數字化管理電子商務用人難研究

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1、數字化管理存在的必要性

在大數據蓬勃發展的“互聯網+”深水區數字化經濟時代充斥著大量數據，如果不能夠在現有的組織流程、管理結構、決策部署等的基礎上加入數據分析，數據缺乏條理就會失去原有的意義，新要求數字化管理應運而生。所謂數字化管理就是指使用數字化辦公軟件，架構搭建企業的人力資源框架、進行企業日常運營活動的流程維護、制定工作流協同機制、使上下游在線化連接，從而便于大數據決策，實現企業經營管理在線化、數字化。不難發現，中國的人力資源已經達到了新服務境界，形成了萬億級體量的服務市場。此時，使用數字化管理處理大宗數據會給人力資源管理理論注入新的骨血。運用數字化管理來解決電商企業用人難的問題，就是以大數據為中心，以云計算、人工智能、5G時代等技術為綜合手段，不斷應用數字化管理改善電子商務的“用人難”的現狀文／丁景魯星星王彬數字化人力資源管理的組織模式和工作流程。數據表明：相較于傳統的企業人才結構，如果企業能夠配備占員工總量10%的數字化管理的技術人員，就能有比完全沒有或者沒有足額配備數字化管理人才的企業高出35%～50%的工作效率。數字化管理人才需求的應變能力強、效率高、管理成本低、管理過程透明度高和客觀以及可以幫助企業人力資源部更好地適應員工發展新需求等新特征，有助于提高適應人才市場的能力，加深員工的忠誠度，一定程度上緩解當下數字經濟高速發展的前提下電子商務企業的用人難的問題。

2、電子商務用人難的現狀

在電子商務行業，我國大多數電商企業都處于某一場關于稀缺資源人的“激戰”中。結合《2018年度電子商務人才狀況調查報告》中的數據，分析之后不難發現，經調查研究，認為團隊人才問題是當前企業發展最主要的阻力的企業占調查電商企業總數的62%，比2017年上漲了6%，其他調查組分析羅列的可能會導致企業發展的步伐變慢的因素比如財務問題、企業信用問題、產品質量問題等均不過半數，在企業心中分量明顯不足。由此可見，雖然數字化經濟發展迅速，但是其中相對重要的一環，電子商務行業由于人才競爭殘酷仍然處于緊繃狀態。在此背景下，讓我們看看如今企業用人難的問題出在哪里，包括了：隨著數字化時代的迅猛發展，電子媒介逐步打破了傳統紙質招聘的信息不對稱性，徹底改變了以往招聘和應聘僅依靠口碑傳播的方式。在企業面前，應聘信息量多繁雜，如何基于大量應聘者數據分析尋求最匹配空缺崗位的人才這一大難題擺在眼前；在應聘者面前，招聘信息層出不窮，如何準確地把握企業招聘信息中傳達的信息，考量最適合自己的企業和崗位投遞簡歷，也會一定程度上影響到企業的信息處理量。眾所周知，企業招聘不到人才或者招聘到不匹配空缺崗位的人會對公司短期業績甚至未來長期發展造成影響，員工應聘到實際不喜歡的職業會帶來忠誠度不高的問題導致企業人才流動率高。比較人員能和否滿足企業日常活動需求的數據，不需深究，71%的企業不能滿足運營要求的數據就已經顯著表明人才缺口的嚴重性。其中，因為業務擴大內需和員工常態化需求之比達24:38。如此反復內離外缺造成的人才大需求勢必會營造常態化招聘的局面，此時不僅會影響財政成本，造成招聘、培訓等成本損失，還可能會影響企業總體的生產力和人力資源招聘團隊士氣。同時，獲取人才和雇傭的渠道越來越多，由此帶來人才數據呈爆炸式增長狀態，如何利用技術發展克服讓人眼花繚亂的數據來招聘對的人或應聘適合的工作成為新時代難題。除了招聘問題以外，正在侵害企業用人的還有員工的任期和忠誠度下降問題。新時代的員工更重視個人價值和企業的博愛，比如說看不到晉升希望就離職，或者說企業的發展對人類事業無太多意義，不能維護世界和平就跳槽諸如此類。由此導致員工的流動性變高，其帶來的成本損失是不可忽視的。入職以后的職工培訓上崗花費了企業一定的人力物力財力資本，若員工工作不敬業、頻繁跳槽，這部分資源等于打水漂。有些人將流動率上升歸咎于年輕人，例如90后被吐槽頻繁更換工作。事實上，據《華盛頓郵報》分析近年來年輕人的流動率已經有所改善，每個年齡段的員工的忠誠度和任期都有所下降。企業需要調查離職率變高的根本原因：到底是年輕人血氣方剛？還是企業提供不了員工能夠實現個人價值的平臺？僅僅依靠傳統的績效考核和人才保留手段，恐怕不能應付電商時代的員工任期和忠誠度下降的問題。招聘不到合適的人體現了用人難，招聘到合適的人留不住迫使常態化招聘也會加劇電子商務企業的用人難的形勢。因此，解決電子商務企業的用人難的問題迫在眉睫。

