高管薪酬與公司業(yè)績聯(lián)動(dòng)性分析

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摘要:高管主要包括公司的經(jīng)理、副經(jīng)理以及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，掌握著公司的日常經(jīng)營，對一個(gè)公司運(yùn)營的效率和業(yè)績有著重大影響;反過來公司運(yùn)營的效率和業(yè)績對高管的任命和薪酬同樣起著至關(guān)重要的作用。通過對現(xiàn)有研究進(jìn)行梳理發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與業(yè)績之間相互制約，一般存在著正向聯(lián)動(dòng)，但兩者之間的聯(lián)動(dòng)性受到各種客觀因素的影響和制約。

關(guān)鍵詞:高管薪酬;運(yùn)營效率;薪酬制定

一、引言

委托理論一直是契約發(fā)展理論最重要的研究內(nèi)容之一，最先由簡森(Jensen)和梅克林(Meckling)于1976年提出，這一理論后來發(fā)展成為契約成本理論(ContractingCostTheory)。按照現(xiàn)代公司治理理論以及業(yè)務(wù)實(shí)踐來講，公司的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)在很多情況下是相分離的:股東作為公司的所有者，一般情況下只有公司利潤的索取權(quán)并不直接經(jīng)營管理公司;受雇傭的職業(yè)經(jīng)理人掌握著公司的運(yùn)營，因此高管的能力和行為對于公司運(yùn)營效率和盈利能力有很大的影響。由于股東與高管的利益存在不一致性，于是便產(chǎn)生成本和委托問題。通過對高管的薪酬管理能夠約束經(jīng)理人行為并且降低成本，是緩解公司所有者和經(jīng)營者目標(biāo)不一致的重要手段。本文圍繞高管薪酬和公司運(yùn)營業(yè)績的相互影響、薪酬制定對高管行為的約束，探討高管薪酬制定問題，在此基礎(chǔ)上討論高管薪酬管理問題研究的相關(guān)啟發(fā)。這一研究對于發(fā)現(xiàn)并改善我國企業(yè)在制定高管薪酬時(shí)存在的問題有著重要的意義。

