物業管理人力資源管理論文

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摘要：當前，在我國“大眾創業、萬眾創新”的發展環境下，許多新興企業開始在市場中活躍起來，特別是在互聯網大力運用下，給企業運營發展帶來了機遇和挑戰，同時也給企業內部人力資源管理產生了較大影響。企業發展過程有一定生命周期，通常企業發展階段包括有創業階段、發展階段、成熟階段及衰退階段，不同發展階段由于企業發展規模、面臨市場及產品等存在差異，因此在內部人力資源管理上也存在不同問題。因此，為確保企業實現科學、有序、可持續發展，對企業不同發展階段應進行針對性人力資源管理。

關鍵詞：物業管理企業；發展階段；人力資源管理

近30年，我國物業管理企業數量大幅度上升，相關調查統計結果顯示，現階段我國物業管理企業總數高達6萬多家。然而，隨著互聯網信息化技術的普及與發展，再加上業主對服務質量的要求越來越高，國內物業管理企業面臨的市場挑戰及競爭也越來越大。對此，物業管理企業要想在激烈的市場競爭中占據有一席之地，就必須要重視自身管理工作，其中最為重要的便是企業人力資源管理。人力資源管理是決定企業內部組織機構人員正常運行的重要保障，企業經營與發展都與人力資源管理內部密切相關，由于物業管理企業在不同發展階段下企業經營戰略方案有所差別，因此對物業管理企業不同發展階段實施針對性人力資源管理便顯得至關重要。

一、物業管理企業人力資源管理現狀

第一，薪酬較低導致人員流動頻繁。我國物業管理協會相關調查結果顯示，全國物業服務企業人均工資約為5.7萬/年，薪酬水平較低，物業企業管理人員收入水平與社會平均工資相比相距不大，薪酬水平較低導致從業人員人才較少。另外，物業管理企業人員大部分都是基層操作員工，行業之間薪酬競爭性較小，導致員工流失現象較為頻繁，流失率高，這是導致物業管理企業高級人力資源管理人才缺乏的重要因素。第二，繁瑣復雜導致從業人員倦怠。物業管理企業工作內容繁瑣，市場上將物業管理企業昵稱為“管家”，基層員工每天需要進行較多勞動活動，而管理人員不僅需要對內部人力資源進行管理，還需要解決各種繁瑣復雜、千奇百怪的物業糾紛，這種工作很容易導致管理人員滋生厭煩情緒，工作積極性不高，最終可能出現頻繁跳槽，難以留住人力資源管理人才。第三，偏見引起從業人員心理壓力。物業管理企業在眾多行業中社會地位相對較低，大多數社會民眾都認為物業管理企業屬于服務行業，且技術含量差，因此對這一行業存在一定偏見。相關調查報道顯示，超過75%的物業管理企業反映自己在社會行業中地位較低。另外再加上社會輿論也時常出現一些偏見性報道，造成物業管理人員對自身行業缺乏信心，不利于物業管理企業資源管理及發展。第四，學科建設落后后備人才不足。物業管理企業人才文化水平普遍較低，其中超過碩士學歷人數僅有不到0.2%，本科學歷人數約為4%左右，大專學歷人數約為11.6%，另外大多數人群則為中專生或高中及以下學歷。由于物業管理學科建設程度不足，行業人員整體素質較低，管理人員難以對其進行高效管理，影響物業管理企業人力資源管理質量。

