人力資源管理優化特點分析

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摘要：隨著零工經濟時代的到來，全新的用工模式與傳統的用工模式有著較大區別，在為企業帶來降低用工成本、提高雇傭匹配度以及強化人才培養等便宜的同時，也給傳統的人力資源管理帶來巨大沖擊，勞動關系的認定、工作責任的歸屬以及勞動權益的保障等也成為亟需解決的問題。本文從零工經濟模式下人力資源管理的特點入手，分析在該模式下人力資源管理所面臨的機遇與挑戰，并提出如下解決方案：對雇傭關系進行清晰定位、加強用工平臺的監管、完善法律法規保障合法權益，關注從業者的個人發展，構建合理健全的人力資源管理模式。

關鍵詞：零工經濟；人力資源管理；模式優化

2020年1月全球肺炎疫情的暴發，實體經濟受到了嚴重影響，而零工經濟由于其靈活就業等特點得到飛速發展，國內外從事零工經濟的領域逐漸增多，人數增長迅速，預計到2036年中國將有約4億人參與到零工經濟中，相比于傳統的雇傭模式，這種用工模式對企業人力資源管理提出了更高要求。

一、零工經濟的內涵

零工經濟是指依托互聯網和信息技術，利用空余時間和專業技能完成某項碎片化的單位工作而獲取相應報酬的經濟模式。“零工經濟”一詞并不是最近幾年才被定義，而是在基于互聯網和新興科技的發展而衍生的產物，現如今零工經濟的就業模式被大眾所接受，于是對該詞賦予了新的含義后又被再次高頻提及。在零工經濟時代到來之前，大部分的勞動者會與企業簽訂長期勞動合同，建立穩定的雇傭關系，從事一份穩定的工作，按照企業的要求在固定的地點完成相應的工作任務，他們的薪酬并不會與自身某項專業技能相掛鉤。由于互聯網技術發展緩慢，對當時的零工經濟發展并沒有較大的帶動作用，就算是臨時性的社區范圍兼職工作也只是在工作空閑之余完成，與正規雇傭工作有較大區別，只是為了滿足那些有臨時工作需求的勞動參與者。這時期的“傳統零工經濟”是指獨立工作者基于短期工作、職位或者項目，與企業簽訂合同參與工作的方式，僅是對正規雇傭模式的補充，滿足有臨時用工需求的組織，并未形成主流。但今天普遍提及的零工經濟是指基于互聯網和新興科技的擁有靈活工作類型、工作空間、工作時間、工作方式的“新零工經濟”。隨著互聯網技術的飛速發展，新的經濟形式帶來了新的就業模式，勞動者的就業觀念也在逐漸轉變，從對穩定工作的追求開始向靈活就業轉變。企業利用互聯網平臺將組塊化的工作需求出去，一部分人憑借自身專業技能，摒棄原有的穩定雇傭關系，依靠自身專業技能，同時從事多項工作任務，這就是“新零工經濟”形態。互聯網在全球范圍內的普及，對新零工經濟的飛速發展起到了促進作用，打破了傳統零工經濟的時間和空間限制，給傳統的經濟雇傭模式帶來了不小沖擊，這一時期的零工經濟用工模式不再是對傳統雇傭關系的簡單補充，而是作為一種獨立的具有劃時代意義的新就業形態出現。

二、零工經濟模式下人力資源管理的特點

零工經濟飛速發展壯大，隨之涌現的問題也日益凸顯，這對企業的人力資源管理模式提出了新的考驗。新的就業模式不僅要求人力資源管理充分整合人力資源價值，深入挖掘業外的專業人才和潛在客戶需求，同時也需要對原有的管理機制進行創新性改革，可以說零工經濟在很大程度上創新了人力資源管理模式，適應零工經濟的人力資源管理模式有如下特點：

