事業單位人力資源管理創新的思考

導語：事業單位人力資源管理創新的思考一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在當前的社會中，事業單位是一個重要的組成部分，是一種公益性質的為民服務單位。在事業單位中，人力資源是最為重要的資源之一，對于事業單位的良好發展，以及工作的順利開展，都具有重要的意義。但是，在當前的很多事業單位當中，在人力資源管理方面，存在著較大的問題和不足，對于事業單位的工作效率產生了較大的影響，對事業單位工作的正常開展也造成了一定的阻礙。基于此，在新形勢下，事業單位人力資源管理必須進行有效的創新，提高人力資源管理效率和管理質量，以推動事業單位更好的發展。

關鍵詞：新形勢；人力資源；管理創新；事業單位

事業單位是一種公共服務性的組織，對于社會發展具有重要的作用。在事業單位中，不乏優秀的人才，但由于以往事業單位不重視人力資源管理工作，使這些優秀人才的能力難以得到充分的發揮，事業單位的工作效率也難以得到有效的提升。人力資源是事業單位中最為重要的資源之一，對于事業單位工作的開展具有重要意義。因此，在新形勢下，事業單位應積極創新人力資源管理工作，提高人力資源管理的效率和效果，使人力資源能夠發揮出更大的價值。

一、事業單位的概念及特點

事業單位是我國社會中一個重要的組成部分，是以社會公益性為目的的組織機構，由國家機關或其他組織，利用國有資產開辦，從事衛生、文化、科技、教育等諸多領域的社會服務。在事業單位當中，也包括一些具有公務員工作的組織，其目的并不是為了盈利，而是國家機構的一些分支機構。在事業單位工作中，人力資源管理是一項重要的工作，人力資源管理是否科學合理，對于事業單位的可持續發展具有直接的影響。在事業單位中，人力資源管理是重要的管理原則和管理核心，通過報酬、培訓、甄選、招聘等管理手段，對組織內外的人力資源進行充分利用。事業單位本身具有非盈利性質，因此，在事業單位的人力資源管理中，應對為人民服務的理念進行確立。事業單位的主要特征在于非服務性、非營利性、知識密集性、政府主導性等特點，在人力資源管理中，也要對這些特點加以考慮。

二、事業單位人力資源管理的意義

近年來，隨著社會發展速度的不斷加快，我國在經濟、政治等領域中，都取得了很大的發展和進步。而事業單位作為社會中的一個重要組成部分，在相關方面的改革則相對處于滯后的狀態。因此，事業單位在管理工作的開展，以及相關職能的發揮中，面臨著更大的問題。對此，事業單位在新形勢下的發展中，必須對人力資源管理給予更高的重視，采取積極的手段，對事業單位人力資源管理工作進行創新。通過人力資源管理創新，事業單位能得到更好的發展，在管理理念、制度建設、價值取向等方面，都能與新形勢下經濟社會的發展需求相契合。所以，對于事業單位來說，人力資源管理具有重要的意義。另外，對事業單位人力資源管理進行創新，能促使事業單位的社會效益得到更為充分的發揮。這是由于事業單位的社會屬性是公益性的，是一個為社會服務的組織機構，人力資源作為事業單位中的重要資源，同時也發揮著重要的戰略性作用。因此，為了確保事業單位的社會服務職能能得到更為充分的發揮，取得更加理想的社會效益，應當最大限度的發揮事業單位人力資源的效能，從而實現更大的社會效益。

