銷售序列員工薪酬設(shè)計思路

導(dǎo)語：銷售序列員工薪酬設(shè)計思路一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】在企業(yè)員工流動頻繁、常態(tài)化的大趨勢下，企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性與發(fā)展的可持續(xù)性已成為人力資源管理的重要內(nèi)容。薪酬管理作為實現(xiàn)員工穩(wěn)定與激發(fā)員工動力的一種有效手段，直接影響員工的行為與企業(yè)的績效結(jié)果。因此，我們在設(shè)計員工薪酬時必須明確企業(yè)薪酬分配的價值導(dǎo)向。不同的企業(yè)具有不同的價值取向，具體的有基于職位導(dǎo)向、基于員工能力技能導(dǎo)向、基于績效結(jié)果導(dǎo)向等。現(xiàn)結(jié)合銷售序列員工的特點，著重探討基于績效結(jié)果導(dǎo)向的一般銷售序列員工薪酬設(shè)計方法。

【關(guān)鍵詞】業(yè)績結(jié)果；掛鉤指標(biāo)；考核方案；薪酬設(shè)計

薪酬管理作為企業(yè)管理的一項重要職能，對企業(yè)與員工具有重要的作用。一方面能夠為企業(yè)留住有效員工，合理控制企業(yè)成本，確保企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)；另一方面能夠為員工提供物質(zhì)與精神方面的保障，在滿足員工生活需要的基礎(chǔ)上，能夠激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)自我發(fā)展。通過有效的薪酬管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與員工利益的雙贏。銷售序列員工在企業(yè)價值實現(xiàn)環(huán)節(jié)中扮演重要角色，其業(yè)績成果對企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)品或服務(wù)的價值轉(zhuǎn)換具有重要的作用。本文以一線零售行業(yè)銷售序列員工為對象，研究其薪酬設(shè)計的方法，提出多種基于績效結(jié)果導(dǎo)向的薪酬設(shè)計思路。

一、銷售序列員工的概念界定

所謂銷售序列員工是指從事銷售工作的人，能夠找出產(chǎn)品或服務(wù)所能提供的特殊利益，滿足客戶的特殊需求，同時實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的價值轉(zhuǎn)化。銷售序列員工作為企業(yè)員工中相對獨立的一個群體，因其所從事的工作內(nèi)容特殊性以及對自身發(fā)展規(guī)劃等方面認識差異從而形成了明顯的特點:工作難以監(jiān)督、工作業(yè)績不穩(wěn)定、對工作安定的需求不大。從某種意義上來說，具有產(chǎn)品或服務(wù)銷售技能的人，即銷售序列員工能夠?qū)⑵髽I(yè)與客戶相聯(lián)系，讓雙方各取所需，彼此感到滿意，通過銷售形成一種雙贏的局面，構(gòu)建一種“雙贏的藝術(shù)”。針對該類人員通過實現(xiàn)銷售交換過程獲得報酬，實行基于績效結(jié)果導(dǎo)向的報酬所得具有實踐價值。