3、應用數字化管理改善電子商務的“用人難”的現狀

數字化管理是線下經濟向線上數字經濟靠攏的必經之路，也就是說，在未來數字化管理會在電子商務企業起到至關重要的作用。接下來本文會針對戰略分析、員工招聘和人才留用三個方面應用數字化管理推動電商企業的數字化轉型，來改善當下電子商務行業用人難的現狀。3.1戰略分析。戰略分析，是人力資源管理理論中最不可或缺的一步。企業基于未來的戰略部署方案，預測可能的人力資源方的相關需求，可通過戰略分析來滿足這類需求。戰略分析需要考慮電子商務時代給人力資源管理帶來的不可避免的挑戰，評估公司現有的崗位職責，考慮目前緊張項目的緊缺人才類型，設置空缺崗位的薪水要求、員工素質要求等。為了提高人力資源管理效率，人才規劃需要對企業人才供需關系有一個全面的了解。如今嚴峻的人才競爭形勢要求我們要隨時關注人才市場和公司內部人員缺口，以便對突發人才流失情況進行及時應變，這就要求企業有強大的處理信息的能力。企業擁有數字化管理技術就可以自己整合人才、公司和勞動力市場數據，不需要外包給數據處理中心。既保障了信息安全，又節約了成本。把這些數據和人力資源管理任務聯合起來，進行大數據決策，可以識別出關鍵因素，從而對癥下藥，招聘到與企業所處階段匹配、文化理念契合、技能滿分的員工。從統計報告中，應用數字化管理信息以后發現，電商行業對傳統運營人才的需求量越來越少且素質要求越來越高，同時，對復合型人才、數字化管理人才的需求非常強勁，比去年同比增長百分之十一，表明未來需要在人才來源渠道和人才發展模式上進行升級。3.2員工招聘。《哈佛商業評論》曾指出錯誤的雇傭決策損失的成本極高，且是造成人才流失的重要原因之一。因此，企業招聘利用數字化管理專員搭建好的數字化辦公軟件、企業的人員架構、上下線信息通道，綜合考量招聘職業的定位，分析應聘者需要達到的招聘指標。此時，利用數字化管理技術升級人才來源渠道，分析招聘網站、傳統人才市場、第三方公司、企業內部培養、高校畢業生輸送、紙媒數媒印發招聘網站等多渠道尋找前期戰略分析階段的目標人才，結合往年的數據分析較為高效的招聘優秀人才的方式，今年繼續加大在這方面的宣傳力度。據悉，招聘網站、第三方合作、企業內部培養占據了企業青睞的前三位，尤其是和第三方合作，比2017提高了10%。即使當下已經能夠在招聘渠道有效的情況下招聘到合適的人選，企業也不能滿足于傳統僅僅基于簡歷和面試的人才招聘方法。而是可以選擇數字化管理專員進行數字化招聘模塊的構建，即采用預測性分析來走四個流程，即申請、預選、面試和選拔階段，使用不同的分析要素來確定進入面試的候選人或面試階段或最終選擇階段，這種方式還可以附帶預測工作績效與簡歷和面試情況的關系。也就是說，招聘可以利用大數據和統計模型來預測候選人選、選拔的原因以及聘用的最佳時間等。就拿谷歌招聘人才來說，他們公司已經充分進行數字化管理，運用預測性分析，取消了打著解決問題名號的無關問題，例如“一架飛機能裝多少個高爾夫球”。同時經數據分析，面試中要求的名校教育背景和平均學分績點是毫無價值的招聘標準。所以，谷歌公司未上過大學的員工比例逐年增加。其余企業也可以參考谷歌公司利用預測性分析取消某些招聘標準的方法，以準確、迅速、低成本地獲取具備與企業所需職業基本吻合的技能和相似的文化觀的員工。3.3人才留任。