二、物業管理企業不同發展階段人力資源管理

（一）創業階段人力資源管理。創業階段是一個企業發展的最初期階段，這一階段的人力資源管理質量和效率對物業管理企業來說十分重要。在物業管理企業創業階段，由于人力資源相對較少，因此在管理上較為簡單，但卻不能忽視。創業階段企業領導人員可依照自身意志為主進行人力資源分配，在處理基本勞資管理上也可以依照個人意志為主，這種管理模式下能夠滿足企業初期創業階段需求。由于物業管理企業本身就處于初期創業階段，因此這一階段人力資源管理的重點主要落腳在企業員工制度遵守上面。比如，物業管理企業人力資源管理在創業階段應根據公司及員工特點制定行政管理制度，包括員工守則、員工手冊、公司制度、管理條例等內容，通過這些制度的制定，可有效保障創業階段物業管理企業順利發展。由于物業管理企業在創業階段受到成本及效率等因素影響，在對人力資源培養上較少采用開展培訓的方式，且統一培訓效果也不太顯著，最常使用的是師徒帶教方式。處于創業階段的物業管理企業在人力資源管理上更重視對內部人員工作質量的考核，側重于關注員工對企業創業發展階段的貢獻度，因此物業管理企業在創業階段的招聘工作便顯示尤為重要。另外，為了在創業階段充分激發員工工作積極性，物業管理企業還要注重挖掘員工潛力，設置合理薪酬體系，采用基本工資+績效工資的薪酬模式，充分調動員工工作熱情。（二）發展階段人力資源管理。發展階段下企業大都已經擁有自己的市場份額，在市場中也具備有一定的核心競爭力，此時必須要進一步加大對人力資源管理的重視程度。對企業人力資源戰略管理進行科學規劃，建立人力資源管理制度和人才培養體系、薪酬體系以及績效考核體系，重點建立健全人力資源管理體系，打造人力資源管理系統流程和模式，以制度來管理企業人才，運用各種人才測評方法開展人員的“選、用、育、留”工作，通過制度管人來開展人力資源工作。一是建立利學合理的崗位體系，開展工作分析，明晰各部門職能、各崗位職責及工作標準；二是建立健全各項規章制度，特別是培訓制度、績效考評和薪酬激勵制度，充分調動員工的工作積極性，為企業各項工作的順利進行奠定基礎；三是建立健全人力資源開發管理系統，包括人力資源規劃、招聘錄用、人才選拔、任用以及培訓開發等；四是通過進行人力資源需求預測，前瞻性的制定人力資源規劃，滿足企業快速發展對人力資源數量和質量的需要；五是加強員工培訓，通過培訓提高員工崗位技能和素質，滿足企業發展需要。（三）成熟階段人力資源管理。這一階段，企業規模進一步擴大且人數不斷增加，經營范圍拓展，朝著多樣化、專業化方向發展。企業內部分工更加精細，管理工作越來越復雜，分權模式走上正軌，職業經理人越來越發揮關鍵作用。另外，企業規章制度健全規范，形成企業文化，人力資源管理圍繞企業文化來開展相關工作，注重培養員工歸屬感和認同感。企業的文化來源于企業老板的發展觀和管理層的企業觀。而企業觀和發展觀并不能直接形成企業文化，需要借助企業人力資源管理系統功能的有效發揮，在人力資源管理部門制定人才戰略、招聘、培訓、績效考核、企業文化建設系統工作中，已經將企業老板的發展觀和管理層的企業觀通過制度、標準、管理規則、素質提升等經過培訓和執行形式滲透到企業內的所有人員心中。經過有效管理模式積累成一種無形的企業人文文化，當人力資源管理部門能夠將企業文化工作做得越細越到位，企業的凝聚力和競爭力越強，企業文化的形成過程和建設方法，也是人力資源管理的核心工作，也是配合企業成熟期要通過文化來影響員工，繼續認同企業發展形成文化理念。（四）衰退階段人力資源管理。衰退階段對企業來說重點是爭取重生，這一階段下物業管理企業規模出現萎縮，內部凝聚力、向心力都會出現不同程度的減弱，內部核心人才可能出現流失情況，而一些非核心崗位則可能出現人員過剩情況。這一階段下，企業往往欠缺發展活力，創造性低，雖說有健全管理制度，但有很多都流于形式，沒有有效實施。另外，企業在這階段產品市場競爭力下降，在市場中的占有率開始縮小，企業營利能力也越來越小。雖說這一階段企業正處于下坡路，但并非表示企業已經走到盡頭，倘若能及時對企業管理進行整改，及時改革創新，則企業有較大可能實現起死回生，步入新的發展時期。因此這一階段必須要重視對內部進行整治。衰退期物業管理企業在人力資源管理上應著重從人員素質與制度整改兩方面入手。首先，企業要對內部進行全面整治，將企業中一些不必要人員刪減掉，盡可能降低企業人力資源成本消耗，減少企業中人浮于事情況的出現。其次，物業管理企業是要重視人工成本控制，在薪酬制度設定上可以采用具有較高彈性的模式，適當拉大不同技術層次員工薪酬差距。最后，物業管理企業還要重視對人事政策進行調整，確保企業人員任用模式為“能者上、庸者下”，以員工對企業的貢獻度來對員工進行獎懲，這樣有助于企業留住核心人才，為企業獲得重生提供人力資源保障。

三、結語

總之，人力資源管理作為企業管理的重要內容，其管理是否規范化、科學化、有效化將會對企業經營發展產生直接影響。對此，物業管理企業必須要加大對人力資源管理的重視程度，并結合企業自身實際情況，根據企業不同發展階段采取不同人力資源管理措施，以優質、高效、規范的人力資源管理為企業健康、可持續發展提供保障。

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作者:李能 單位:廣東省職業病防治院