鐵路設備管理單位人力資源管理研究

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摘要：隨著滬昆高鐵、合福客運專線的相繼投入運營，江西省也搭上了中國高速鐵路快速發展的順風車。隨著企業的高速發展，職工作為企業構成的第一要素，作為一種無限開發可持續發展利用的資源，如何做好人力資源管理成為了企業發展的重要課題。隨著鐵路人力成本壓力逐年提升，如何優化人力資源配置，提高運輸企業用工效率便成為了當務之急，本文針對鐵路運輸站段中設備管理單位的人力資源管理現狀，對鐵路相關行業在人力資源配置中存在的相關問題，提出一些個人的思路和淺見。

關鍵詞：鐵路行業；職工屬性；人力資源管理；用工效率

職工屬性：“屬性”即是一個對象的抽象刻畫。這里所謂的職工屬性，即是從鐵路歷史角度出發，將職工進行不同的定位，例如退伍軍人統籌分配、鐵路職工家屬或子女、招收的大中專院校畢業生等。談及鐵路企業改革發展，鐵路職工屬性的歷史變遷非常值得關注。中國鐵路有著行業的特殊歷史背景，自1949年2月，中央軍委鐵道部在北平王府井南口霞公府掛牌辦公開始，鐵路職工一直以其軍事化管理的方式存在著，哪怕是至今為止，部分民眾談及鐵路職工依舊認為其是半軍事化管理模式。這種特殊的狀態直至1983年底，鐵道兵集體轉業并入鐵道部，結束中國人民解放軍序列當中一個特殊兵種的歷史使命后才得以轉變。正是由于這種特殊的歷史背景，鐵路系統的人力資源管理是一個非常值得研究探討的課題，人力資源管理模式的改革更是一項艱巨而任重道遠的任務。不同于以經濟效益為主的貨運、運輸組織改革，筆者認為，鐵路優化人力資源配置首先要從職工屬性出發，創建不同的管理模式，運用合理的人員布局，逐步解決職工老齡化嚴重、行車主要工種缺員和高技能人才匱乏等問題，同時開創勞務輸出機制，在保證鐵路人力資源需求和持續安全運營的前提下，盤活內部人力資源。下面，我來具體闡述一下鐵路運輸站段設備管理單位中人力資源管理的現狀。

一、鐵路設備管理單位人力資源管理現狀

1.人才引進機制僵硬化鐵路的設備管理單位是作為鐵路局的局屬運輸站段設立的，鐵路局屬各單位招收專業技術人員的模式是將人員需求統一上報至鐵路局人事處或人力資源管理部門，以路局名義面向社會統一招收。這種人才引進模式，是一種固有的國有企業人才引進機制。一方面，鐵路局人力資源管理部門在人才引進中無法充分了解各運輸站段的人力需求，不能對癥下藥；另一方面，各運輸站段對于每年新分配的大中專畢業生又需要投入巨大的人力物力來重新培養以滿足本單位某些人力匱乏領域的需求。隨著現在各大中專院校廣泛開設鐵路或者軌道交通行業相關專業，表面上，人才的可選拔面逐步拓寬，然而實際上，目前的人才引進仍然只面對原鐵道部屬的大中專院校，且在招收專業技術人員過程中缺乏科學的人才選拔模式，未能真正的達到面向社會招賢納士的效果。造成近幾年鐵路系統新招收的大中專院校畢業生魚龍混雜，專業技術水平參差不齊。

2.專業人力資源管理人才極度匱乏人力資源管理雖然在我國發展至今只有短短的二十幾年時間，但是因其發展迅速，作為一門新興的管理模式，逐步被企業認識和應用。然而包括鐵路系統在內的大中型國有企業依然沒有意識到人力資源管理的重要性，甚至將人力資源管理與改革開放前貫徹至今的人事管理同一而論，沒有真正意義上重視人力資源管理，即使引進了人力資源管理概念，也只是注重如何引進滿足于本單位需求的專業技術人員，沒有從根本上注重引進人力資源管理人才，導致人力資源管理方面的專業型人才極度匱乏。

