醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)狀與分析

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摘要：本文通過對上海某二級醫(yī)院的醫(yī)護人員進行薪酬滿意度和績效工資調查，收集并分析薪酬滿意度和績效工資期望值數據，調查顯示醫(yī)師希望績效工資水平能反應工作量并且應有差距，而護士則傾向績效能兼顧效率與公平。薪酬滿意度調查有助于發(fā)現(xiàn)目前醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)狀及不足，幫助醫(yī)院完善薪資結構，提高醫(yī)院整體競爭力。

關鍵詞：薪酬滿意度；績效管理；薪酬管理；二級醫(yī)院；醫(yī)生；護士

隨著社會發(fā)展和改革的深入，醫(yī)院薪酬管理也面臨新要求和新挑戰(zhàn)。薪酬管理制度應不斷完善和調整，有助于提高醫(yī)院職工的工作熱情，吸引和留住優(yōu)秀人才，提高醫(yī)院綜合實力都有積極意義[1]。為了調查和分析醫(yī)護人員整體薪酬滿意度，我們對上海市某公立醫(yī)院的所有醫(yī)護員工的薪酬狀況進行調查研究，了解目前員工的薪酬滿意度和對績效工資的看法，提出改進意見，完善薪酬體系，提高員工滿意度，培養(yǎng)員工對單位的認同感，最終促進醫(yī)院綜合能力的提升。

1對象與方法

1.1研究對象。本研究的調研對象是上海某公立醫(yī)院的所有醫(yī)護人員，本次調查采用內網發(fā)放，在線無記名填寫調查問卷的方法收集數據與信息，內網發(fā)放調查問卷265份，回收250份，回收率94.34%。1.2研究方法。主要調查該醫(yī)院醫(yī)師護士個人基本情況、薪酬滿意度和績效工資情況。這四部分均使用Likertitem的5點計分[2]，“很低、很小、非常不滿意”等計為1分，“較低、較小、不滿意”等計為2分，以此類推。量表得分越高，則滿意程度越高。1.3信度效度檢驗。調查問卷經過信度和效度檢驗，克倫巴赫α信度0.967，KMO值為0.863，巴特利特球形檢驗的c2值為3316.701，P＜0.001，問卷具有良好的信效度。1.4統(tǒng)計學方法。調查問卷結果統(tǒng)計分析使用SPSS22.0軟件，對實際調查人員的基本資料進行描述性統(tǒng)計，計算數據均數、標準差，對影響對薪酬滿意因素采用多元回歸方法進行分析，并總結醫(yī)護人員對績效構成和管理的看法。

2結果

2.1基本情況。通過內網向全院科室系統(tǒng)（內科、外科、護理系統(tǒng)）做內網調研，回收250份問卷。見表1。2.2薪酬滿意度分析結果。一般描述分析結果在本調查問卷中，選取3個影響薪酬滿意度的因素：投入因素、產出因素與環(huán)境因素。投入因素包括知識投入（如受教育程度、專業(yè)知識水平）和技能投入（如工作能力和工作效率）；產出因素包括顯性產出（如基本工資、績效工資和福利）和隱性產出（包括自我價值實現(xiàn)和晉升機會）；環(huán)境因素包括薪酬環(huán)境、組織環(huán)境和工作性質。對醫(yī)師來說，環(huán)境因素對是薪酬滿意度的影響最大，投入因素次之，最后是產出因素，影響護士總薪酬滿意度最大的因素是投入因素，其次是環(huán)境因素，最后是產出因素。醫(yī)師認為薪酬管理的組織環(huán)境較好，護士則認為自己獲得的比投入的少，若定義均值≥3為滿意，均值＜3為不滿意，則從結果分析中可以得知，目前醫(yī)護工作人員對總薪酬處于不滿意程度。見表2。2.3回歸分析。回歸分析可以更深入發(fā)現(xiàn)各因素對薪酬滿意度的影響情況。因此，以薪酬滿意度為因變量，影響因素為自變量，進行多元線性回歸分析。2.3.1臨床醫(yī)師薪酬滿意度的回歸分析結。將3個影響因素變量作為自變量的回歸分析結果3個變量的Beta系數均為正數，說明3個變量正向影響酬滿意度，影響薪酬滿意度最大的是產出因素，其次是環(huán)境因素，再次是投入因素。見表3。2.3.2護士薪酬滿意度的回歸分析結果。模型的總體解釋能力很高。組織環(huán)境和產出因素變量的Beta系數為正數，代表正向影響薪酬滿意度，投入因素變量的Beta系數為負數，即該因素對薪酬滿意度的影響是負向的。同時，在三個影響變量中，對薪酬滿意度的影響力依次為薪酬環(huán)境、產出因素和投入因素。見表4。2.4員工期望薪酬分析結果。34.58%的醫(yī)生認為根據工作量核算的工資應占績效工資60%；40%的護士認為據工作量核算的工資應占績效工資的40%，另外40%的護士則認為據工作量核算的工資應占績效工資的50%，醫(yī)生對工作量因素較護士更為重視，將近2/3的醫(yī)師認為工作量占績效比應超過50%，也就是說，醫(yī)師更偏向用工作量來衡量績效水平。

