高職院校薪酬管理研究論文

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［摘要］當前福建省高職院校教育改革不斷深入，取得明顯成效，實行科學合理的薪酬激勵機制來激發(fā)教師隊伍的積極性具有重要意義。但目前福建省高職院校在薪酬水平方面還低于綜合類本科院校，存在院校內(nèi)部薪酬平均主義、院校間薪酬差異大、考核辦法不科學等問題，造成教師隊伍整體積極性較低。只有通過爭取各方支持、為薪酬改革奠定基礎、以教師為中心、設計工資級差、建立績效考核評價制度等方法來改革薪酬管理制度，才能引進人才和留住人才，為福建省的高職教育營造良好的發(fā)展環(huán)境。

［關鍵詞］高職院校;薪酬管理;激勵機制

福建省的職業(yè)教育發(fā)展歷史悠久，創(chuàng)建于1860年的馬尾船政學校是近代職業(yè)教育的起源［1］。回首福建省高職教育改革與發(fā)展的歷程，可以清楚地看到，高職教育正穩(wěn)步發(fā)展，教育教學改革不斷深化，學校教學質(zhì)量顯著提高，高級技能型人才培養(yǎng)等獲得明顯成效，具有福建特色的高職教育模式正為服務海峽西岸經(jīng)濟區(qū)建設提供強有力的人才支持。高職院校教師為廣大受教育者提供系統(tǒng)、大規(guī)模的服務來提升人力資本的整體價值，實現(xiàn)育人目標，他們也需要科學合理的薪酬激勵機制來激發(fā)熱情，從而達到有效激勵的目的，這是引進人才和留住人才的關鍵，也關系到福建省高職院校師資隊伍的建設和穩(wěn)定。由此，本文將對福建省高職院校薪酬管理的途徑和手段進行研究，探索制定有效的薪酬管理制度。

一、福建省高職院校薪酬管理制度研究的意義

具有激勵性的薪酬管理制度是依據(jù)勞動者特點而設計出的一套能充分調(diào)動工作積極性的薪酬標準。它以獎勵福利等制度建立激勵和約束機制，激發(fā)員工的積極性，約束消極行為，提高競爭力。薪酬不僅是對職工之前工作的認可，而且也代表了職工本身的價值，代表了單位對職工的肯定［2］。薪酬管理的理論來源于當代企業(yè)管理的實踐中，對高職院校的人事管理具有借鑒和指導作用［3］。高職院校建立薪酬管理制度有利于吸引高層次人才。激勵性薪酬制度之所以吸引人，是它在滿足物質(zhì)需要的前提下，更關注教師高層次的自我目標實現(xiàn)和個人價值提升的需求，為其提供成長的機會和環(huán)境，而令人滿意和愉快的工作氛圍又為教師在教學科研上提供了自我發(fā)揮的空間，滿意度高才會吸納和留住人才，使他們把工作作為事業(yè)的追求，不僅僅作為謀生手段。建立規(guī)范化的薪酬體系不僅能調(diào)動教師的積極性，還能吸引更多優(yōu)秀人才加入，而不好的薪酬體系會使教師工作熱情下降、抱怨不斷，甚至造成重要人才的流失、師資水平的下降。總之，運用高職院校的薪酬管理制度，教職工的物質(zhì)生活得到基本解決后，他們會更關注工作中的滿足，如工作責任感和成就感，以促進高職院校綜合目標和教職工個人成長目標的全面發(fā)展［3］。