三、事業單位人力資源管理存在的問題

1.管理機制不健全。在當前很多事業單位當中，人力資源管理機制不夠健全，管理作用也沒有得到充分的發揮。具體來說，當前很多事業單位缺乏科學有效的激勵機制、競爭機制，對于專業素質較低、道德素養較差的事業單位從業人員，缺乏合理的淘汰機制，采用的管理機制仍以終身合同制為主。這就使一些事業單位工作人員在簽訂合同之后，便沒有了后顧之憂，在工作中得過且過，在其位不謀其政，對事業單位工作的順利開展造成了阻礙。另外，在激勵機制方面，事業單位工作人員的晉級和晉升，并沒有將工作能力、工作業績進行真正的掛鉤，人力資源管理在其中沒有發揮出明顯的作用，激勵政策缺乏完善性，有時甚至可能產生反作用，對于事業單位人力資源效能的充分發揮是十分不利的。2.崗位兩極分化嚴重。在當前一些事業單位當中，存在著較為嚴重的崗位兩極分化現象，在人員管理中，存在著一些區別對待的不良現象。在一些事業單位的人力資源管理中，對于工作內容、崗位性質，存在差異對待的情況，事業單位工作人員也存在著兩極分化的現象。一些沒有編制的工作人員，其所從事的勞動崗位，可能會被默認為較為低下的工作，因此在事業單位招考報名中，對于這些崗位的報考人數通常是較為稀少的。另外，一些事業單位工作較為枯燥，福利待遇較低，工作環境較差。而這些崗位通常都是由學歷較低、年齡較大的人員從事。例如，在2014年某地區事業單位招聘當中，一些與旅游度假、拆遷、特崗教師、鄉村醫療服務站以及社會勞動保障等方面相關的崗位十分冷門，報考的人數也相對較少，缺乏充分的選擇性，因而使人員素質難以得到保障。3.人才引進配置不合理。雖然事業單位工作人員相對較為充足，但是在事業單位內部，人員的整體素質存在參差不齊的情況。部分事業單位工作人員在工作積極性、專業素養等方面較為欠缺，同時缺乏高素質的優秀管理人才，對于事業單位的持續發展是十分不利的。在管理模式方面，很多事業單位仍然對傳統管理模式進行沿用，只要有編制存在，無論事業單位是否需求，也不考慮人員專業是否符合，只要經過上級主管單位的同意，就可以進行招錄。因此，一些緊缺型人才通常由于缺乏編制的原因無法進行引進。近年來，盡管事業單位在聘用制度方面進行了大力的改革，但在部分地區的部分事業單位中，仍難免存在暗箱操作等不良現象。雖然國家管理事業單位招聘，先后出臺了很多政策性文件，確保招聘的公正、公平、公開性，但在實際招聘當中，仍是事業單位人事部門和主要領導手握最終決定權。因此，人際關系等不良因素仍然盛行，在人力資源管理中，仍然難以充分發揮作用，不利于事業單位的良好持續發展。

四、新形勢下事業單位人力資源管理創新

1.完善管理機制。事業單位要對崗位進行合理的規劃，采取以事業留人、以感情留人、以薪酬待遇留人的方法，對管理機制進行完善。事業單位要為人員提供充分發揮個人才能的平臺，使人才能充分實現自我價值，結合工作人員職業生涯和組織目標愿景，讓人才在工作中充分體現自我價值，實現良好的自我發展。事業單位在人力資源管理中，應努力營造團結友愛、和諧良好的工作氛圍，提升組織的吸引力和凝聚力，讓人才愿意留在事業單位中。此外，要確保薪酬待遇的公平性與合理性，從而更為有效的留住人才。事業單位人力資源管理部門在對薪酬水平進行考量的過程中，應與地區特點進行充分結合，建立在地區薪酬平均水平的基礎上。2.合理規劃崗位。在新形勢下，事業單位對于人力資源管理創新，應當對管理機制進行完善，根據自身工作特點及發展目標，與聘用及分配制度進行緊密結合，對符合本單位實際情況的崗位方案進行設置。同時，要注重堅持以人為本的基本理念，遵循精簡效能、科學合理的原則，崗位規劃要科學合理，實行良好按崗聘用、競爭上崗、按需設崗機制。在實際工作中，要對崗位等級、崗位職責加以明確，并對聘用合同進行嚴謹的簽訂。應采取崗位與人員的雙向選擇模式。在福利待遇方面，應對統一的薪資待遇標準進行遵循，根據不同崗位人員的專業素養、工作能力等，對薪資福利待遇進行合理的提升。另外，對于崗位薪資福利評估機制，也要進行相應的完善，對于不同崗位的人員要做到一視同仁，公平對待。3.創新人資管理。在人力資源管理創新中，要對管理方式進行創新，對管理制度進行健全，從而擺脫傳統事業單位用人制度的束縛和影響，凸顯人力資源管理在事業單位發展中的意義。對人力資源管理方法進行創新，可對人才選聘手段進行創新。過去主要采用考試選拔人才的方法，最終的考試成績作為人才考量的主要指標。雖然這種方法具有明顯的優勢，但同時也存在一定的不足。對此，在人才選聘當中，基于考試的方法，可以對人才考量評估標準進行適當增加，從而對人才各個方面的能力素質進行綜合考量。事業單位不同于一般的企業，其并不是以盈利為目的，而是為社會、人民提供服務的公益性質的組織。在事業單位中，工作也較為復雜，因此對于優秀人才也有著較大的需求。在新形勢下的發展中，事業單位要想更好的發揮社會作用，提升社會效益，應積極對人力資源管理進行創新，提高人力資源能效，從而取得更好的發展。

作者:趙紅霞 單位:山東省梁山縣梁山街道辦事處

參考文獻：

[1]張若瑜.新形勢下事業單位人力資源管理存在的問題及創新策略[J].內蒙古煤炭經濟,2015(8):73-74.

[2]張存金,程祥華.淺談新形勢下事業單位人力資源管理改革存在的問題和對策[J].人才資源開發,2016(4):23.

[3]潘廣志.新形勢下衛生事業單位人力資源管理的問題因素與策略[J].醫藥與保健,2015(10):230.

[4]沈永平.關于事業單位人力資源管理存在的問題及創新路徑探析[J].科技創新與應用,2015(13):273.