行政績效考核與薪酬管理研究

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【摘要】高校行政管理人員是學校干部隊伍建設的重要部分，既要對學校各項事務負責，對教科人員進行管理服務，同時還要管理學生，是協(xié)調(diào)和保證學校正常運行所離不開的一部分。現(xiàn)階段我國高校行政績效考核制度與薪酬管理制度仍有許多待完善部分，很大程度上阻礙了高校自身的發(fā)展，這就更需要對高校行政人員績效考核與薪酬管理制度進行深入探究，造就真正高效的高校行政隊伍。

【關(guān)鍵詞】高校；行政績效考核;薪酬管理

高校行政人員是教師職工隊伍中特殊又不可缺少的一部分，其特殊性在于行政人員的身份處于教師與非教師和行政人員與政府公務員之間，并不明確，承擔著管理人、服務人的職責，但又不能評聘專業(yè)技術(shù)職務，同時擁有一定的行政權(quán)利。其二在于高校行政管理人員的任務多為事務性工作，工作成果難以量化和評價檢驗。正是這兩點特殊性，給我國高校行政人員的考核帶來了諸多困難，合理的績效考核標準是一個學校選人、用人的關(guān)鍵，根據(jù)當前形勢應該跟上深入改革的趨勢，將行政工作績效與薪酬管理結(jié)合起來，用更完善的績效考核體系提高高校行政管理人員工作效率。

一、高校行政績效考核的必要性

1.人才隊伍建設的必然要求。經(jīng)濟是根本，經(jīng)濟基礎決定上層建筑，市場經(jīng)濟條件下，薪酬水平在學校人才隊伍建設中起到了重要作用。具有激勵作用的薪酬制度可以吸引留住本校能力優(yōu)秀的人才干部，同時也能吸引一部分優(yōu)秀人才來校加入關(guān)鍵崗位的工作，完善學校的人才管理隊伍，促進學校發(fā)展。2.調(diào)動高校行政人員工作積極性的必然選擇。當前國家正推行全面深化改革，對事業(yè)單位分配制度的改革也在逐漸加大力度，高校作為事業(yè)單位之一，績效薪酬制度的建立可以有效緩解原有薪酬制度中存在的諸多矛盾。績效薪酬制度更注重日常的工作職責完成情況，改變了以往收入水平單純同職務、職稱、學歷掛鉤的情況，這種多勞多得的按勞分配制度，對行政管理干部尤其是青年干部的積極性調(diào)動有很大作用，真正重視有能力有水平的管理人員，促進高校的良性發(fā)展。

二、現(xiàn)階段行政績效考核薪酬管理制度中存在的弊端

1.根本思想上缺乏認識。現(xiàn)在很多高校沒有意識到績效考核的重要性，對績效考核制度的實行只是流于形式。比如很多高校在對行政人員進行年度績效考核時，采用年度考評表調(diào)查，從德、勤、能等不同方面填寫自己年度內(nèi)所完成的任務和做出的貢獻，或者用述職報告的方式由直接主管部分評定。這樣的考核方式主觀性太強，不像專任教師考核，有教學科研等任務因而有相對科學的績效考核方法，主觀性過強的考核方式很難公平地反映一個人的年度工作業(yè)績，長此以往，積極性再強的行政人員也難免會受到影響，導致行政管理人員質(zhì)量整體性下滑。2.考核隊伍不夠?qū)I(yè)。考核工作完成度與考核人員的水平具有密切關(guān)聯(lián)，目前高校考核人員很多都是臨時組建，時間人員不固定也不專業(yè)，質(zhì)量參差不齊，對考核工作的真正目的要求和方法都不熟悉，對考核工作造成很大影響。而且這種臨時組建的考核班子只能進行年終考核等階段性考核，對行政人員的平時工作績效缺乏激勵作用。

三、如何有效推行高校行政績效考核與薪酬管理

1.科學規(guī)劃崗位職責，將責任落實到個人。績效考核的最終目的是提高績效，首先應當從思想建設入手，將思想政治表現(xiàn)和品德學風要求列為教師考核評價的首要標準。按照不同崗位人才成長規(guī)律，堅持全面考核與突出重點相結(jié)合，全面考核師德師風、教育教學、科學研究、社會服務、專業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，重點突出業(yè)績、貢獻等關(guān)鍵績效指標。在全校統(tǒng)一的質(zhì)量導向和基本學術(shù)要求基礎上，根據(jù)不同類型、不同層次教職工的崗位職責、工作特點，以及所處職業(yè)生涯的不同階段，分類、分層次、分學部、分學科設置考核內(nèi)容和考核方式，健全分類管理和評價辦法。2.針對性地完善監(jiān)督和考核機構(gòu)。專任教師、工程實驗等系列專業(yè)技術(shù)人管理及工勤人員，是三個不同的教職工群，應從不同的注重點突出考核。對專任教師，采取聘期考核和年度考核相結(jié)合的方式，以聘期考核為主，按照一定年限聘任，個別教師有特殊理由經(jīng)學院和學部審查同意，可以按合同確定聘期。教學和科研業(yè)績均以聘期為時間單位來考量，聘期內(nèi)如何分配教學科研時間，教師有自主權(quán)，幫助克服短期行為和教學科研時間上的矛盾沖突。年度考核只看工作進展、看社會服務貢獻，不考察成果，鼓勵教師報告學術(shù)進展，參與學校、學院共同性、管理性、服務性工作。3.建立公平的選拔和薪酬獎懲制度。教學科研單位內(nèi)部內(nèi)部存在著一般性與特殊性，從學校整體來看，必須保持在規(guī)章制度前的人人平等，從學院來看，和學科領(lǐng)域性質(zhì)不一，存在其特殊性，簡單的用同一個標準衡量反而會影響其整體發(fā)展。因此，既要有學校層面的基本要求、基本標準、統(tǒng)一規(guī)定，又要有各學部、各學院在學校基本標準約束下，根據(jù)本門類、本學院、本學科的實際情況和發(fā)展狀態(tài)，定細則、管具體、作安排，以增強考核評價的導向性與針對性。既促進本學科進步提升，又適應新興學科、交叉學科成長壯大；既實現(xiàn)學校總體目標，又調(diào)動各學院、各學科的主動性，實現(xiàn)共同協(xié)調(diào)發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉偉,付蓉芬.高校行政管理干部績效薪酬制度的思考[J].金融經(jīng)濟,2013,(04):131-133.

[2]李錦江.高校行政人員績效考核問題與改進措施研究[J].科技資訊,2010,(27):227,229.

作者:王妍妮 單位:遼寧師范大學海華學院人事處