二、福建省高職院校薪酬管理的現(xiàn)狀

福建省大部分高職院校的性質(zhì)都是事業(yè)單位，財政部門按照國家規(guī)定的工資政策向?qū)W校撥款予以發(fā)放教師薪酬。薪酬作為人力資源配置的要素，是高職院校保持競爭力的重要標桿。目前，福建省高職院校的工資發(fā)放是按照2006年國家規(guī)定的事業(yè)單位收入分配制度來執(zhí)行的，人員結構分為三個系列:專業(yè)技術人員、管理人員和工人。福建省大部分高職院校獎勵性的績效工資還未落實，現(xiàn)有的薪酬管理體制是以職務等級為核心的多元結構工資制度，崗位工資、薪級工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標準，在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)定的程序和要求進行分配。福建省高職院校目前執(zhí)行的教師薪酬包括基本工資、校內(nèi)津貼和福利三大模塊。首先是基本工資，主要包括崗位工資、薪級工資和職務工資，實行的是“一崗一薪、一級一薪、定期晉級”的模式。事業(yè)單位的崗位分為專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤崗位［4］。薪級工資反映的是教師的工齡和資質(zhì)水平。職務工資體現(xiàn)了教師所在崗位的要求和職責;其次是校內(nèi)津貼，是指校內(nèi)發(fā)放的各項津補貼和獎勵性收入，是除國家財政撥款的工資外，學校按照其自身資金條件和制定的薪酬政策來發(fā)放的津補貼。獎勵性報酬是收入分配中靈活機動的部分，如設置榮譽性和精神性的獎項，體現(xiàn)教職工的教育教學實績和對學校的貢獻;最后是福利，包括五險一金中學校補貼的部分和節(jié)假日福利。目前福建省各高職院校主要采取以職務為中心和以職稱為中心的薪酬分配模式，相同工齡、同級職務或職稱的教職工薪酬大體相近，而職稱、職務一經(jīng)取得便成為終身不變的資格和身份。福建省高校職稱評聘制度、行政職務任用制度還不是真正意義上的聘任制，實際上每個人所具備的學識、能力及所在崗位工作的復雜程度、做出的貢獻和肩負的責任各不相同，這種分配方式難以體現(xiàn)按勞取酬的激勵原則，無法形成競爭的激勵機制，挫傷了優(yōu)秀人才的積極性，制約了高水平教師隊伍的建設與發(fā)展。

三、福建省高職院校薪酬管理存在的問題

在現(xiàn)實生活中，薪酬起著保障激勵和信號傳輸?shù)淖饔谩８＝ㄊ「鱾€高職院校根據(jù)自身情況進行了探索性的改革，取得了一定的成效，仍存在一些問題。

(一)院校內(nèi)部薪酬平均主義

目前福建省高職院校制定工資分配制度是依據(jù)職級或職稱，將基本工資和校內(nèi)津補貼相結合構成工資制度［5］。福建省許多高職院校在崗位設置的基礎上以職務或職稱等級發(fā)放崗位津貼，同樣的職級和職稱，收入幾乎差不多，而工作任務的大小和工作完成的質(zhì)量卻不是收入分配的決定因素，現(xiàn)行的分配制度難以客觀公平地反映教師的水準和工作表現(xiàn)。教師基于公平的定義，會同時關注自身薪酬的絕對量和相對量［5］。這種論資排輩的薪酬方式使按教學表現(xiàn)和工作貢獻來制定工資制度成為空談，年終考核評價工作流于形式，忽略了工作的實際成績，沒有實現(xiàn)崗變薪變，無法充分調(diào)動教師的積極性，其實質(zhì)就是新的平均主義。

(二)院校間薪酬差異大

高職院校間的薪酬差異，主要是由學生數(shù)量和辦學規(guī)模決定的。福建省有些學校由于地區(qū)偏遠，學校規(guī)模小，政府投入少，招生數(shù)量也少［3］;還有一些學校受招生專業(yè)限制，招生不理想，學校也沒有多少經(jīng)費。學校的經(jīng)費少，教職工的薪酬就難以提高;有些面積不大的院校，若建設新校區(qū)需上億的資金，如果沒有政府的資金援助，要把學校有限的資金中很大一部分投入新校區(qū)的基礎設施建設中，就很難和兄弟院校的薪酬保持同步，甚至遠遠落后于有較好基礎的院校;有的院校，因為主管部門屬于國家壟斷行業(yè)，自然可以為院校建設進行大額投資。院校間薪酬差異太大會導致收入較少高校的高層次人才流失［3］。