二、基于績效結(jié)果導(dǎo)向的銷售序列員工薪酬設(shè)計方法

（一）設(shè)計合理的薪酬水平。確定銷售序列員工的薪酬水平要從行業(yè)差異、崗位差別以及自身投入貢獻等方面分析，兼顧外部公平、內(nèi)部公平及自我公平三方面原則。做好前期準(zhǔn)備，實施有效的市場調(diào)查。即開展對企業(yè)內(nèi)外部銷售序列員工的薪酬調(diào)查。特別是針對體量、客層相近的行業(yè)內(nèi)銷售序列員工的平均薪酬水平調(diào)查。同時要了解本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及薪酬文化傾向，做好企業(yè)現(xiàn)行薪酬執(zhí)行情況的調(diào)查，了解銷售人員對當(dāng)前薪酬分配的滿意度及對未來薪酬設(shè)計的預(yù)期。還需關(guān)注企業(yè)所在城市的在崗職工平均工資水平。在做好薪酬調(diào)查之后，結(jié)合本企業(yè)薪酬策略，在支付能力范圍內(nèi)設(shè)計符合本企業(yè)銷售序列員工實際的薪酬水平。（二）選擇有效的考核方案。基于績效結(jié)果導(dǎo)向的薪酬設(shè)計就是在薪酬設(shè)計過程中按照“工效掛鉤”原則，實行工資總額與分解下達的指標(biāo)計劃掛鉤，統(tǒng)稱為指標(biāo)提成收入。即根據(jù)確定的個人工資總額基數(shù)與指標(biāo)計劃定額，核定相關(guān)指標(biāo)提成率，一人一率；視月份實際完成的指標(biāo)額，計算每個人的月份提成收入。常見方法有三種：第一種純傭金制。純傭金制指的是按考核掛鉤的指標(biāo)（銷售、毛利或利潤）額的一定比例進行提成，作為銷售序列員工的報酬，在這種模式下，銷售序列員工再無其他收入。核算公式為：銷售序列員工個人收入=掛鉤指標(biāo)（銷售、毛利或利潤）額×核定提成率第二種基本制。基本制指將銷售序列員工的收入由固定工資及核定掛鉤指標(biāo)提成兩部分組成。在這種模式下，銷售序列員工不僅具有一定的指標(biāo)定額，按掛鉤指標(biāo)提取相應(yīng)收入而且無論是否完成指標(biāo)定額，都可得到固定工資。核算公式為：銷售序列員工個人收入=固定工資+（當(dāng)期實現(xiàn)指標(biāo)額-指標(biāo)定額）×核定提成率第三種浮動定額制。浮動定額指的是將銷售序列員工每月的平均指標(biāo)達成額（當(dāng)月的指標(biāo)達成總額除以銷售序列員工人數(shù)所得的人均指標(biāo)達成額）乘以一定比例。在這種模式下，如果某個銷售序列員工的個人實際指標(biāo)達成額，在浮動定額（按人均指標(biāo)達成額的一定比例確定，比例一般控制在75%-95%之間）以下，則只拿基本工資，如果完成的指標(biāo)額在浮動定額以上，則超過定額部分按一定比例提成，外加基本工資。核算公式為：銷售序列員工個人收入=基本工資+（個人當(dāng)期指標(biāo)達成額-當(dāng)期浮動定額）×核定提成率當(dāng)期浮動定額=當(dāng)期人均指標(biāo)達成額×比例（三）采取適度的控制策略。選擇適合本企業(yè)銷售序列員工的提成方案，雖然能夠有效打破分配上的大鍋飯和平均主義，體現(xiàn)按勞分配、多銷多得，激活銷售序列員工的工作熱情和銷售潛能，催生更多的增量銷售，但是也存在特定問題。鑒于銷售序列員工業(yè)績結(jié)果受到產(chǎn)品或服務(wù)需求的淡旺季，員工自身的穩(wěn)定程度等因素的影響，常出現(xiàn)某個月份工資超高或偏低、員工業(yè)績差時立即離職、隨意跳槽等現(xiàn)象。采取適度的薪酬控制策略十分必要，能夠有效把控薪酬分配的節(jié)奏，實現(xiàn)銷售序列員工薪酬設(shè)計的有效性。具體方法是在常規(guī)月份核算的基礎(chǔ)上，本文提出一種月份累計核算，年終清算的方法。即薪酬專管人員做好員工薪酬分配臺賬，為每位銷售序列員工建立年度薪酬檔案，明確月份員工收入?yún)^(qū)間，規(guī)定月份收入的限高（最高值）及限低（最低值）額度。核算公式為。某月份工資收入=截止該月份累計提成工資-截止上月已發(fā)工資（該方法需要明確采用的考核方案，按選定的考核方案核算目標(biāo)指向月份工資收入，核算數(shù)值在核定的區(qū)間范圍內(nèi)的，按實際核算數(shù)值發(fā)放，超出范圍的，按限高、限低額發(fā)放，累計值年終清算）

三、銷售序列員工薪酬設(shè)計的意義

伴隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，國內(nèi)居民的消費需求不斷上升及居民需求的多樣化現(xiàn)實，引發(fā)的銷售類行業(yè)的市場不斷細分，特別是同類行業(yè)的市場份額分割、競爭加劇，在這種環(huán)境下，企業(yè)擁有一批具有企業(yè)認同感強、忠誠度高，抗壓能力好，銷售技能過硬的銷售序列員工是實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)轉(zhuǎn)化為價值的關(guān)鍵。通過合理的薪酬設(shè)計構(gòu)建具有外部競爭力、內(nèi)部公平性，體現(xiàn)員工付出與回報相匹配的薪酬分配制度至關(guān)重要。因此，薪酬設(shè)計必須具有前瞻性，不僅體現(xiàn)企業(yè)特色與文化理念，同時樹立“創(chuàng)造價值與報酬等同”的思想，薪酬體制才能真正成為公司發(fā)展的有力保障，公司才會具有競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

對于任何企業(yè)來說，薪酬設(shè)計都具有其獨特性。因為不同的企業(yè)其發(fā)展戰(zhàn)略、價值取向、企業(yè)家道德價值觀、員工能力素質(zhì)等方面都具有很大的差異。如何確定符合本企業(yè)發(fā)展需要的薪酬體系，通過薪酬設(shè)計實現(xiàn)薪酬管理激勵員工和穩(wěn)定員工隊伍，促增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢的作用是關(guān)鍵所在。本文基于業(yè)績結(jié)果導(dǎo)向的一般銷售序列員工薪酬設(shè)計僅從考核方案方面進行粗略分析，涉及掛鉤指標(biāo)選取，量化與細分目標(biāo)以及銷售序列員工能力素質(zhì)以及運行考核機制設(shè)計等方面未進行詳細論述，在今后的研究中將會加以詳細研究。

【參考文獻】

[1]趙文明,趙建偉.員工績效考核與績效管理實務(wù)手冊(第1版)[M].北京:中國致公出版社,2005.

[2]胡昌全.薪酬福利管理(第1版)[M].北京:中國發(fā)展出版社,2006.

[3]安鴻章等.企業(yè)人力資源管理師(二級)第2版[M]北京:中國勞動社會保障出版社,2005.

[4]毛文靜,夏克堅,劉曉研.薪酬管理——理論、方法、工具、實務(wù)[M].北京：人民郵電出版社.

[5]劉昕.薪酬管理(第四版)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2016.

作者:姜瑛 單位:黑龍江外國語學(xué)院經(jīng)濟管理系