1.兼職為主體

從零工經濟的定義上可知，零工模式具有工作內容碎片化、勞動力技能化、工作時間彈性化等特征，是一種能滿足有短期雇傭關系需求的勞動者的就業模式，勞動者在完成穩定工作的空閑時間之余，利用自身專業技能完成其他工作任務以獲得額外報酬。之所以兼職的工作形式占據零工經濟的主體地位，原因是：（1）零工經濟的發展還處于起步階段，由于傳統人力資源管理模式不適用于零工經濟用工模式、勞動從業者的基本權益難以得到保障等原因，勞動者并不會放棄原有的穩定雇傭關系作為專職零工；（2）處于初期發展階段的零工模式還存在著用工平臺管理機制不成熟、碎片化工作與從業者匹配度不高、難以滿足大量的技術勞動者的生存需求等問題，零工經濟就業模式并沒有作為一種新的就業形態得以迅速完善，其仍然停留在以兼職工作為主導的階段。

2.靈活性較強

與傳統的用工模式不同，零工經濟的就業模式讓零工可以借助國內外互聯網平臺，完成點對點的遠程化工作，獲得更多的經濟收入，發揮其專業技能及優勢，滿足發展興趣、實現自身價值的需要。這種就業模式的靈活性表現在：（1）由于工作時間地點的不受限，勞動者與組織在空間上分離，不用局限于在規定的時間和場所完成工作，采用遠程合作的工作形式，改變了人們工作時間和空間不變的固態思維，為那些遠距離的個人提供工作機會，就業靈活性增強；（2）從某種角度來看，多類型的零工協作完成一系列碎片化工作，可以完全取代某一類全職工作者，將該項工作拆解為不同類型的組塊，分配給最專業的零工去完成，既提高了工作效率和工作質量，也給企業用工提供了極大的靈活自主性。

3.穩定性較弱

在零工經濟中，企業通常對于某項任務或工作安排有著特殊的技術要求，為了完成這項工作，往往愿意出較高薪資去尋找專業人才，使得從事該項工作的勞動者能獲得比以往長期工作更高的薪資報酬，但也因為市場需求量的不確定性，存在收入不穩定的情況。由此可看出，在這種用工模式下，勞動者的收入與是否擁有某種被企業看中的、具有核心競爭力的工作能力有著很大的關聯性，然而這種各取所需的匹配并不總是隨時存在，并不是能夠滿足勞動者工作需求，因此他們的收入也會處于不穩定狀態。

三、零工經濟模式下人力資源管理的機遇與挑戰

基于互聯網技術的零工經濟就業模式在根本上影響著企業組織模式的變革，不論是在組織協調調度還是在人力資源分配方面都是困難重重。由于對各類工作任務的能力需求不同，企業讓更多專業的、適合的人才參與進來，共同完成各個模塊的工作任務，以達到人力資源的合理利用，有益于企業取得長遠的經濟效益，所以說，零工經濟的就業模式對于企業來說是機遇與挑戰并存的。

1.零工經濟模式下人力資源管理的機遇

（1）企業用工成本的降低零工經濟模式下，零工在工作選擇方面有更多的自主權和靈活性，也具備自我管理能力和自我約束意識，零工在實現自我價值同時也能為企業降低人力資源管理成本，提高生產效率。除此之外，企業用工也更加便利，不需要簽訂正式的勞動雇傭合同，也不用考慮社保、公積金等額外福利，并且擁有較大的用工自主選擇權，很少存在勞務糾紛問題。這種方式使每一項工作都能交給能力最強的員工完成，人力資源價值實現最大化利用，降低企業的運營成本和管理成本。（2）企業用工效率的提升零工經濟的發展得益于互聯網技術的進步，企業通過平臺相關的用工信息，標明相應的報酬，平臺能有針對性地尋找符合要求的勞動者，完成雇傭雙方的精準匹配，促成合作關系。這種用工模式不僅能降低企業的人才搜尋成本，也能為企業在獲得優質人力資源的同時使用工更加便利。

