探析銷售人員薪酬管理

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【摘要】薪酬管理作為現(xiàn)代人力資源管理的六大模塊之一，是人力資源管理的重要組成部分，而在企業(yè)中銷售人員又是企業(yè)產(chǎn)品推廣，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，增加企業(yè)利潤(rùn)的重要中流砥柱，因此重點(diǎn)研究對(duì)銷售人員的薪酬管理就顯著尤為重要。本論文利用調(diào)查問卷及訪談的方法，通過對(duì)張弓酒業(yè)商丘市區(qū)銷售人員薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，探究其中的問題以及問題的成因，并結(jié)合相關(guān)薪酬管理理論和近年國(guó)內(nèi)外對(duì)薪酬管理的現(xiàn)狀，給出相應(yīng)的解決策略，對(duì)其薪酬管理起到調(diào)整和借鑒作用。

【關(guān)鍵詞】銷售人員；薪酬管理；薪酬水平

張弓酒業(yè)是一個(gè)正處于上升階段的區(qū)域性中小型企業(yè)，市場(chǎng)占有率和知名度還只局限在河南省的一些市縣，還沒有完全打入酒水行業(yè)的廣闊市場(chǎng)。完善對(duì)優(yōu)秀銷售人員起到吸引、保留、激勵(lì)作用的高效薪酬管理過程，保證企業(yè)產(chǎn)品的推出、擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，是張弓酒業(yè)商丘市區(qū)薪酬管理的當(dāng)務(wù)之急。

一、張弓酒業(yè)商丘市區(qū)銷售人員薪酬管理存在的問題

從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)張弓酒業(yè)商丘市區(qū)銷售人員薪酬管理存在的問題，并對(duì)問題產(chǎn)生的原因和不利影響做出解讀。

（一）內(nèi)部公平性不足

內(nèi)部公平性是企業(yè)薪酬管理中最重要的考慮因素，只有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，組織內(nèi)部才能減少不必要的摩擦，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)和諧，提高每個(gè)人對(duì)組織的滿意度和工作積極性。但是經(jīng)過問卷調(diào)查和深度訪談發(fā)現(xiàn)，張弓酒業(yè)銷售人員內(nèi)部公平性也有一定問題。

1.“底薪+提成”傳統(tǒng)薪酬模式難以滿足現(xiàn)狀張弓酒業(yè)商丘市區(qū)的銷售團(tuán)隊(duì)使用的是傳統(tǒng)“底薪+提成”的薪酬模式，這種模式只關(guān)注結(jié)果，只根據(jù)銷售業(yè)績(jī)計(jì)算提成，發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。銷售量是計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金的唯一標(biāo)準(zhǔn)，銷售量越高，績(jī)效獎(jiǎng)金就越多，薪酬就越多。但是這就引發(fā)了新產(chǎn)品及利潤(rùn)較高的產(chǎn)品滯銷的狀態(tài)，因?yàn)殇N售人員會(huì)把大部分時(shí)間和精力放在暢銷的平價(jià)酒品種上，因此安排做新產(chǎn)品推廣的銷售人員薪酬會(huì)偏低。

2.新銷售人員的薪酬很難超過老員工由于客戶誰開發(fā)的歸誰負(fù)責(zé)，所以很多老員工依仗老員工就能保證可觀的收入，而這些客戶也正是該地區(qū)該行業(yè)的大客戶，新的銷售人員只能去開發(fā)分散的小客戶。所以新員工只能東奔西走、聲嘶力竭的尋找新客源。所以就出現(xiàn)了這樣的后果：老員工變得懶惰卻仍然賺的盆滿缽溢，而新員工辛辛苦苦仍舊是月光族。這樣下去，老員工失去開創(chuàng)精神和戰(zhàn)斗力，新員工因感覺內(nèi)部不公平而離職跳槽。

（二）外部公平失衡

對(duì)白酒行業(yè)及酒水飲料行業(yè)的銷售薪酬的調(diào)查表明，類似行業(yè)的銷售人員底薪在1800-2500元之間，根據(jù)企業(yè)所在城市、企業(yè)的規(guī)模以及產(chǎn)品的品牌上下略有差別。在績(jī)效工資方面，白酒銷售人員的提成一般是零售價(jià)的3到5個(gè)百分點(diǎn)。而張弓酒業(yè)商丘市區(qū)銷售人員的基本工資是2000元，提成比為3.2%，相對(duì)于同類市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足，因此銷售人員對(duì)自身的薪酬滿意度不高，相對(duì)于同行業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。因此在薪酬水平的角度看，需要提高薪酬水平，增強(qiáng)銷售人員的熱情和積極性。