二、高管薪酬制定對公司業(yè)績的影響

通過對現(xiàn)有研究的學(xué)習(xí)了解到，高管薪酬的高低和制定方式確實(shí)能夠?qū)镜倪\(yùn)營效率產(chǎn)生巨大影響。高管薪酬對公司運(yùn)營效率的影響最直接反映在對公司業(yè)績的影響上。由于股東的逐利性以及相關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的考核指標(biāo)，中國上市公司一直以盈利為主要目標(biāo)，一般情況下上市公司高管薪酬與業(yè)績緊密掛鉤，而反過來高管的薪酬對于公司的業(yè)績同樣有著重大的影響(李斌，2013)。從博弈論的觀點(diǎn)來看，高管薪酬是公司股東和職業(yè)經(jīng)理人之間的博弈結(jié)果，當(dāng)然此博弈結(jié)果在大多情況下并不是帕累托最優(yōu)的。高管及員工薪酬比其他因素更能解釋公司的跨期業(yè)績、分紅。股東為了獲得利潤的最大化，希望給予高管更低的工資，但是如果工資并不能夠匹配高管能力及其在管理公司過程中付出的努力，高管則可能會(huì)通過利用手中的權(quán)力謀取利益，將公司的業(yè)績放在次位———如何從絕對數(shù)額和合理結(jié)構(gòu)方面給予高管薪酬以保證公司的盈利性一直是一個(gè)熱門的話題。從常識(shí)上來講，高管薪酬與公司業(yè)績正相關(guān)，獲取更高薪酬的高管表現(xiàn)更努力，進(jìn)而使得公司業(yè)績更好(Sigler＆Haley，1995)。李斌(2013)著重研究了制造業(yè)的上市公司高管薪酬與公司績效的關(guān)系，提出由于各個(gè)細(xì)分行業(yè)的薪酬－業(yè)績敏感度并不相同，建議按照不同行業(yè)屬性來動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬以保障公司的業(yè)績。Subekti(2015)通過建立托賓的Q指數(shù)，利用面板數(shù)據(jù)回歸模型對印尼303家公司2010～2012年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究分析，發(fā)現(xiàn)高管薪酬確實(shí)對公司的經(jīng)營表現(xiàn)有正向關(guān)系。但是有部分學(xué)者認(rèn)為，高管薪酬與公司業(yè)績并不存在太大的關(guān)系或者兩者變化的方向性不相同，這一部分的研究也比較早。李增泉(2000)通過對848家上市公司的年報(bào)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管年薪與企業(yè)業(yè)績并不存在相關(guān)性，企業(yè)經(jīng)理人市場并不有效。諶新民和劉善敏(2003)提出年薪、持股比例與高管的經(jīng)營績效呈現(xiàn)顯著性的弱相關(guān)關(guān)系，建議上市公司采用多元化的報(bào)酬激勵(lì)關(guān)系以提升業(yè)績。實(shí)際上在很多情況下，僅直接分析高管薪酬與公司業(yè)績兩者之間的作用關(guān)系，并沒有從根本上說明其中的作用機(jī)理，說服力不是很強(qiáng)。對于其中的作用機(jī)理，學(xué)者們展開了研究。張雪蘭(2014)以銀行業(yè)為背景，選取了我國上市銀行2007～2013年的年度經(jīng)營數(shù)據(jù)研究考察，發(fā)現(xiàn)高管薪酬結(jié)構(gòu)中，激勵(lì)薪酬的增加會(huì)顯著增大系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而損害銀行的長期業(yè)績表現(xiàn)，其原因是期限錯(cuò)配。劉紹娓(2013)認(rèn)為，高管薪酬的增加能夠顯著提升公司的業(yè)績，但是隨著高管持股數(shù)量的增加，國有上市公司高管薪酬對公司業(yè)績的影響反而減弱。綜合來看，企業(yè)業(yè)績與高管薪酬大致呈現(xiàn)正向關(guān)系，更高的薪酬能夠激發(fā)高管更優(yōu)異的表現(xiàn)，進(jìn)而推動(dòng)公司業(yè)績不斷上升。但值得注意的是，高管薪酬結(jié)構(gòu)也是公司業(yè)績特別是長期業(yè)績表現(xiàn)的重要影響因素。

三、公司業(yè)績對高管薪酬的影響

高管薪酬在影響高管的努力程度進(jìn)而影響公司業(yè)績的同時(shí)，公司業(yè)績反過來會(huì)對高管的薪酬造成影響。大部分的研究認(rèn)為，公司業(yè)績對高管薪酬有正向影響。但是對于影響程度和影響機(jī)制，眾說紛紜仍然沒有定論。Raithatha(2016)使用GMM模型對選取的印度樣本公司進(jìn)行分析，認(rèn)為公司業(yè)績確實(shí)能夠顯著影響高管薪酬，但是當(dāng)公司規(guī)模較小時(shí)，公司業(yè)績對高管薪酬的影響作用顯著降低。杜興強(qiáng)(2009)分別從股權(quán)結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征以及最終控制人性質(zhì)分析，發(fā)現(xiàn)一個(gè)公司前期和當(dāng)期ROA、ROE的上升會(huì)使公司高管的薪酬增加，但值得說明的是上年度ROA的變化對國企和民企高管薪酬的影響程度并不相同。大部分學(xué)者認(rèn)為，不論企業(yè)的性質(zhì)如何，高管的薪酬受公司業(yè)績的正向影響。雖然高管薪酬的業(yè)績敏感性為正已經(jīng)得到了學(xué)界和業(yè)界的共識(shí)，但是相關(guān)研究卻表明高管薪酬存在一定的黏性，部分研究甚至表明這種黏性是單向性的。國際上較早研究高管工資黏性的有Gaver(1998)，發(fā)現(xiàn)美國上市公司的CEO能夠從業(yè)績上升中獲取大量薪酬，反之，業(yè)績下降高管薪酬并未明顯下降。國內(nèi)較早研究此問題的劉斌(2003)利用逐步回歸以及路徑分析兩種方法來檢驗(yàn)我國上市公司CEO薪酬與業(yè)績，認(rèn)為公司的營業(yè)利潤率和總資產(chǎn)凈利潤率是影響CEO薪酬的最主要因素，CEO薪酬具有一定的剛性特征。方軍雄(2009)利用2001～2007年的上市公司樣本全面考察了薪酬與業(yè)績的敏感性，認(rèn)為高管的薪酬水平確實(shí)存在一定的黏性，即公司業(yè)績上升時(shí)高管薪酬趨于上升，公司業(yè)績下降時(shí)高管薪酬下降卻不明顯，這種黏性特征在國企中較為明顯而在民營企業(yè)則會(huì)好很多。其余相關(guān)研究結(jié)論類似，不再贅述。