3.內部分配機制不合理鐵路運輸企業現行的分配機制是在1993年原鐵道部試行鐵路企業崗位技能工資制的基礎上逐步完善的，然而，隨著時展和經濟體制改革的不斷深化，鐵路的這種薪酬體系在實際運行中缺陷越來越明顯。主要表現為：分配模式單一、職工個人收入差距不大、勞動力價值與職工薪酬脫節。這種分配機制造成了大量簡單、低級的勞動力價格遠高于該水平市場的平均價格，而技術含量高、風險責任大的勞動力價格又遠遠低于該水平市場的平均價格，極大地影響了職工工作積極性，甚至造成了高技能人才的大量流失。4.內部用工效率差異較大目前，鐵路局運輸站段設備管理單位的用工效率呈現出兩極分化的現象。一方面，新開通運營的高速鐵路設備檢修維護工作量極大，但卻大力精簡從業人員，嚴格控制生產定員，因此勞動生產率極高；另一方面，既有的普速鐵路設備維護工作量不變，甚至有所下降，卻按照原有的生產定員標準配備，因此勞動生產率較低。以合福線（高速鐵路）某電力工區和皖贛線（普速鐵路）某電力工區為例：高速鐵路電力工區和普速鐵路電力工區定員均為14人，但高速鐵路電力工區全年換算工作量為2957公里，人均全年換算工作量達到211人/公里，而普速鐵路電力工區全年換算工作量僅為567公里，人均全年換算工作量僅為40.5人/公里，且普速電力工區面臨著職工老齡化嚴重，高技能人才匱乏等綜合性問題，內部用工效率兩極分化極為嚴重。

二、鐵路設備管理單位人力資源管理的困境

1.職工屬性不同造成管理模式的反差

長期以來，鐵路補員的渠道基本上局限于國家政策性接收的復轉軍人、鐵路職工子女和原鐵路院校畢業的大中專畢業生。這三類職工有著明顯的專屬屬性。一是復轉軍人，此類人員學歷水平較低，學習性較差，在人員管理上較為棘手；二是鐵路職工子女，此類人員具有一定的專業技術水平，一般都畢業于中高級職業技術學院，工作態度受傳統鐵路家庭影響較大，職工本人對職業發展期望值普遍偏低，干擾人力資源配置的綜合性因素較多；三是近幾年大批量招收的大中專畢業生，此類人員既有一定的鐵路行車相關行業的理論知識基礎，又有較好的學習能力，職工本人對職業發展普遍有一定的期望，人力資源價值較高。這種職工屬性的差異，導致人力資源管理無法一眾，形成管理模式上的反差，而這勢必會對企業優化內部人力資源配置造成一定的影響。

2.工作性質差異造成資源配置的局限

隨著近幾年高鐵線路集中投入運營，大量新設備、新技術、新規章、新材料的廣泛應用，設備的日常檢修維護作業時間在零點至凌晨三、四點，作息時間朝夕顛倒。相反，普速鐵路的日常檢修維護作業流程已系統化、規范化，作業時間在日勤制工作時間內。從這兩方面看，高速鐵路和普速鐵路的從業人員工作性質差異較大。就目前人力資源配置看，以合福線（高速鐵路）和鷹廈線（普速鐵路）為例：高速鐵路從業人員平均年齡為28歲，而普速鐵路從業人員平均年齡為42歲。因高速鐵路從業人員需要承受巨大的生理和心理壓力，適宜配置青壯年的職工，工作經驗豐富、技能水平高但年齡較大的職工則不適宜配置在高速鐵路。相反，普速鐵路則面臨著職工老齡化嚴重的現狀，在運輸站段生產定員普遍緊張的背景下，這種線路工作性質的差異從單位本身出發，造成了人力資源配置優化過程中的局限性。

3.優化鐵路人力資源配置，提高用工效率之淺見

（1）構建完善的人才引進機制人才是企業發展的必要條件，企業若要持續健康發展，必須要做好各類專業技術人才儲備，面對職工老齡化嚴重、行車主要工種缺員和高技能人才匱乏等問題，構建完善的人才引進機制迫在眉睫。一方面，可大膽嘗試鐵路運輸站段設備管理單位直接參與鐵路局專業技術人員招收工作。各局屬運輸企業人力資源管理部門可結合自身生產需要、發展需求，在鐵路局的統籌安排下，直接面向社會各大中專院、企事業單位招收本單位迫切需求的專業技術人才；另一方面，積極探索完善科學的人才引進模式。積極效仿人力資源管理機制成熟的國有企業，如城市軌道交通企業的人才引進模式，構建適合鐵路系統自身特性的人才引進機制。甚至，可直接參與大中專畢業生的早期培養，設立鐵路運輸企業定向培養專業，招收定向生。

（2）吸收人力資源管理人才，創新管理理念隨著社會進步，人力資源管理的發展已逐漸步入成熟，鐵路運輸企業也應順應社會發展，積極吸收人力資源管理人才，吸納先進的人力資源管理理念，從戰略高度出發，改革創新人力資源管理體系，一是通過創新專業技術人員的招聘、培訓、實踐鍛煉和進修體系，全面提升企業人才隊伍的質量和數量；二是通過引進成熟的人力資源管理者，將先進的人力資源管理理念與鐵路的人力管理體制融合，構建適合新時期鐵路發展的人力資源管理體系。