(三)考核辦法不夠科學，考核工作難度大

現(xiàn)階段，福建省高職院校有一個共同的考核標準:課時數(shù)、發(fā)表的論文數(shù)量、專著及主持的課題等［6］。用此作考核依據(jù)，可增加院校的科研成果，減少考核中的人為因素。但一味強調(diào)科研數(shù)量容易使教師們在科研時重數(shù)量輕質(zhì)量，違背教學科研的宗旨，對高職院校科研工作的長遠發(fā)展不利。目前福建省大多數(shù)高職院校按照教師在考核期內(nèi)完成的科研數(shù)來進行薪酬分配，造成教師急功近利、學術不專，缺乏學術沉淀和科研創(chuàng)新，難以成就高水平的成果。考核工作的難度主要有三個方面:1.考核的標準難以確定。由于高校教師崗位的特殊性，考核對象為腦力勞動者，工作量不易量化，不好科學合理的界定。2.考核方法難以體現(xiàn)公平。校領導考核黨政處室和院系主任書記、院系考核教職工是福建省高職院校最常采用的方法，但這種考核方式容易受到人為干擾。3.考核周期有待商榷。科研有其特定的周期性，不同于教學和管理崗位可按年度進行考核，需要一定的學術積累，若也按年度進行考核，就沒有遵循科研的規(guī)律性［6］。

(四)薪酬改革任重而道遠

［3］福建省高職院校受多年行政官僚為主導的管理體制的影響，薪酬制度改革缺乏自主權，無法制定符合高職院校教師職業(yè)特點的科學合理的薪酬制度，沒有相應的激勵措施調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，影響薪酬制度改革的實施進度和開展質(zhì)量，改革步伐舉步維艱。國家雖然日益重視高職院校的建設和發(fā)展，但福建各類高職院校均起步較晚，層次較低，社會認可度不高，招生規(guī)模不大，經(jīng)費來源大多是學費收入。因此要擴大招生需通過擴大校區(qū)加大基礎設施建設來促成，但受國家辦學規(guī)模的限制，銀行有限的貸款難以支撐校園建設，常造成資金周轉(zhuǎn)不靈。同時又必須把經(jīng)費投入到實訓室建設和提升教師隊伍的結構中，這將嚴重影響到教職工的薪酬收入和引進高層次人才的經(jīng)費，加大了薪酬改革的難度。因此，完善薪酬制度是十分必要的，不僅能提高教職工的工作熱情，并且對增強教職工的事業(yè)責任感也十分有益。福建省高職院校的薪酬績效改革事業(yè)事關福建民生，改革成果影響深遠，改革之路任重而道遠。

