合資企業經營管理問題與對策

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摘要：合資企業是全球經濟一體化的產物。在我國，合資企業伴隨著改革開放而誕生，經過幾十年的發展已經成為我國市場經濟的重要組成部分。通過合資手段可以吸引全球各國資本、引進發達國家先進技術和管理理念，對我國社會主義市場經濟平穩快速發展有著積極的促進作用。但由于合資企業出資雙方國家經濟制度不同、文化存在差異并且在企業經營時存在責權和利益矛盾，導致合資企業內部不可避免地出現管理問題，影響企業穩定發展。對此，本文首先分析了合資企業經營管理中面臨的常見問題，并有針對性地提出了解決矛盾的措施和管理提升方案，以期為合資企業的高質量發展提供一些有價值的參考借鑒。

關鍵詞：合資企業；經營管理；文化建設；人力資源

合資企業是我國市場經濟的重要組成部分，是對外開放的重要窗口。在改革開放初期，我國經濟發展水平全面落后于西方發達國家，為了更快地融入世界經濟體系，加速我國經濟發展，國家決定放開國內市場，積極引進國外資本參與到我國市場經濟建設中。在這種戰略決策下，我國與發達國家共同出資成立了大批合資企業。經過幾十年的發展努力，合資企業規模越來越大，盈利能力也越來越強。但對于我國而言，并未取得非常理想的效果，很多合資企業核心技術和關鍵管理崗位依然由外方掌握，經營主導權也由外方控制，所以，如何增強中方在合資企業經營管理中的話語權、掌握核心技術是我國必須解決的重要問題，同時也是引發合資企業內部矛盾的主要因素。因此，如何解決合資雙方利益矛盾沖突，實現雙贏，是合資企業經營管理亟待解決的核心問題。

一、合資企業經營管理常見問題分析

1.權力監督與制衡困難。合資企業董事會是企業最高權力機構，通常設立董事長和副董事長，由合資雙方各自委派任命，正副董事長的權力來自股東，因此在進行企業經營管理和做出重要決策時，都將各自代表的股東利益放在首位，一旦雙方股東利益與合資企業利益發生矛盾時，做出的決策往往不利于合資企業。在具體的執行方面，合資企業多采用總經理制度，即由董事會任命總經理作為企業日常產生經營管理的執行人，通常情況下正副總經理也是由股權雙方代表指定。此外，合資企業的關鍵崗位如財務總監、技術總監、運營總監等職位也是由合資雙方指派，在這種公司結構下，從重大事項的決策，到日常的經營管理權力，合資雙方委派的管理人員容易站在各自股東利益的立場下思考問題，而忽略了合資企業的整體利益，這種權力和利益上的矛盾對于企業的可持續發展是非常不利的。此外，有些合資企業并未設立監事會，對高層管理人員的監督主要依賴于合資雙方股東，比如采用內部控制和財務審計的方式實現對企業管理層的監督，這種監督模式存在較大的片面性，股東雙方在進行權力監督時為了各自的利益難免存在偏頗，某種程度上也削弱了企業權力監督的效果。2.人力資源管理中存在的問題。在合資企業人力資源管理方面存在的主要問題重點反映在以下幾個方面，首先，在人力資源規劃方面外方并不信任中方員工，雙方溝通不暢，在一些重點職位，特別是關于產品核心技術崗位外方嚴格管控，我方人員參與度較低，對我方技術學習和進步有一定的妨礙作用；其次，是職位標準不統一。雙方在進行員工招聘、培訓考核等方面采用的評價標準并不相同，產生人力資源管理分歧；再次，是培訓提升機會不平等，很多合資企業模式都是外方出技術，我方出資金和市場，在這樣的合作模式下，一些關鍵技術培訓工作都由外方主導，在制定技術人才培訓計劃時我方處于不利地位；最后，是薪酬設計方面，合資企業股權雙方的薪酬設計理念存在差異，一方面是由于兩國經濟發展水平不同造成的；另一方面，也有管理文化上的差異。我方在進行薪酬設計時，重視員工的硬件條件，如學歷、職稱和工作經驗等方面；而外方將薪酬考核的重點放在技術能力、實際工作效果和企業貢獻度等方面，薪酬待遇會根據實際業績動態調整，導致我方部分人員難以適應。3.企業文化沖突。造成合資企業文化沖突的因素主要來自三個方面：首先，是國家和民族文化方面的沖突，合資雙方的秉持的經營理念和企業文化一定會受本民族文化的影響，不同民族的語言體系、宗教信仰、價值觀、生活習慣等文化差異容易在合資雙方造成誤解，導致合資企業內部不同國家和地區員工信任度低，難以形成團結一致的合力；其次，是社會制度和經濟制度帶來的差異，我國屬于社會主義國家，經濟體系以公有制為主體，分配原則主要為按勞分配，社會治理和企業經營更多的是強調集體利益，而西方國家主要是資本主義私有制，強調個人的利益和自由，這種經濟制度帶來的價值觀差異也是合資企業文化沖突的重要因素；最后，是民族自豪感和自信心容易導致合資雙方出現民族文化本位情緒，存在盲目自大，對其他國家民族的文化未能予以足夠的了解與尊重，也很可能引起文化沖突。