四、高管薪酬、公司業(yè)績聯(lián)動(dòng)性影響因素的相關(guān)研究

高業(yè)績公司的股東以及董事會(huì)偏向給予高管更高薪酬激勵(lì)的結(jié)論基本上已經(jīng)得到共識(shí)。除了這一簡單傳導(dǎo)途徑以外，有很多因素如政治因素、企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)、大股東行為等能夠影響高管薪酬與公司業(yè)績的聯(lián)動(dòng)性，其中很多因素具有至關(guān)重要的影響作用。(一)政治因素。政治因素在高管薪酬制定中起到重要作用，并且能夠?qū)緲I(yè)績造成重大影響;而公司業(yè)績對高管薪酬的影響則由于政治關(guān)聯(lián)而產(chǎn)生不確定性。不論企業(yè)是否國有，政治關(guān)聯(lián)度較高公司的高管均能夠獲得更高的薪酬。唐松(2014)認(rèn)為，在國有企業(yè)中，政治關(guān)聯(lián)的高管一般具有過度薪酬的索取能力，而薪酬的過度索取透支了公司未來的經(jīng)營績效;而政治關(guān)聯(lián)的非國有企業(yè)高管一般具有較強(qiáng)的尋租能力，其較高薪酬可以看作是對其尋租能力的補(bǔ)償激勵(lì)。陸正飛等(2012)也研究得出類似的結(jié)論:中央政府控制的國有企業(yè)高管薪酬顯著高于地方政府控制的國有企業(yè)和民營企業(yè)的高管薪酬。由于政治關(guān)聯(lián)給予高管更多的尋租空間，并能通過此獲得更多的薪酬進(jìn)而破壞經(jīng)理人市場的平衡，國家在2009年推出《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，2016年各省市均已推出了不同版本對國企高管薪酬改革的方案。從目前來看，政治因素在高管薪酬制定過程中的影響越來越小。(二)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)。企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)能夠影響到高管的薪酬－業(yè)績敏感性，早期關(guān)于這方面的研究來自于國外。Balkin(1998)利用automaticANNs方法處理美國企業(yè)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在創(chuàng)新性公司中，高管薪酬與公司創(chuàng)新有正向關(guān)系，而在非創(chuàng)新性公司中并不存在此種關(guān)系;為了更好地激勵(lì)創(chuàng)新，這些企業(yè)愿意人為降低高管的薪酬－業(yè)績敏感性(Makri，2006)。江偉(2015)認(rèn)為，在創(chuàng)新較多的國有上市公司中，兩者之間的敏感性有所減弱，而這種情況在國有非高新技術(shù)公司中并不存在。盧銳(2014)發(fā)現(xiàn)，高薪酬是促進(jìn)企業(yè)提高創(chuàng)新投資總量的因素之一，董事會(huì)往往會(huì)傾向于安排更高的薪酬激勵(lì)高管的創(chuàng)新投資活動(dòng)。(三)大股東掏空和管理層操縱行為。在監(jiān)管不嚴(yán)格、處罰措施不嚴(yán)厲、違法成本過低的股票市場中，大股東出于私利可能會(huì)掏空上市公司，侵害股東利益。相關(guān)研究表明，大股東掏空行為能夠影響高管薪酬－業(yè)績敏感性。蘇冬蔚(2013)建立拓展的委托模型考察了大股東掏空行為對高管薪酬－業(yè)績敏感性的影響，發(fā)現(xiàn)大股東對公司的掏空行為除了損害小股東利益外，還能夠使得高管薪酬與公司業(yè)績兩者之間的相互敏感性下降，增加公司的成本。另外，與國有上市公司相比，在非國有的上市公司中大股東的掏空行為對高管薪酬－業(yè)績敏感性的影響更大(李文洲，2014)。實(shí)際研究表明，權(quán)力層的操縱行為也確實(shí)會(huì)對高管層的薪酬－業(yè)績之間聯(lián)動(dòng)造成影響。Bebchuk(2002)認(rèn)為，由于管理層的操縱行為，董事會(huì)可能會(huì)受到影響，使得高管薪酬制定本身成為一個(gè)委托過程;高管經(jīng)常會(huì)利用權(quán)力的偽裝來操縱薪酬，以提升外界對其高薪酬的接受程度(納超洪，2009)。權(quán)小鋒(2010)認(rèn)為“天價(jià)薪酬”“零薪酬”的問題是由于管理層權(quán)力不當(dāng)導(dǎo)致，從薪酬－業(yè)績敏感性的角度來講，薪酬與操縱性業(yè)績之間的敏感性隨著管理層權(quán)力的增大而增大。綜上所述，企業(yè)的業(yè)績對高管薪酬具有決定性影響:不論以哪種指標(biāo)衡量企業(yè)的業(yè)績，高管薪酬基本上都隨著企業(yè)業(yè)績指標(biāo)同向變動(dòng)。但是存在很多因素影響企業(yè)的高管薪酬－業(yè)績聯(lián)動(dòng)，當(dāng)部分因素值超出正常范圍時(shí)，高管薪酬－業(yè)績聯(lián)動(dòng)甚至?xí)呌诹恪?/p>

