企業(yè)薪酬管理機(jī)制研究

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摘要：企業(yè)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)管理者最為關(guān)心的企業(yè)工作之一。怎樣去完善企業(yè)自身的薪酬管理機(jī)制，達(dá)到用工水平和市場(chǎng)需求之間的相互協(xié)調(diào)，是每個(gè)人力資源管理者所面臨的重要課題。本文從企業(yè)自身的薪酬管理機(jī)制的含義和現(xiàn)階段存在的問(wèn)題的角度出發(fā)，結(jié)合筆者的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)完善薪酬管理機(jī)制，降低用工風(fēng)險(xiǎn)策略提出了一些探討實(shí)踐。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；機(jī)制優(yōu)化；用工風(fēng)險(xiǎn)；策略探究

在人力資源管理工作中，薪酬管理是工作的重點(diǎn)也是難點(diǎn)，其承擔(dān)著企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)核算和效益保證的雙重責(zé)任，同時(shí)還與每個(gè)員工的切身利益相關(guān)，因此，這就要求人力資源部門要能夠合理地根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)確定員工的薪酬待遇，使之與市場(chǎng)發(fā)展相適應(yīng)的同時(shí)對(duì)每個(gè)員工來(lái)說(shuō)都是公平、公正和公開的。

一、薪酬管理機(jī)制的主要內(nèi)涵

1.薪酬管理機(jī)制的內(nèi)涵。所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。薪酬管理機(jī)制是人力資源工作的重心所在，薪酬對(duì)員工的作用體現(xiàn)在：是員工的基本生活保障；對(duì)員工具有心理激勵(lì)功能；個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。因此，一套完善的企業(yè)薪酬管理體系，能夠有效地增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，同時(shí)降低企業(yè)員工流失率，降低用工風(fēng)險(xiǎn)。2.薪酬管理機(jī)制對(duì)于企業(yè)的重要性。薪酬對(duì)企業(yè)的作用體現(xiàn)在：改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效；塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；支持企業(yè)變革。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，在組織中，對(duì)員工賦予的責(zé)任、職權(quán)和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成員工的公平感對(duì)員工的激勵(lì)起著重要的作用。可以說(shuō)，薪酬是員工在企業(yè)中自身工作能力和工作水平的一個(gè)重要的外在表現(xiàn)，員工傾向于將自己的投入與產(chǎn)出的比率與他人進(jìn)行比較，即他們所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)和承諾，時(shí)間和努力，創(chuàng)造力以及工作績(jī)效等與他們獲得的報(bào)酬之間進(jìn)行比較，這個(gè)比較是主觀性的。每個(gè)員工往往會(huì)通過(guò)橫向或縱向的比較來(lái)衡量自身在企業(yè)中的地位，因此薪酬問(wèn)題對(duì)于每個(gè)員工來(lái)說(shuō)都是值得關(guān)注并且積極關(guān)注的。企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，不僅能夠激發(fā)員工自身的積極性和主動(dòng)性，更高效率的完善企業(yè)指定的目標(biāo)，提升企業(yè)整體的效益，還能夠在競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈的人才市場(chǎng)中吸引一批高素質(zhì)、高技能的人才隊(duì)伍。而擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，有助于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。另一方面，企業(yè)對(duì)于薪酬管理機(jī)制的態(tài)度在一定程度上影響到員工自身工作的積極性，一個(gè)有效的薪酬管理機(jī)制能夠全面調(diào)動(dòng)起員工的參與度，因此，單一地提升工資并不能起到良好的激勵(lì)作用，而應(yīng)該多方面、多角度，通過(guò)直接的工資和獎(jiǎng)金，額外福利，工作安全等建立起一個(gè)和諧的、可持續(xù)發(fā)展的勞動(dòng)關(guān)系，提升員工歸屬感和企業(yè)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、現(xiàn)階段薪酬管理機(jī)制中存在的主要問(wèn)題

1.薪酬形式單一，激勵(lì)作用不佳。薪酬激勵(lì)是激勵(lì)員工工作積極性的重要手段之一。盡管傳統(tǒng)的薪酬體系擁有著一些薪酬激勵(lì)機(jī)制，但是激勵(lì)機(jī)制的相對(duì)不完善，就讓企業(yè)員工自身的工作積極性得不到發(fā)揮。筆者認(rèn)為，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)體系存在著以下三方面的問(wèn)題：第一，激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核脫節(jié)。企業(yè)中的績(jī)效考核是為了更好地實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)機(jī)制，但是一些企業(yè)逐漸將績(jī)效薪酬變成了一種固定的薪酬進(jìn)行發(fā)放，這就導(dǎo)致優(yōu)秀員工享受不到優(yōu)越待遇，表現(xiàn)差的員工也體會(huì)不到差別，這樣就會(huì)挫傷員工的積極性，從而產(chǎn)生消極心理。第二，激勵(lì)機(jī)制沒有結(jié)合員工業(yè)務(wù)水平。激勵(lì)機(jī)制不僅僅是對(duì)工作效益的激勵(lì)，還是對(duì)員工自身業(yè)務(wù)水平的肯定，但是一些企業(yè)僅僅追求激勵(lì)機(jī)制的效益相關(guān)，而一些產(chǎn)生重要作用的員工的業(yè)務(wù)水平?jīng)]有得到肯定，這是不符合員工自身發(fā)展需求的。第三，激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化的不適應(yīng)。這就需要人力資源管理者不斷的優(yōu)化薪酬機(jī)制，將激勵(lì)機(jī)制放到企業(yè)文化中進(jìn)行完善，從而讓企業(yè)文化深入員工隊(duì)伍，提升員工向心力。2.分配形式單一，與市場(chǎng)不適應(yīng)。薪酬分配形式主要是針對(duì)企業(yè)的核心人才，這些核心人才主要包括高級(jí)管理人員、掌握企業(yè)自身發(fā)展關(guān)鍵技術(shù)的工程師等相關(guān)專業(yè)人才。但是就目前而言，我國(guó)大部分企業(yè)對(duì)于這類核心人才的薪酬體制的主要分配形式就是工資和獎(jiǎng)金，對(duì)于薪酬管理中的資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與薪酬分配則是相對(duì)較少的。對(duì)于這些要素的分配的注重程度不夠，就導(dǎo)致整個(gè)薪酬分配形式的單一和不合理，從而對(duì)核心人才的保留和吸引力也就逐漸下降。其次，企業(yè)自身的薪酬水平和外部市場(chǎng)之間的不均衡，對(duì)于外部不均衡主要表現(xiàn)為相對(duì)于市場(chǎng)高或者低，這還涉及到員工自身心理公平的問(wèn)題，就是員工會(huì)將自身的薪酬放到外部市場(chǎng)上同類工作的薪酬中進(jìn)行比較，而這個(gè)比較結(jié)果往往會(huì)影響到員工自身在企業(yè)中的穩(wěn)定性。薪酬機(jī)制的不完善，會(huì)造成企業(yè)人才流失過(guò)大，從而導(dǎo)致企業(yè)自身發(fā)展受阻。

