中小企業試用期員工流失危機管理策略

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摘要：對于眾多中小企業而言，試用期員工流失率高是一個值得深思的問題，并直接導致企業投入與收益的失衡，使企業蒙受嚴重的損失。為此，有必要就試用期員工流失的原因展開探討，并尋求行之有效的危機管理策略，為中小企業降低試用期人才流失率提供科學的依據。

關鍵詞：中小企業；試用期員工；流失；危機管理

現代企業間的競爭，實質上是人才的競爭。為了積極引入人才，企業投入大批資金用于招聘，但往往是前腳剛將新員工送至企業，后腳又接到新的用人申請，看似常態化的缺人現象背后，掩蓋著一個真相，即試用期員工的高流失率。調查顯示，這一現象在中小企業中尤為普遍，試用期員工流失率高達50%，個別中小企業甚至達到70%。因此，如何加強試用期員工流失的危機管理，降低中小企業試用期員工流失率高等問題，成為一個亟待解決的重大課題。

一、中小企業試用期員工流失的原因

(一)入職管理不正規，存在虛假宣傳現象

一方面，入職管理混亂無序，導致新員工心理落差過大，最終選擇離職。對于多數中小企業而言，由于管理不正規，很多員工入職后被告知無法簽訂勞動合同，缺乏保險福利等待遇，導致員工深感上當，選擇逃離。另一方面，部分中小企業在招聘信息時，不注重說明所招聘職位的具體內容與任職資格，還有些存在虛假宣傳問題，以含糊之語誘導應聘者，一旦入職，無論是工作環境，還是薪資培訓，都與描述大相徑庭，令員工不得不在試用期間選擇離職。

(二)分配機制不完善，缺乏“新家庭”的關懷

對于很多中小企業而言，其分配機制不甚完善，并非依循員工的貢獻情況進行分配，而是由管理者們主觀印象、工作時間長短等決定，如此不公平的分配，令新員工難免感到不平衡，也極大地影響了其工作情緒，引發了較高的流動率。此外，很多新員工入職后，由于缺乏對企業文化、崗位、環境的認知，導致心理方面孤獨、無助，工作中面對問題也不知向誰請教，如此諸多不適感，令員工缺乏安全感、歸屬感，因而選擇離職。

(三)入職培訓流于形式，跟蹤考核不完善

很多中小企業不關注新員工的培訓，將入職培訓視為浪費時間和金錢的活動。面對新員工，眾多企業更希望其招之既來、來之能戰、戰便可勝，如此也導致入職培訓流于形式，員工不適感倍增。此外，不少企業針對試用期員工，缺乏完善的跟蹤考核機制，簽訂勞動合同時也未明確試用期考核標準，導致員工對于該階段工作目標不甚明晰，難免出現盲目亂撞等情況，令員工自信心受挫，最終失意逃離。

二、中小企業試用期員工流失的危機管理策略

之所以將試用期員工流失提升到危機的高度，關鍵在于其不僅會導致企業人才重置成本增加，還會引發企業技術及經驗流失，影響在職員工穩定性，甚至引發企業信任危機，對中小企業帶來嚴重的危害。因此，針對試用期員工流失問題，還應制定完善的危機管理策略，以科學應對這一問題。

(一)招聘信息真實，實現坦誠相待

企業招聘期間，應為應聘者提供真實、客觀的崗位信息，實現與員工的坦誠相待，如此方可使之于企業產生相互匹配的良好結果，降低員工的流動率。招聘過程中，應使其明確試用期的職責，了解其薪酬福利，消除員工的誤解，使其工作方向明晰、工作動力大增。同時，應注重提升人才的留用率。關于人才的留用率的提升，不僅體現在多數員工能夠渡過試用期、順利轉正，還體現在所留用員工達到預期服務期，并與其崗位需求相匹配。

(二)明確員工需求，打消后顧之憂

為了降低員工流失率，還應明晰新員工的具體需求，徹底打消其后顧之憂，使其迅速適應崗位。具體而言，企業應從五大方面，使新員工盡快適應崗位，并勝任之。一是結合崗位具體職責與工作流程，依循上級要求獨立開展工作，熟悉企業的各項規定制度，盡快適應工作；二是解決新員工的衣食住行等生活問題，使之更好地融入企業，與其他員工構建起和諧的人際關系；三是加強對新員工的關懷，使其感受到安全感與歸屬感；四是引導員工盡快調整心態，做好心理準備，全心投入到新工作之中，做到不好高鶩遠、不停滯不前，腳踏實地、兢兢業業地工作，實現長遠發展；五是使員工認同、接受企業文化，并愿意與企業實現共同發展。

(三)完善培訓機制，建立共同“圈子”

一方面，應加快完善中小企業培訓機制，培訓內容除了涉及到崗位技能、公司制度規范、企業文化以外，還應增加對員工生活問題的知識培訓，特別是對于一線工人而言，不少來自外地，對于當地語言、習俗、飲食難免不適應，這將導致與他人溝通時存在隔閡，飲食習慣不適應，無益于盡快融入新環境之中。另一方面，應構建企業共同的“圈子”，舉辦形式多樣的文化活動，鼓勵新員工積極展現自我，與其他員工打成一片，這樣不僅有助于增強新員工的歸屬感，還有助于提升其適應力，幫助其解決現實疑惑，從而更熱情地融入企業這個大家庭之中。

(四)設立入職導師，優化薪酬機制

應針對新員工，設立一對一的入職導師，幫助新員工盡快成長，更好地融入企業大環境中。入職導師應發揮好新員工與企業之間的緩沖作用，幫助員工熟悉工作流程之余，解答其疑惑，引導其調整心態，更好地適應工作。與此同時，入職導師應時時留意新員工的心理變化，在其有離職意向之前，提前進行溝通，解決其問題，打消其離職念頭，提升試用期員工的穩定性。還應注重優化薪酬機制，增強激勵效果，提高新員工的生活質量，促進其充分發揮自身的創造性，提升生產效率。

三、結語

一言以蔽之，對于中小企業而言，做好人才儲備工作，提升試用期員工的穩定性，是一項系統而長期的工作，必須加快掃除人力資源管理中的盲區，解決人才管理與部門間各自為政的問題，通力協作完成試用期員工管理工作，積極把握住員工去留的主動權，使其感到穩定、被尊重，能夠愉快地投入新工作，充分挖掘其潛能，打造科學、合理的人才梯隊，使人力資源發揮其最大效用。

參考文獻：

[1]郭愛英,宋長生,韓淼.中小企業試用期員工流失的危機管理[J].當代經濟管理,2015(4):117-120.

[2]白爍.莫讓試用期員工流失成管理盲區[J].人力資源,2013(12):62-63.

作者:程雨竹 單位:貴州民族大學