四、福建省高職院校薪酬管理的建議

福建省高職院校薪酬制度改革應在國家工資政策的宏觀指導下，研究制定具有學校薪酬分配自主權的符合高職院校特征的工資分配制度，從而提高學校的外部競爭力。發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，增強教師活力，優(yōu)化高職院校崗位結構，推進福建高職院校健康發(fā)展［5］。通過對福建省高職院校薪酬現(xiàn)狀的研究，以下將對福建省高職院校薪酬制度改革提幾點建議:第一，爭取各方支持。當學校的辦學資金不足時，會限制院校的發(fā)展。遇到瓶頸時要努力使資金來源多元化，爭取政府、銀行等各方的支持，讓政策向高職院校傾斜，加大對學校的資金投入，改善學校因財力不足而造成的窘境［5］。國家教育改革法規(guī)也明確提出:國家和社會要加大對教育的財政投入，提高教師的社會地位和基本待遇。教育的發(fā)展需要財政的大量投入，應健全教育經(jīng)費的投入體制，加強社會對教育事業(yè)的關注。此外，根據(jù)福建省高職院校的特點，學校應自主掌握校內(nèi)薪酬的分配方式［7］。第二，為薪酬改革奠定基礎。福建省高職院校要高度重視薪酬改革在學校發(fā)展中的意義，成立專門的薪酬改革管理委員會，關注兄弟院校薪酬水平變動，確定學校近期和長期的薪酬目標，制定學校薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策，包括制定高層次人才的薪酬計劃，以穩(wěn)住人才。由于薪酬改革關系到每位教師的切身利益，涉及到院校未來的發(fā)展，只有做好薪酬改革的深入研究和校內(nèi)廣泛宣傳，獲得教師們的認可和支持，在此基礎上才能切實推行全面薪酬改革的各項政策，制定科學合理的崗位設置方案，實行崗位聘任制。全面薪酬改革的基礎工作包括從教師培訓到校內(nèi)科研氛圍的營造。第三，制定以教師為中心的薪酬管理制度。國家2006年的收入分配制度大幅增加了專業(yè)技術人員的崗位工資［7］。為了體現(xiàn)教學科研崗位在大學的主體地位，薪酬標準應向教學科研一線傾斜。福建省高職院校的薪酬改革也應順應和尊重教學和科研的規(guī)律，提高雙師型教師、骨干教師、專業(yè)帶頭人的崗位工資標準［7］。雙師型教師是福建省高職院校的教育品牌，需扎實推進雙師培養(yǎng)和骨干扶持，建成一支結構合理、素質(zhì)優(yōu)良、最具競爭力和潛力的師資隊伍。由此應增加雙師型教師和高層次人才的投入，逐步完善高職院校的薪酬制度。第四，工資級差設計，完善薪酬結構［7］。設計合理的工資級差，完善薪酬結構是福建省高職院校薪酬制度改革的關鍵。在考慮內(nèi)外部公平的基礎上，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，提高與教師科研成果相關聯(lián)的績效工資水平，按貢獻分配，設計科學合理的工資級差，調(diào)動全校教師的積極性和創(chuàng)造性，開拓更大的發(fā)展空間和潛力。各類崗位薪酬級差標準的具體建議:一是鑒于較低級次的崗位要求的工作技能易掌握、經(jīng)驗容易獲得，所承擔的責任和對學校的貢獻較小，而且這些崗位有較大的晉級空間，教職工可以通過技能考試或崗位晉升至更高級次，所以低級次崗位的薪酬漲幅可小于高級次的漲幅。較高級次崗位則相反，學校可利用該級崗位薪酬漲幅較大來激勵教職工、穩(wěn)定人才;二是相鄰級次薪酬標準設計可以交叉重疊，使低級高檔的系數(shù)高于高級低檔的系數(shù)標準，這樣可以解決在崗位聘任時低職高聘和高職低聘人員的問題和矛盾，但重疊的范圍不能太大，否則會使關鍵崗與一般崗拉不開差距，出現(xiàn)上級標準薪資低于下級的現(xiàn)象［6］。第五，建立科學有效的績效考核評價制度。績效考核是薪酬激勵機制發(fā)揮作用的保障。建立合理有效的績效考核制度是為了提高教師的工作效率和科研水平，促進學校的發(fā)展，也為教師的個人發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。通過考核，可發(fā)現(xiàn)教師在教學科研中存在的問題，為其分析解決，并為其提供針對性的培訓機會。根據(jù)福建高職教師的職業(yè)特點，完善崗位評價和績效考核機制，構建崗位分類考核、日常考核、聘期考核、定性與定量考核相結合的考核評價機制［7］，并把崗位評價、績效考核和薪酬工資結合起來，真正體現(xiàn)“以崗定薪，按勞取酬，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的原則。

作者:江媛 單位:福建商業(yè)高等專科學校人事

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