三、企業(yè)完善薪酬管理機(jī)制，降低用工風(fēng)險(xiǎn)策略探究

1.以崗位為基礎(chǔ)，進(jìn)行機(jī)制優(yōu)化。薪酬機(jī)制是需要根據(jù)員工自身的崗位進(jìn)行合理優(yōu)化的，不是所有工作崗位都是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，而要根據(jù)不同員工、不同崗位之間的匹配度形成不同的薪酬激勵(lì)機(jī)制。在結(jié)合組織機(jī)構(gòu)、崗位配置、職位分類、工作流程、職位分析和崗位測(cè)評(píng)等多個(gè)方面的基礎(chǔ)上，形成一個(gè)高效、合理、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。這樣的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，還符合員工自身的發(fā)展需求，讓優(yōu)秀員工有動(dòng)力、有能力向上發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的合理發(fā)展。企業(yè)根據(jù)員工自身的崗位、專業(yè)能力、工作能力、專業(yè)水平之間的差距制定薪酬，能夠讓員工在其固定的崗位上盡職盡責(zé)，根據(jù)自身的不同價(jià)值，貢獻(xiàn)大小進(jìn)行薪酬制定，促進(jìn)員工提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。2.以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模鳛闄C(jī)制支撐。伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)自身的薪酬管理機(jī)制也需要不斷的創(chuàng)新，這不僅僅是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的需要，更促進(jìn)了整個(gè)企業(yè)文化、凝聚力的提升。如果一個(gè)員工自身的業(yè)績(jī)關(guān)乎到其自身薪酬的發(fā)展水平，那么員工就會(huì)積極的去完成目標(biāo)。但是業(yè)績(jī)的考核也需要一個(gè)行之有效的考核方式，使之成為員工自身職業(yè)行為的主要?jiǎng)恿ΑT工自身的業(yè)績(jī)考評(píng)一定要遵循公平、公正、公開的原則，對(duì)員工進(jìn)行階段時(shí)間內(nèi)綜合業(yè)務(wù)能力的評(píng)價(jià)，這不僅僅是讓員工了解到企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià)是如何的，也能夠讓員工不斷自我調(diào)整、自我修正，從而更加符合企業(yè)的需求。3.以人才發(fā)展為動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)薪酬機(jī)制目標(biāo)。企業(yè)在其自身發(fā)展的過(guò)程中，其追求的目標(biāo)是不變的，那就是追求利益的最大化，在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)不僅僅需要考慮人才的引進(jìn)，還要進(jìn)行成本的計(jì)算，而人力資源成本的彈性是最大的。因此企業(yè)應(yīng)該合理的規(guī)劃薪酬制度，開發(fā)員工的效能，進(jìn)行合理配置，從而完善整個(gè)人力資源的管理。一個(gè)企業(yè)自身的薪酬管理制度的合理、科學(xué)程度，其往往參考的主要因素有：對(duì)內(nèi)公平公正、對(duì)外有吸引力，能夠吸引優(yōu)秀人才，確保老員工的穩(wěn)定性。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行員工創(chuàng)新能力等方面的開發(fā)，達(dá)到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的和諧共贏。在進(jìn)行薪酬管理機(jī)制完善的同時(shí)，一定要根據(jù)不同層次、不同崗位的員工進(jìn)行科學(xué)的制定，保證整個(gè)薪酬制度的合理性。

四、結(jié)語(yǔ)

就薪酬管理而言，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)說(shuō)，許多學(xué)者往往認(rèn)為薪酬就是員工辛勤工作所獲得的等價(jià)經(jīng)濟(jì)，然而在企業(yè)的薪酬體系中，這并不是一項(xiàng)單一的工作，其關(guān)系到企業(yè)自身的管理模式，相應(yīng)的配套體系的組成等等。薪酬也不僅僅包括員工自身工作的“工資”，還囊括了員工培訓(xùn)機(jī)制，績(jī)效考核等等，因此完善和優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理機(jī)制，達(dá)到讓薪酬系統(tǒng)快速、高效的運(yùn)行，是每個(gè)企業(yè)人力資源管理所奮斗的目標(biāo)。

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作者:張紀(jì)丹 單位:福建省汽車運(yùn)輸有限公司