2.零工經濟模式下人力資源管理的挑戰

零工經濟高速發展的同時，存在的問題也逐漸凸顯。由于零工經濟用工模式特有的靈活性和自由度，零工的選擇空間也有了很大改變，地域、年齡、受教育程度分布不均是必然會存在的。因其松散的就業方式，零工經濟的人力資源管理模式與以往存在較大差異，所以零工經濟下人力資源也就面臨著以下挑戰。（1）零工質量難以保證當下對零工經濟中的雇傭雙方沒有成熟的法規和政策，這對于零工經濟的發展是一個不小的阻礙。平臺企業可以看作是一個需求者和勞動者可以找到彼此的數據庫，平臺對勞動者并沒有任何控制權且并非屬于勞務派遣關系，對有意愿進入平臺的勞動者大多沒有任何限制要求，缺乏有效的綜合入門考察體系，使得零工質量問題堪憂，對后續工作過程中引發的責任歸屬糾紛、社會保障缺失和就業滿意度低等問題留下隱患。（2）工作責任認定困難企業在招聘零工時，通常是利用互聯網平臺進行信息，傳達用工要求，對于選擇的零工是否符合要求，只能通過最終出現的勞動結果來判斷，并且這個判斷并沒有準確的衡量標準，雙方很容易產生意見分歧，引發勞務糾紛，企業需要承擔時間成本和利益損失，零工也可能會遇到企業欺詐行為。除此之外，在零工和企業雙方存在雇傭關系的過程中，若出現重大工作失誤和事故時，會存在其中一方推卸責任的情況，或是對責任歸屬問題產生分歧，這些矛盾糾紛如何界定和處理，無疑給人力資源管理提出更高要求。（3）勞動權益難以保障零工經濟時代下，零工的社會保障和福利等問題備受關注。一方面，企業與零工不會簽訂正式的勞動合同，零工無法享受企業正式員工帶薪休假、最低工資保障、公積金、養老保險、醫療保險等福利，因此零工無法享受企業的基本勞動權益。另一方面，由于我國目前尚未制定出有關于零工勞動權益保障的相關政策和法律法規，也就難以對企業行為進行規范管理和監督，法律保障的缺失讓潛在的從業者望而卻步，企業人力資源管理在人才招聘方面壓力倍增。（4）個人發展存在阻礙靈活的就業模式給技能型勞動者提供了更多的就業機會，不僅局限于傳統的專職工作，賦予了工作新的定義，讓自身價值得到充分體現。但值得關注的是，因零工沒有簽訂長期的勞動合同，企業出于企業成本考慮并不會對零工進行職業規劃和開展針對培養，而零工的核心競爭力即自身專業技術能力，長期缺乏專業指導和職業規劃，這對于零工個人的生存和長期發展是有阻礙的。四、人力資源管理模式的優化策略零工經濟下的就業模式基于類似數據庫的平臺將企業需求與勞動者完成匹配，實現人力資源的價值最大化，增強體驗感，更好地挖掘顧客需求。企業必須創新人力資源管理模式才能適應零工經濟的發展進程。1.設立考核制度，提高準入門檻隨著企業對零工的需求量不斷上升，零工質量也受到企業的高度重視。在面對零工工作能力不足、技術不精等問題時，平臺應設置零工個人能力考核評分制度（如下圖），提高準入門檻。在平臺招聘時，可以設定取得相應資質證書、文化程度、工作經驗等條件，在工作過程中，平臺也可以通過與用人單位溝通，圍繞思想品質、積極性、業務能力、工作表現等方面對零工進行考核監督，構建完善的評價考核制度，形成零工個人檔案，考核評分較高的零工可優先推薦任用，評分較低的零工則不予錄用或進行匹配限制，這種資質篩查策略的實施從根本上提高了零工的質量，不僅能減少后續搜尋匹配零工的時間成本，也能提高工作的完成質量，企業對零工滿意度和信任度也隨之增強。考核機制流程圖2.設置評價機制，提高零工積極性零工經濟就業模式有著協作關系較為松散的特征，與傳統的雇傭關系尤為不同，因此關注零工的管理是新型人力資源需要考慮的問題。與企業內部員工相比，零工缺乏組織認同感和企業忠誠度，他們與企業的合作關系大多是短期，易存在工作態度不端正、工作不負責的情況，為了激發零工的工作積極性，從以下兩方面入手：（1）設置服務評價機制，雇傭者從情感投入、工作效率和完成質量等方面對零工的服務全程進行評價打分，綜合評分高者可以在合約薪酬的基礎上進行額外獎勵或提高平臺工作匹配的優先級別，綜合評分低者平臺可進行公示警告、限制匹配或取消資格等懲罰措施；（2）行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提，通過評分機制促進了零工忠誠度從制度約束到自我約束的轉變，正向激勵也能促進零工自我價值的實現，提高自我認同感。總的來說，這種評價激勵機制不僅對零工的工作行為起到約束作用，也激發零工是工作積極性和責任心，有利于雙方建立信任，有效提高匹配度，形成長期合作。