（三）薪酬與績(jī)效掛鉤比重過大，忽視其他考核指標(biāo)

由于使用的是單純的“底薪+提成”的薪酬模式，薪酬的多少與績(jī)效掛鉤比重過大。在底薪是2000元為起點(diǎn)的薪酬之中，很多員工工資的60%都是來自銷售業(yè)績(jī)，因此忽略了許多其他考核因素。

1.新客戶開發(fā)

銷售人員要想銷售出產(chǎn)品，擴(kuò)大銷售量，提高業(yè)績(jī)，必須圍繞客戶下功夫。維系老客戶以免流失，尋找潛在客戶并轉(zhuǎn)化為自己的新客戶。新客戶開發(fā)最有難度，也要花費(fèi)銷售人員更多的時(shí)間和精力，不應(yīng)該與一般客戶同日而語，而且新客戶開發(fā)對(duì)市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)大具有重要意義。當(dāng)下薪酬管理中對(duì)新客戶開發(fā)沒有重視，對(duì)于開發(fā)新客戶的具有探索和創(chuàng)新精神但可能銷售業(yè)績(jī)不佳的員工有所忽視。因此有必要將新客戶開發(fā)作為浮動(dòng)工資評(píng)價(jià)指標(biāo)之一。客戶滲透率=購貨客戶數(shù)/所有潛在客戶數(shù)新客戶轉(zhuǎn)化率=新客戶數(shù)/客戶總數(shù)流失的客戶比率=未購貨的老客戶數(shù)/客戶總數(shù)以上是有關(guān)客戶開發(fā)和維護(hù)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，應(yīng)該成為銷售人員的薪酬的影響因素。

2.銷售費(fèi)用比率

現(xiàn)行的銷售人員薪酬管理只關(guān)注銷售額，只看到產(chǎn)出，卻忽視了投入，忽視了投入與產(chǎn)出之間的比率，銷售費(fèi)用比率就是用來分析銷售與費(fèi)用的關(guān)系，是費(fèi)用與銷售額的比值，考察銷售費(fèi)用比率不僅對(duì)提高銷售人員的效率和素質(zhì)具有重要推動(dòng)作用，也有助于降低企業(yè)的銷售成本，增加毛利。

3.團(tuán)隊(duì)能力

銷售人員是以團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行活動(dòng)的人員，不是一個(gè)人單打獨(dú)斗，因此能夠在團(tuán)隊(duì)中促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，有良好的溝通協(xié)調(diào)和組織能力，在團(tuán)隊(duì)中建立良好的人際關(guān)系，有高度的團(tuán)隊(duì)精神，也是銷售團(tuán)隊(duì)能否在一個(gè)銷售區(qū)域內(nèi)取得好的業(yè)績(jī)的重要條件。

（四）福利匱乏，內(nèi)容單一

張弓酒業(yè)商丘市區(qū)銷售人員當(dāng)前的福利沒有“五險(xiǎn)一金”，只有一些節(jié)假日發(fā)放的實(shí)物福利，如端午節(jié)的粽子，中秋節(jié)的月餅等，過年也會(huì)發(fā)放張弓酒作為走親訪友的禮品。但是員工對(duì)此并不是十分滿意，按照馬斯洛需求層次理論可知，公司內(nèi)銷售人員的年齡、性別、收入狀況等都各有不同，只是單一的實(shí)物福利并不能滿足員工的需求，員工在與外部公司比較之后反而失去了工作的熱情和積極性。

（五）薪酬管理過程不規(guī)范

薪酬管理是指對(duì)薪酬體系運(yùn)行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少運(yùn)行過程中的偏差。薪酬政策與制度的制定、實(shí)施過程完全是公司的“一言堂”，既沒有做到考慮員工的滿意度，也沒有做到公開透明，致使員工在拿到薪酬時(shí)滿意度不高，甚至憤憤不平。

