事業單位人力資源管理現狀及提升策略

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【摘要】新形勢下如何吸引人才、留住人才，不斷實現人力資源管理創新，為事業單位營造出良好的用人環境，這是事業單位人力資源管理過程中所必須思考的問題。本文首先分析了事業單位人力資源管理的現狀，其次，對新形勢下事業單位人力資源管理的發展提出了自己的一些建議，其中包括:強化薪酬體系的組織保障，確保科學性;強化領導，加強培訓;積極轉變人力資源管理觀念;完善事業單位的薪酬結構設計等，具有一定的參考價值。

【關鍵詞】新形勢;事業單位;人力資源管理;提升策略

1、引言

隨著市場競爭的日益加快，很多事業單位都陸續開展了相應的體制改革工作，以此適應市場經濟的發展。而人力資源管理作為其最為主要的競爭性因素之一，承擔著極為重要的作用。面對新的發展形勢，事業單位的人力資源管理問題日益備受重視，也是事業單位管理人員關注的焦點，本文就新形勢下事業單位人力資源管理現狀及提升策略進行探討。

2、事業單位人力資源管理的現狀分析

2．1薪酬體系的制定缺乏科學性

很多事業單位的薪酬體系制定主要是依靠傳統的思維與慣例來進行實施，沒有綜合參考事業單位的實際情況，導致薪酬體系的制定缺乏科學性，不能被廣大員工所認可。要想獲得廣大員工的認可，必須基于廣大員工的真實需求，設計一套科學合理的薪酬激勵體系。

2．2人力資源培訓機制問題

隨著知識經濟時期的到來，人力資源在事業單位可持續發展中發揮著日益重要的作用和意義，人力資源培訓也就顯得極為重要。利用良好的人力資源培訓機制，能夠將事業單位廣大員工的工作積極性、主動性充分激發出來，最大限度地挖掘他們的潛力，促進事業單位的可持續性發展。但是令人遺憾的是，有相當數量的事業單位在人力資源培訓方面仍然存在著較多的問題，例如，培訓體系管理不規范、培訓設計體系不完善等。

2．3人力資源管理的觀念老舊

很多事業單位仍然沿用傳統的人力資源管理觀念和模式，甚至有相當數量的事業單位領導認為人力資源管理只是簡單的人員晉升、職稱申報、工資分配等，在這種舊有理念的制約下，已經很難適應當前社會的需要，難以將人力資源管理所具有的社會作用發揮出來。

3、新形勢下事業單位人力資源管理的發展建議

3．1強化薪酬體系的組織保障，確保科學性

事業單位應該成立薪酬委員會，主任一職由事業單位一把手兼任，成員單位包括財務部門、人力資源部門、黨群工作部門、辦公室;薪酬委員會主要負責統籌協調、領導管理事業單位薪酬體系變革工作，強化薪酬體系組織保障，其具體事宜由人力資源部門來負責。在薪酬體系實施前，由薪酬委員會主任組織管理層人員來全面審核薪酬體系變革方案及實施細則，確保事業單位的戰略目標與員工薪酬體系相互符合;在薪酬體系實施過程中，薪酬委員會定期要指派專人深入到各個基層單位來聽取不同崗位、不同部門、不同層次員工的建議和意見，以便能夠動態地修正薪酬體系。薪酬體系政策的運行建議、宣傳解釋由薪酬委員會各個成員單位來完成。事業單位薪酬管理業務的主要部門是人力資源部門，人力資源部務必要對不同地區、同一行業的薪酬數據變動情況和薪資水平進行詳細、客觀、全面地進行掌握和分析，以便能夠為薪酬體系變革工作的有效開展提供客觀參考依據。

3．2強化領導，加強培訓

(1)加強培訓，健全機制事業單位務必要牢固樹立“人力資源是第一資源”的重要理念，始終把人才工作擺在重要戰略位置，并納入重點工作目標績效考核，制定人才工作實施意見及推進計劃，明確分管領導及責任單位，具體負責人才工作的落實。與此同時，事業單位還應該要結合自身實際情況來建立起系統而又科學的人才招聘制度，海納百川、廣納賢才，將人才的能動性充分調動，將人才的潛能充分挖掘，最大限度地做到人盡其才。(2)加強培訓，提升素質根據事業單位的工作需求，務必要加強全體職工理論及業務知識培訓，提升職工綜合素質能力。以開展黨的群眾路線教育實踐活動為契機，組織廣大職工認真學習中央、省市縣一系列文件及講話精神，進一步提高政治素質和理論水平。立足工作需要，圍繞業務知識，開展專業知識講座，學習新知識、增長新本領，提升新能力。此外，還可以采取掛靠高等院校的方式，選派職工到高校進行業務技能培訓，不斷提高業務工作能力。

3．3積極轉變人力資源管理觀念

事業單位務必要盡快轉變人力資源管理觀念，讓人事部門實現人事管理自主，并且還要給事業單位人力資源管理工作的實施設立目標、制定規范，提倡創新思維，努力將老舊的人力資源管理的觀念統統拋棄。與此同時，事業單位還應該積極堅持“以人為本”的原則和觀念，重視人個體的發展，將人力資源放在首位，為人才的發展和培育營造出舒適、良好、適宜的環境，不斷強化對人力資源的管理能力與領導能力。

3．4完善事業單位的薪酬結構設計

薪酬結構設計的目的主要在于讓廣大員工獲取的工資與其工作貢獻為正相關聯系，事業單位針對員工實施績效考核，使得崗位之間的晉升或者降級具有量化指標的考核數據，使得廣大員工的精力能夠完全集中到工作質量、工作效率以及工作業績方面，使得薪酬體系的激勵作用得以充分的發揮。與此同時，事業單位還應當將工作績效與福利進行有效的聯系。在兼顧公平的前提下，福利待遇應以員工所做貢獻為主要依據，盡量拉開檔次。當然，在考慮以上因素的同時，事業單位薪酬體系的設計一定要結合事業單位自身的實際，不要隨意照抄照搬。由于薪酬體系變革是建立在將原有薪酬分配格局打破的基礎上的，關系到事業單位全體員工的切身利益，因此，務必要選擇客觀、合理、科學的方式來逐步推行薪酬體系變革方案，不能出現“太過于激進”、“拍腦袋”的情況。事業單位所成立的薪酬委員會要切實負起責任，踏實做事，組織專門工作小組來開展薪酬方案設計、崗位測評、工作分析等。此外，還可以結合事業單位的實際情況來合理運用激勵機制，這樣可引導事業單位廣大職工按照事業單位既定的發展目標去工作，確保事業單位的各項工作順利完成。與此同時，運用激勵機制還可引導事業單位廣大職工端正世界觀、價值觀、人生觀，可同時提高職工的業務能力、專業知識與思想素質，恪盡職守地做好自己的工作。眾所周知，每一個人都有希望去追求的目標，而要實現這些目標，那么就需要有足夠的動力，而激勵機制恰好是動力的主要來源，激勵是通過滿足職工的個人需要來引導他們在日常工作中的行為，提高他們工作的主動性、積極性，其關鍵就在于滿足職工在情感、興趣、心理、生理等多個方面的需求，以便使之潛力充分挖掘，使之充滿工作的動力。

4、結語

總之，事業單位的可持續發展離不開良好的人力資源管理，人力資源管理在新形勢下事業單位管理中起著舉足輕重的作用。加強事業單位人力資源的開發，那么必將提升事業單位社會服務的質量，實現事業單位的長遠發展。

作者:趙伯陽 單位:唐山市交通運輸局公路工程處

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