3討論

3.1醫(yī)護人員薪酬滿意度偏低。由于醫(yī)學工作的特殊性，一名醫(yī)學生的培養(yǎng)往往需要耗費比其他專業(yè)學生更多的時間和精力，此外，在職業(yè)生涯中，醫(yī)學工作者還需“長期投入、終身學習”。而我國醫(yī)療資源緊張，醫(yī)務人員工作繁重和工作環(huán)境惡劣，導致醫(yī)務人員的工作壓力比較大。上海市醫(yī)療水平較高，醫(yī)生除了繁重的臨床業(yè)務，還要擔負科研和教學任務，大大增加了醫(yī)生的工作時間和工作強度[3]。資料顯示,目前上海市公立醫(yī)院醫(yī)務人員是其他從業(yè)人員收入的2.5～3倍。而在一些發(fā)達國家，醫(yī)務人員收入一般是社會平均工資的2～4.5倍[4]。由此可見，上海市公立醫(yī)院職工薪酬水平較低，與發(fā)達國家差異明顯。從上述分析可以看出，醫(yī)院醫(yī)護人員對目前的薪酬水平并不滿意，產出因素對醫(yī)師薪酬滿意度的影響最大，說明獲得的回報（如工資、獎金、升職空間、培訓機會等）越多，醫(yī)師薪酬滿意度越高。而且，醫(yī)師希望績效能較大程度反應工作量，而護士則希望績效工資能更好地兼顧公平。公平合理的績效工資能正確反映員工的勞動價值，提高員工對醫(yī)院的認同感，有助于醫(yī)院的人才培養(yǎng)和綜合能力的提升。3.2落實績效考核制度，定期調整薪酬管理方案。績效考核制度是體現(xiàn)員工的勞務價值、工作技術含量、承擔的責任和風險、勞動成果等的重要指標[5]。調查結果顯示，超過2/3的醫(yī)師認為工作量應占績效工資的50%以上，相比醫(yī)師，護士則傾向職稱導向的績效差距小于0.5倍。定期了解員工對薪酬管理水平的滿意程度，及時調整薪酬管理方法，完善薪酬管理水平，有助于提高醫(yī)護人員工作積極性和醫(yī)院認同感，吸引和和留住優(yōu)秀人才[6]。

作者:曹軍 彭詩月 袁芳 嚴健 單位:上海市徐匯區(qū)大華醫(yī)院院部

參考文獻

[1]潘玉明，張丹.以薪酬制度改革為契機實施醫(yī)院人才戰(zhàn)略[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2015,3(3)：6-8.

[2]劉軍.某三級公立醫(yī)院薪酬滿意度的調查研究[D].石河子：新疆石河子大學，2013：8.

[3]黃亞新，徐長江，丁強，等.建立公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度的研究[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2015,13（4）:22-25.

[4]王列軍.我國公立醫(yī)療衛(wèi)生機構人員工資的國內國際比較[J].中國衛(wèi)生經濟，2009,28（10）：25-29.

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[6]楊彥，黃芳，黃鳳翔.醫(yī)院薪酬體系改革的實踐和體會[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2008,6(3):19-21.