（3）區別職工屬性，試行多元化管理職工屬性的差異是鐵路運輸企業設備管理單位推行現代人力資源管理的困境之一，探索試行多元化人力管理，針對職工屬性的差異，構建適合其自身發展的職工培訓體系，是解決這一困境的途徑之一。一方面，要重視對人力資源價值較高屬性的職工繼續教育，著重加強這類人員實踐應用能力的培養，在多元化管理體系中側重這類人員的高技能人才建設，結合薪酬管理體系使其快速在鐵路生產框架下成長成為高技能人才；另一方面，針對學歷水平較低，學習性較差的職工，要引入科學的人員培訓模式，可從增強其企業歸屬感入手，充分發揮其實踐操作能力強的優勢，注重這類人員的實踐訓練，適當進行理論知識培訓，結合激勵機制使其能夠在日常生產中將自身勞動力價值最大化。

（4）建立合理完善的薪酬管理體系薪酬管理是人力資源管理的重要內容，合理完善的薪酬管理體系是推動企業持續健康發展的有力工具。鐵路運輸企業要優化人力資源配置，提高用工效率，就要根據新時期鐵路發展需求，結合目前運輸企業各崗位的生產要素，積極探索崗位評價機制，構建合理完善的薪酬管理體系。一是將“薪”科學化。“薪”是對勞動力價格的直接體現。第一，可在現有崗位技能工資制基礎上，對各崗位重新進行綜合評定，崗位工資要充分體現崗位差別所引發的勞動力價值差異；第二，要加強技能工資在薪金中的比重，實現技能工資浮動管理，使技能工資可直觀、充分反映職工技能等級、職工在生產作業過程中所從事技能的實際崗位，輔助體現同崗異職的勞動力價值差異；第三，要充分體現津補貼在薪金中的作用。隨著高速鐵路發展，鐵路目前部分津補貼已無法滿足生產需要，如晚班津貼、交通費補貼等。要結合崗位差別，對津補貼進行重新整合規劃，加強即時性津貼對職工的激勵作用，如晚班津貼標準可區別高速鐵路與普速鐵路；同時，增強結構性津貼對于職工的認同作用，如加大工齡工資階段性差距，增強老職工在企業中的存在感，鼓勵新職工為企業做出長期貢獻。二是將“酬”豐富化。“酬”主要是企業對職工一種著眼于精神層面的酬勞，是增強企業文化、職工凝聚力的重要工具。第一，充分發揮企業管理、工會組織、企業宣傳等機構的職能作用，通過各類薪金以外的方式，對在企業發展過程中貢獻特殊、模范作用強、專業技術水平高等方面的職工進行獎勵、表彰，增強職工的企業認同感；第二，積極營造良好的企業文化氛圍，積極構建良性的企業內部競爭機制。通過舉辦各種類型的企業活動，增強企業凝聚力；通過搭建公平競爭的平臺，使職工在友好的競爭中共同進步。

（5）豐富企業用工模式，提高用工效率盤活企業的勞動力資源是企業提高用工效率的根本方法。目前，鐵路單位的用工模式較為單一，隨著職工老齡化問題日趨嚴重，設備管理單位的勞動力閑置狀況也日漸明顯。這就需要豐富企業用工模式來得以解決。一方面，要充分發揮老職工豐富的技術經驗，加強師帶徒的體系建設，聘請專業技術水平高、能力強的老職工為教員，作為加強高技能人才培訓的優勢資源。另一方面，積極創新勞務輸出機制。近幾年鐵路建設工程發展迅猛，鐵路專業工程人員需求較大，運輸企業設備管理單位可結合自身情況設置勞務輸出人員準入制度，發揮多元經營部、集體經濟企業的作用，盤活閑置勞動力。

三、結語

隨著社會經濟不斷發展，鐵路，特別是高速鐵路運營里程不斷攀升，先進設備不斷投入使用，先進技術不斷應用推廣，鐵路運輸企業設備管理單位安全生產壓力越來越大，其所面臨的勞動力調劑問題也越來越尖銳。因此，及時認識鐵路人力資源管理的重要性，是優化人力資源配置，提高運輸企業用工效率的基石。打破現有的勞動力管理、勞資管理和人事管理機制，創新適合新時期鐵路運輸企業發展的人力資源管理、薪酬管理體系，以滿足中國鐵路“高鐵時代”高速發展需求，最終實現鐵路企業效益持續提升和職工收入穩步增長的雙贏。

作者:王恒寶 單位:南昌鐵路局鷹潭供電段勞動人事科

參考文獻:

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[2]賈源淇.我國鐵路運輸企業高績效工作系統構建研究[D].北京交通大學，2016.