施工企業薪酬管理論文

導語：施工企業薪酬管理論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、當前施工企業薪酬管理中存在的主要問題

1.薪酬管理的構成復雜。對于施工企業而言，既有施工一線的工程技術人員，又有普通的辦公室工作人員，員工的組成多種多樣，他們的崗位也是多種多樣，比如說預算員、施工員、質檢員等，復雜的人員構成使得不同的施工企業的薪酬管理制度各不相同，有技術等級工資制的、有實行崗位技能工資制的、有項目承包制的等等，施工企業因為這種復雜的薪酬構成制度使薪酬支付時很難真正體現出符合企業發展的用工特點。

2.無法真正體現員工價值的薪酬設計。很多的施工企業在進行員工的薪酬制定時都會考慮我國特殊的國情，大多以員工的職務和工齡作為主要的依據，這種薪酬制定方法并沒有從員工所處崗位的重要性、職責、危險性、工作條件等進行全方位的考慮，也沒有對員工的工作進行科學合理的評價。這種陳舊的薪酬制度長時間被企業所采用，員工的薪酬逐漸走向平均化，不同崗位的員工給企業帶來的不同價值根本無法體現，員工參與工作的積極性也無法從根本上被調動。

3.技工薪酬過低。大多數的施工企業當前在進行薪酬分配時，那些長期工作在生產一線的普通技工的薪酬相對較低，而往往傾向于那些具有較高學歷的人才，普通技工的薪資隨著社會保障制度的不斷完善和調整，有了一定的提升，一些高級技工的薪酬有時會與高級工程師的薪酬基本相當。但各種技工的薪酬在施工企業中仍然遠遠落后于從事管理的人員，而一線技工常常處于一種超負荷的工作條件下，工作環境較為惡劣，正因為這些原因，很多施工企業當前的一線技工人員數量很少，而且沒有人員愿意從事技工工作，這將大大制約施工企業的長遠發展。

4.無法體現激勵作用的薪酬分配方式。通過激勵的方式進行薪酬分配的方式隨著企業薪酬管理的不斷發展和創新，已被越來越多的企業所采用，除去原有的工資以及獎金外，利用勞動要素、資本要素、管理要素等對薪酬進行分配的方式也在不斷被應用，這些方式的應用使得企業的薪酬管理更加科學合理。但是大多數的施工企業仍然延用原來的工資加獎金的薪酬分配方式，有的企業雖然已經意識到薪酬管理的重要性，在實際操作中也積極引進了人力資本等概念，但是在總的薪資中，這些因素占有的比例較低，整個薪資分配的方式也比較單一，員工的薪酬與企業的利益之間沒有形成有效的關聯，員工根本無法獲得長期的激勵，這也使得員工無法真正為企業的長遠發展和利益考慮，不能達到員工與企業的共贏。

二、確保薪酬和諧與激勵的統一

1.提高員工的福利待遇。薪酬是企業每位員工生活來源的重要組成部分，主要包括固定薪酬和浮動薪酬這兩部分。我們平時所說的固定工資就是所謂的固定薪酬，這一部分由企業遵循一定的制度根據員工的崗位性質不同固定發放的，數額基本保持不變，只有在工種改變、工齡增長時工資才會變動。浮動薪酬是企業根據自己的成本、利益、利潤等進行核算，根據核算結果發給員工的不確定的工資，也就是平時所說的績效工資。績效工資是需要通過考核來進行評定的，考核內容一般包括工作態度、工作能力、創造的價值等，有的企業還會考慮進行股票期權的獎勵等。目前大多數施工企業都采用這種固定與浮動相結合的薪酬制度，既能保證大家有一定的穩定收入又能調動員工的工作積極性。通過近幾年從事此項工作的體會，筆者認為固定收入部分一般應占到員工工資總收入的45%左右（稅前，含“五險一金”），這部分收入主要用于保障員工的最低生活保證。浮動薪酬占員工總收入的55%左右，能夠激發職工工作的積極性，使企業和職工都獲得最大收益。福利做為為員工補充現金報酬的一種形式，大部分福利都是針對員工及其家庭財務的形式，大多數國有施工企業目前均為員工購買了“五險一金”的福利，以及為員工定期進行職業健康體檢，為女員工建立“三期”保護，為施工人員購買意外傷害保險，一些有能力的企業還會為員工購買補充養老保險、企業年金等，對符合工齡要求的員工給予帶薪休假。此外，還可以在元旦、春節等一些節假日期間舉辦一些娛樂性的活動，特別是對于遠離城市，在野外施工的人員，這種活動的開展在員工中營造了一種溫暖的家庭氛圍。

2.加大對薪酬管理者培訓力度，保障職工勞動權益。通過定期組織對薪酬管理者進行人力資源方面的培訓，使其掌握正確的溝通、協調技能。薪酬管理者應該經常與企業內不同層面的員工進行溝通交流，了解他們的愿望，在不同區域、行業之間進行調研，從而制訂出符合本企業的薪酬管理制度，積極向公司決策者進行推廣執行，并在廣大員工中做好制度宣講，從而調動員工的工作熱情，疏導員工的工作情緒，調整員工的工作狀態，達到企業的和諧穩定。

3.妥善平衡企業薪酬的外部、內部與個人公平。公平理論揭示了影響員工工作積極性的原因，提示在進行薪酬體系設計時，應正確處理好內部公平、外部公平、個人公平與自我公平。關鍵是要做好以下方面的工作。

3.1首先要抓好薪資調查，以保持薪酬政策的外部競爭力，尤其是要暢通調查渠道，多了解兄弟單位的薪酬水平。以便合理的進行薪酬調整。

3.2內部公平，是指通過工作評價，來決定企業每項工作的價值。價值高的工作，應當賦予高的報酬。一般情況下，對企業貢獻越大、工作環境和條件越艱苦、完成工作所需知識和技能要求越高，承擔的風險與責任越大的工作，所得到的報酬應越多。

3.3個人公平，是指員工從事同樣的工作付出的努力不同，得到的報酬應不同。實現個人公平，關鍵是要建立科學合理、切合施工企業自身特點的績效考核制度，從而使員工所獲得的薪酬額與其貢獻成正比。

4.創新薪酬管理理論。創新薪酬管理理論，為企業發展提供動力。傳統的薪酬戰略無法適應企業員工的需要，新的薪酬管理理論必須根據企業的經營環境和戰略方針制定。這種新的薪酬管理理論就是鼓勵創新精神和持續的績效改進；薪酬的組成部分必須與效率等經濟指標相聯系，與員工所付出的勞動數量和質量相對等，基本生活費部分應占主要比重，對嫻熟的技術工人和專業技術人員提供獎勵，在員工和企業之間營造出一種雙贏的工作環境。

三、結語

我們一定要不斷提出更多、更好的能夠優化薪酬管理的有效措施，重視企業的薪酬管理問題，共同促進我們企業的長足發展。在我們廣大專業人員的共同努力之下，一定能夠在最大程度上完善企業的薪酬管理制度，使不同崗位的人員能夠努力工作，發揮特長，為企業和個人的發展做出更大的貢獻，實現企業利益與個人收入的同比增長，為公司的持續穩定健康發展做出應有的貢獻。

作者:譚經國 單位:甘肅省公路航空旅游投資集團有限公司