二、完善張弓酒業(yè)商丘市區(qū)銷售人員薪酬管理的對(duì)策

（一）調(diào)整薪酬政策，提高內(nèi)部公平性

面對(duì)企業(yè)出現(xiàn)的問題，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整原來相對(duì)單一的薪酬發(fā)放政策，更多的考慮到薪酬的激勵(lì)作用，而不僅僅看作是一種人力成本和負(fù)擔(dān)，發(fā)揮其在人力資源管理中的杠桿作用。堅(jiān)持“以人為本”，不只關(guān)注員工在銷售量中的成果，也關(guān)注到員工在工作過程中的工作態(tài)度和行為，關(guān)注員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。讓所有付出和努力都有回報(bào)和認(rèn)可，提高內(nèi)部公平性。這也是亞當(dāng)斯公平理論的基本要求。完善績(jī)效管理工作，在薪酬管理中與績(jī)效相關(guān)的部分要做到公正、公開、透明，嚴(yán)格貫徹薪酬政策和制度，防止管理中出現(xiàn)賬外疏漏，導(dǎo)致內(nèi)部不公平而怨聲載道，降低工作熱情。

（二）調(diào)查同行水平，保持薪酬外部公平

建立市場(chǎng)薪酬?duì)顩r調(diào)查部，定期進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，時(shí)刻關(guān)注酒水銷售行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與銷售人員的薪酬水平。或者與市場(chǎng)調(diào)研機(jī)構(gòu)合作，獲取相關(guān)信息。根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展戰(zhàn)略確定薪酬政策，“領(lǐng)跑式”還是“跟隨式”，以期使公司銷售人員薪酬水平不至于遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于同行，導(dǎo)致員工喪失工作熱情，消極怠工。

（三）增加考核指標(biāo)，完善薪酬結(jié)構(gòu)

完善薪酬結(jié)構(gòu)，全面考慮各方面的指標(biāo)，在基本工資中的固定工資和浮動(dòng)工資進(jìn)行相依調(diào)整，在浮動(dòng)工資部分，更加關(guān)注銷售人員日常工作行為和態(tài)度；實(shí)行階梯式提成比例政策，激勵(lì)銷售人員完成更高的業(yè)績(jī)，提高公司的市場(chǎng)占有率；獎(jiǎng)金可以幫助公司實(shí)現(xiàn)更多的回款和利益，也能夠拉近員工與公司的距離，增強(qiáng)歸屬感，且獎(jiǎng)金的發(fā)放周期較長(zhǎng)，從而有利于降低優(yōu)秀員工的流失率；對(duì)銷售人員團(tuán)隊(duì)精神、個(gè)人態(tài)度進(jìn)行考核，通過上級(jí)和同事的360度評(píng)價(jià)作為考核方法，將其作為季度獎(jiǎng)金的一部分，重視員工態(tài)度和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，有助于培養(yǎng)一批團(tuán)結(jié)有力的銷售團(tuán)隊(duì)。

（四）完善福利制度，加強(qiáng)針對(duì)性

福利包括公司為銷售人員繳納的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、發(fā)放的節(jié)日禮金、給予的帶薪休假，組織的旅游等，公司可以列出福利菜單，讓員工自己選擇，就像吃自助餐，而不是“一桌包辦”。比如進(jìn)修補(bǔ)助、伙食津貼、購房、購車?yán)⒀a(bǔ)助、旅游補(bǔ)助、健康檢查等福利項(xiàng)目，讓銷售人員根據(jù)自己的當(dāng)前需求自行選擇，也可以選擇現(xiàn)金折現(xiàn)。這樣既滿足了員工的不同層次的需求，也體現(xiàn)了公司人性化的理念，充分尊重銷售人員的個(gè)人意愿，提高員工的滿意度與忠誠(chéng)度。

（五）薪酬設(shè)計(jì)與決策增加員工參與度

在民主觀念深入人心的現(xiàn)代社會(huì)，員工越來越重視自身在組織中的地位和發(fā)言權(quán)，企業(yè)也應(yīng)更尊重員工的意志，因此提高員工在薪酬管理中的參與度，是完善薪酬管理，提高滿意度的重要手段。企業(yè)在薪酬管理上可以做到三個(gè)方面：一是實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)化，綜合考慮影響薪酬的各種因素，合理設(shè)計(jì)薪酬體系；二是重視薪酬決策的透明度，即薪酬決策在一定程度上對(duì)員工公開；三是增加員工參與度，讓員工參與設(shè)計(jì)和管理薪酬制度。

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作者:崔志根 單位:南陽理工學(xué)院