五、基本結(jié)論和建議

委托問題是隨著公司的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離一并產(chǎn)生的，針對委托問題特別是高管薪酬與業(yè)績聯(lián)動(dòng)性方面的相關(guān)研究也一直存在。從目前的研究成果來看，高管薪酬對公司業(yè)績造成影響的同時(shí)，公司業(yè)績也會(huì)反過來對高管薪酬起至關(guān)重要的作用，兩者之間存在著明顯的聯(lián)動(dòng)性。同時(shí)企業(yè)創(chuàng)新、政治因素、大股東行為等諸多因素會(huì)對高管薪酬－業(yè)績聯(lián)動(dòng)性造成影響，因此甄別影響因素并且研究這些因素的影響大小和影響機(jī)制對于提高企業(yè)利潤和運(yùn)行效率有很大的作用。從高管薪酬制定的角度來講，高管薪酬與公司業(yè)績存在著正向聯(lián)動(dòng)關(guān)系，建議根據(jù)公司自身情況，在一定范圍內(nèi)滿足高管對薪酬的訴求，達(dá)到其心理期望水平。另外建議在充分認(rèn)識(shí)到高管薪酬與公司業(yè)績聯(lián)動(dòng)性的情況下，要考慮更多非經(jīng)營因素對兩者關(guān)系的影響，降低非經(jīng)營因素對薪酬－業(yè)績聯(lián)動(dòng)性的干擾，使高管的薪酬制定發(fā)揮應(yīng)有的作用。特別對于國有企業(yè)，要了解到國有企業(yè)的國家所有公共性和面向市場企業(yè)性的“兩重性”的性質(zhì)，提高激勵(lì)、改善黨企關(guān)系并結(jié)合眾多因素制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)和高管激勵(lì)制度，達(dá)到國家、市場和管理者多贏的局面。

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作者:王曉煜 張 濤 單位:中國人民大學(xué)