二、解決合資企業經營管理問題的對策措施

1.職業經理人聘任制度。合資企業的經營管理核心目標在于提高企業競爭力和盈利水平，需要具有全局觀念的決策者和執行人，因此合資高層管理者必須堅持維護企業整體利益，而不是為個別的股東出資人維護利益。基于這種需求，合資企業應該采取職業經理人聘任制度，對于總經理這一重要職位應該由董事會聘任外部第三方職業經理人擔任，聘任產生的總經理與股權合資雙方利益沒有直接關聯，其績效考核結果完全由企業經營管理指標決定。當前，我國職業經理人市場已經初步形成，市場化機制也日趨完善。因此，合資企業想要根據自身發展需求進行市場化總經理聘任已經具備條件，董事會對總經理經營業績進行監督考核，總經理執行董事會決議，完全對公司董事會負責，完全站在客觀中立的立場面對合資雙方股東，將合資公司的利益放在首位；股東雙方不能隨意干涉總經理獨立工作，也不能為了個別一方的權益命令總經理做出損害合資公司利益的行為，從而使合資企業股東之間的矛盾淡化，對維持企業的穩定發揮至關重要的作用。2.建立獨立的企業權力監督機構。合資企業通常參照《公司法》設置了股東會，但由于股東會人數較少且力量單薄，難以與董事會相抗衡，因此僅僅依靠股東或其股東代表監控董事會和總經理成效甚微。因此，合資企業需要參照《公司法》設置獨立的監事會對企業高層管理者的各項權力進行監督，使監事會成為合資企業的常設機構，專門代表股東行使日常監督權，特別是重大決策過程必須在監事會的監督下進行，以防止合資企業高層管理者權力過大造成的決策失誤。3.加強文化交流。合資企業需要加強內部文化交流，讓來自不同國家的員工能夠相互理解，彼此尊重。比如企業文件制度應采用通用語言，減少由于翻譯造成不必要誤解。企業應定期組織文化交流活動，比如開展演講、討論會等活動，為合資雙方員工建立起可以充分交流互動的平臺，鼓勵雙方在交流中敞開心扉，真誠相待，并針對文化差異問題商討出合理的解決方案。此外，在工作時間外，如在合資雙方重要的節假日可以組織團建活動，鼓勵不同國家不同民族的員工能夠積極參與對方的民族節日慶典活動，對不同民族間的文化交流和融合起到積極的促進作用，形成融洽包容的企業文化。4.運用信息化管理手段。信息化管理是現代企業管理的重要手段，在合資企業中，利用信息化管理體系能夠將企業經營管理流程顯性化和標準化，實現從部門職能管理向流程管理的轉變，使企業內部各職能部門嵌入到數字化管理流程中，這樣能夠有效防止部門權力爭斗和暗箱操作問題，對企業的規范化運行起到重要的促進作用。與此同時，利用信息化管理能夠有效打破信息資源壁壘，提高管理效率，可以使合資雙方的信息資源得到整合，使企業核心競爭力得到提升，此外，合資企業可以充分運用信息化技術開展企業文化建設工作，減少雙方文化差異引起的矛盾，可以利用企業官方網站，企業微博、微信等信息平臺實現文化思想宣傳教育和員工內部交流功能，建立更加融洽和諧的企業文化。

三、結語

綜上所述，合資企業經營管理面臨的不利因素是多種多樣的，包括參股雙方的權力監督與制衡、核心技術所屬權、利潤分成、管理文化差異、人力資源配置等諸多方面，這些問題嚴重影響了合資企業的可持續發展，甚至會導致合作關系破裂。因此，合資雙方應以理性和互信的態度積極解決合資企業經營管理存在的問題，通過強化股東權力監督制度、完善經營決策流程、建立合理的人事選拔和任免制度，并充分利用信息化管理手段來提升企業經營管理水平，化解合資雙方矛盾，在合作中實現雙贏，使合資企業能更好地服務于我國市場經濟建設。

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作者:王汐予 單位:中石油昆侖燃氣有限公司液化氣分公司