3.健全法律法規，建立保障機制

零工合法權益的保障和監管是否能有效落實，是現階段潛在從業者最為重視的問題，以下從政府、企業、招聘平臺、零工個人應分別做到：（1）政府應有針對性地制定和出臺相應的法律法規和基礎政策，清晰界定零工的認定標準，明確零工與企業的工作關系，保障零工基本勞動權益；（2）用人企業應明確用工期間需要履行的責任和義務，參照企業正式員工的福利待遇標準進行合理調整，同時也有如實履行簽訂合約和保護零工個人基本信息的義務；（3）招聘平臺作為零工與用人企業之間聯系的橋梁，可以充分運用互聯網技術的優勢，為每位零工設立個人賬號，嚴格實行“打卡制”、“任務推進上報制”，實時記錄每一項工作任務的時間節點，實行有跡可循的系統性管理，以便于更好地維護零工的合法權益；零工個人可運用法律法規積極維護自身合法權益不受損害，同時也應該認真履行與用人企業的合約要求，服從平臺的管理，做好自我管理和約束。

4.設置培訓機制，關注個人發展

由于零工經濟用工模式具有較強的靈活性，在企業內部呈現出的最主要特征就是企業外部員工增多，且被聘零工之間的工作能力和技術水平存在差異，平臺在為零工提供更多就業選擇的同時，也應該專注到零工的個人發展。設置培訓機制，多渠道促進零工個人發展：（1）實行導師制，以“老”零工帶新“新”零工的方式，提供工作指導和規范，強化零工專業技能；（2）發展線上培訓，提供多類型的技術指導培訓，掌握更多的生存技能，提高零工核心競爭力，在零工經濟的靈活就業模式下零工能多方向發展；（3）提供技術測試，制定有針對性的技術測試，便于零工進行自我評測，關注自身發展，同時也能為平臺和企業挖掘各類型專業人才。由于互聯網技術的飛速發展，零工經濟再次掀起新的浪潮，零工經濟下全新的就業模式也逐漸被大眾所接受，然而人力資源管理的漏洞和傳統雇傭關系的弊端也逐漸顯現出來，對于企業人力資源管理來說這既是機遇也是挑戰。本文針對零工經濟模式下存在的零工質量堪憂、責任認定難、勞動權益難以保障及零工個人發展存在阻礙等問題，提出從設置入門考核制度及服務評價機制、健全法律法規、關注零工個人發展等方面著手，助力推動零工經濟發展。利用互聯網新興技術做大數據分析和實證研究，制定詳細的解決方案和制度法規制度以確保人力資源管理模式的優化革新，這些都是未來有待學界和政策領域繼續不斷探索的內容和方向。

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作者：葉紅春 陳露 單位：湖北大學商學院