醫院人力資源薪酬管理探討

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一、概述

1.薪酬定義。薪酬是指單位向員工所支付的勞動報酬和各種形式的補償。2.薪酬管理定義。薪酬管理是指在組織的發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。3.醫院薪酬管理內容。在醫院，薪酬是指醫務人員因做出的績效而獲得的回報，屬于人力資本。通常醫院的薪酬管理可以分為兩部分，一部分是貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、保險、福利、假期等等。另一種是非貨幣性薪酬，如工作成就感、社會鼓勵、個人價值的實現等等。4.醫院薪酬制度的構成。當前，我國醫院的薪酬制度基本都是崗位績效制。員工的工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和各種補貼所組成。而在具體的實施過程中，醫院可以根據實際情況對每一組成部分的比例進行適度的調整，以此來激勵員工。

二、現代醫院人力資源的薪酬管理機制存在的問題

1.薪酬管理與績效管理發展水平有差距。在醫院，薪酬管理與績效管理二者之間應該是相輔相成的關系。也就是說通常應該根據員工的業績情況來為其制定薪酬，然后再通過薪酬的分配、調整、合理利用來提高員工的工作績效。醫院需要通過對薪酬管理和績效管理的利用來提高醫務人員的工作積極性，使其投入到緊張的工作當中去。但是實際情況與理論畢竟是有差距的。在實際應用的過程中，醫院的薪酬管理與績效管理難以有效配合，無法互相促進發展。這是因為二者的發展水平有差距。通常情況下醫院的薪酬管理制度已經日趨完善，但是其績效管理卻還仍舊處于初級階段，根本無法跟上薪酬管理的腳步。而也正是這個原因，導致在薪酬管理中沒有辦法有效的運用績效考核結果，激勵水平不高。2.難以實現真正的公平。在這里我們所說的公平主要包括三方面，既外部公平、內部公平、員工公平。從外部公平來看，本醫院的薪酬要與同等級、同規模的醫院相比，看其是否公平。隨著市場經濟的發展，醫療行業的競爭也越來越激烈。在此情況下，醫院要想占據一席之地，就必須要注重競爭力的提升，也就是人才的競爭。而醫院要想能夠留住高水平的人才，就必須要保證外部公平。從內部公平來看，醫務人員的薪酬主要收級別和職稱這兩大因素影響。但是在醫院卻經常出現崗位相同，薪酬卻不相同的情況，這種內部不公平的問題，會挫傷員工的積極性，讓員工心生不滿，十分不利于醫院的內部管理。從員工公平來看，我們不難發現很多員工在工作中都覺得自己沒有被公平對待，這是因為同樣的工作、同樣的付出，但是卻有的人因為某種原因薪酬要比自己高，這就會讓員工產生極其不良的負面情緒，進而影響員工工作。3.績效部分比例不合理。在員工薪酬體制中，存在的最為明顯的一個問題就是績效部分比例不合理的問題。員工的收入主要由可變部分和固定部分組成。而通常在醫院的醫務人員的薪酬中固定部分所占的比例都比較大，而可變部分所占的比例比較小。在這種情況下，可變部分由于比例過小，對員工總收入所產生的影響也就比較小，所以無法將激勵的作用發揮出來。

三、現代醫院人力資源的薪酬管理策略

薪酬管理體制的重要性不言而喻，它不僅能夠影響到員工的工作積極性，還關乎到到單位的人才流動。通過調查研究發現，大多數員工選擇跳槽離職的原因都是因為薪酬問題。尤其是在當今時代，薪酬絕不僅僅是人民幣的簡稱，它更是一種對員工辛勤工作的回報，對員工積極工作和個人價值實現的肯定。因此，在醫院的薪酬管理中，我們十分有必要去分析其中存在的問題，并加以解決和完善，進而制定有效的薪酬管理機制，為醫院留住人才。1.注重績效管理工作。在我國，績效管理起步的時間比較晚，在具體的應用過程中還存在很多的問題，其作用也不能夠充分的發揮出來。尤其是與薪酬管理發展水平有差距，難以匹配的問題更是十分嚴重。而想要解決這一問題，醫院就必須要注重薪酬績效管理工作的完善。具體可以從以下兩個方面來進行，一方面醫院要對崗位職責進行科學的分析。在分析的過程中，醫院要對每一崗位的工作內容、具體要求、難易程度進行綜合的考量，然后再結合這一崗位所要承擔的責任、風險等確定合理的薪酬標準。另一方面加強監督。在合理的薪酬機制實施之后，要加強監督，并充分運用績效考核結果，以此來區分不同員工所呈現出來的不同的工作業績，對待積極的員工給予獎勵，對于消極的員工給予懲罰。總而言之，做到獎罰分明，才能夠將績效管理的作用發揮出來。2.做好薪酬設計工作。對于醫院而言，在進行薪酬設計時，一定要將公平這一要素納入到考慮的范圍當中來。也就是我們在上面所說的外部公平、內部公平和員工公平。首先，在薪酬設計之前，應該做好市場調查工作，了解醫療行業的發展情況以及與本醫院同等級、同規模的其他醫院的薪酬水平。在此基礎上，再根據本醫院的實際情況，制定符合本醫院實施的可行性的薪酬設計方案，保證其外部公平的實現。其次，在醫院內也應該實現高水平的內部管理，根據員工的級別、職稱、技術、工齡等要素進行分類，并針對不同類別的員工為其制定與之相符合的薪酬機構，保證其內部公平的實現。最后，從員工公平這一角度出發，醫院應該堅決杜絕員工不公平現象的出現，保證同一級別、同一崗位、同一工作態度的員工能夠受到公平公正的對待。總而言之，想要進行科學的薪酬設計，就必須要在實現三個公平的前提下所進行，也只有這樣，薪酬管理機制才能夠起到激勵的作用。3.調整績效部分比例目前，我國大部分醫院所應用的薪酬機構中，績效工資這一部分都是由基礎績效和獎勵績效所組成。基礎績效也就是我們所說的固定不變的績效所占的比例比較大，而獎勵績效也就是我們所說的可變的績效部分所占的比例比較小。而這樣的設置是不利于激勵作用的發揮的。所以我們為了使薪酬機制能夠更好的激勵員工，醫院應該根據自身實際情況，適當提高獎勵績效所占的比例，提高員工的工作積極性。

四、結論

綜上所述，對于醫院而言，薪酬管理是其有效的管理工具，它能夠提高醫院的人力資源管理水平，同時還能夠為企業吸引人才、留住人才，提高市場競爭力，讓醫院在激烈的醫療行業競爭中穩定高效的發展。

參考文獻

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作者:文麗雅 單位:中國醫學科學院整形外科醫院