在這個互聯網飛速發展的時代，人才留任問題是大部分人力資源部擔憂所在。人才的流失等于浪費了前期的培訓費用、福利費用、招聘費用、后期的離職補貼等，甚至可能造成士氣低迷，經營成本激增。人才留任某種程度上可以使用離職率或者人才流動率衡量。想要留住人才必須要有公平的薪酬管理、晉升機會、培訓機會等，傳統的人才留任策略更側重于全面加薪，不管貢獻大小，只要有貢獻就可以加同樣額度的薪水，這樣不公平的待遇是造成人才流失率激增的一大重要原因。適應了電子商務市場的公司，已經開始運用數字化管理技術作為工具加深他們對于留任問題的理解，比如出勤情況、業務情況、休假情況等數據，鑒別造成留任難的原因，比如薪水、缺少培訓機會等，按照嚴重程度排序，加強對這些因素的監督與管控，針對性地逐步突破。通過數據分析以后，結果顯而易見，電子商務企業留人最關鍵的要素就是要具有公平公正公開的完備的薪酬激勵體系，僅是被調查的電商企業的員工對它的關注度就高達85%，可想而知，類比到整個電子商務行業的所有員工對它的關注度會有多高。其次，擁有良好的企業文化的企業一定程度上會影響到員工的去留，78%的得票率僅次于良好的薪酬體系。另外，有條有理的培訓晉升渠道也擁有75%的員工呼聲，直逼企業文化的重要度。同時，能否重點性的解決大多數員工普遍關心的問題或者優秀人才特別注重的問題也會左右員工留任與否。以上僅是超過半數的被調研企業的員工重點關注的電商企業的政策措施，只要企業能夠在上述關鍵領域做到盡善盡美，輔以細節完善，電子商務企業就能夠在用人方面取得顯著成效。經過這些數字化考量，相信電子商務行業可以有效的留人。例如，德勤公司處理了近幾年海量員工數據，系統地分析了員工離職的原因。不難發現，員工出差次數的多少會直接影響到員工的去留，團隊領導者的能力因素在大型項目員工指揮上的作用顯著。好在德勤運用了大數據分析方法識別出來員工離職率高的具體原因，未來集中精力緩解問題就可以一定程度上降低流動率。如若上述大數據分析識別出來了可能離職的具體的人和原因，采取措施以后員工依舊堅持離職，公司也爭取到了一定時間提前物色人才替補上將離職員工的崗位。總的來說，電商數字經濟化時代是人才年輕化、瞬息萬變的，其對人才的應變能力、創意能力、學習能力有較高的要求。鑒于時代對學習成長性的高標準，電子商務企業需要利用數字化管理技術分析用人難的問題，從戰略分析、招聘和留任的角度提出舒緩當前人才壓力的方法。就數據來看，電商企業缺少數字化管理人員。同時，招聘已經成為常態，選取優質的招聘渠道至關重要，數據顯示網絡招聘、第三方合作和企業內部培養是比較高效的招聘方式。最后，留人難的問題也是造成用人難的原因之一，電商企業可以利用數字化管理技術分析出影響企業員工留任的因素，從《2018年度中國電子商務人才狀況調查報告》來看，有競爭性的薪酬制度、完善的培訓和晉升機制以及良好的企業文化能夠促進員工留任。整個行業大方向的如此，具體問題具體分析，但是換湯不換藥，所有電子商務企業都可以利用數字化管理技術分析自己內部的用人難問題，給出針對性的解決措施。

參考文獻

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[5]王彬，中小民營企業員工激勵機制調查與分析[J].經濟研究導刊，2018年第28期

作者:丁景 魯星星 王彬 單位:南京林業大學經濟管理學院