企業薪酬管理變革研究

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摘要：隨著我國經濟發展日益快速性與規模化，企業作為經濟發展中的重要組成部分，有其相對的重要性及影響性。我國企業發展之路較為艱辛復雜，企業薪酬管理也隨著不斷變革及創新。本文通過對基于戰略管理下企業薪酬管理變革進行分析研究，將其問題的實質性進行重點闡述，使企業薪酬管理與企業戰略發展相結合，并提出相對優化措施，為其下一步的工作開展提供相關參考。

關鍵詞：戰略管理；企業薪酬管理；薪酬體系構建

戰略管理已經成為我國企業改革的重要推手及方向，通過戰略管理理念灌輸及形式應用，對提升我國企業市場競爭力提供重要基礎前提。本文通過對戰略管理下企業薪酬管理變革的分析研究，將戰略管理下的企業薪酬管理變革之路進行全面論述，并對其提出建議，為我國企業戰略薪酬管理體系構建打下重要基礎。

一、企業戰略管理概述

隨著我國市場經濟迅猛發展，企業作為我國經濟發展的重要基礎性保障行業，具有相對的重要性意義。現代化企業思維模式提升了企業發展及規模壯大的規律性。其中，企業戰略管理作為企業生存發展及規模壯大的重要基礎核心，日益成為當下重要議題。企業戰略管理不是單一片面的管理流程，而是更為科學、系統的企業發展戰略布局。企業戰略管理不同于以往的經營運行管理，它是以企業為核心，以內部創新與外部融合為手段，站在戰略發展的角度對其企業進行長遠的規劃布局與管理應用。企業戰略管理主要包括：人力資源管理、內部控制管理、運行模式管理、財務薪酬管理等。當中最為重要的是“企業薪酬管理”，我國企業發展之路較為漫長，改革開放以來企業薪酬管理在不斷創新與改革中前行，本文主要基于戰略管理下對企業薪酬管理的變革創新進行分析研究，將企業薪酬管理的實質性與突破性進行具體論述。

二、我國企業薪酬管理的發展與變革

由于我國長期受計劃經濟體制影響，企業薪酬管理一向以“計劃制”進行開展實施，當時企業多為國家直屬企業，即所謂的“大工廠、大集體”，在該時期階段并沒有真正意義上的企業薪酬管理概念，只是單一的“掙工分、掙工資”；改革開放以來，我國市場經濟建設迅猛發展，“市場理念”逐漸成為人們主觀思維，企業發展之路與薪酬管理也日益向“市場化”靠攏，即所謂“按勞分配”。1999年，九屆全國人大第二次會議通過憲法修正案，根據我國經濟體制改革的成果及市場規律，對“實行各盡所能、按勞分配”的原則基礎上，增加了一項“堅持按勞分配為前提主體、多種分配方式并存的分配制度”。我國企業薪酬管理主要以“按勞分配”進行計劃管理。2002年十六大更對其按勞分配原則進行細化完善，并在勞動、技術、資本等方面實行更為完善細化的薪酬機制。新時期下，及重要講話中都將“新時期企業戰略發展及方向途徑”進行明確規劃，“戰略管理”概念被成功融入企業生存發展與規模壯大中去。同時，企業以“與時俱進、緊跟時代”的發展理念，對戰略管理對其影響的利弊性進行認真分析，并探尋出一種較為創新、公平、科學的薪酬管理模式及機制，進而為提升企業內部管理及發展壯大奠定堅實基礎[1]。

三、基于戰略管理的企業薪酬管理優化對策

1.確定績效管理戰略核心。企業績效管理戰略核心是以企業發展戰略目標為主，將企業戰略目標作為企業績效管理的重要前提基礎。而企業績效管理與企業戰略目標的吻合性在于對其“匹配性”的分析研究。匹配性主要分為縱向匹配與橫向匹配。首先，在縱向匹配中主要以企業總體戰略與競爭戰略為主，對應性的采用薪酬戰略策略，具體如下：表策開展的方式性及模式性。2.構建科學的薪酬體系。企業戰略性薪酬體系的構建必須具有相對的科學性及合理性，必須以企業戰略目標為主、以企業戰略發展為基礎，將薪酬體系以一種更為效率、公平、創新的方法模式呈現出來。其中，薪酬體系主要分為：企業崗位薪酬體系、企業技能薪酬體系、企業能力薪酬體系三種，在對具體薪酬體系構建設計中，必須以自身企業實際情況為基礎前提，將崗位、能力、技能三方面進行綜合考量。筆者認為以“人”為核心的薪酬體系主要包括：水平能力與專業技能，以“崗位”為核心的薪酬體系主要為“職位”。具體如下：第一，崗位薪酬體系，在構建崗位薪酬體系時應該對崗位的基礎性進行明確，并對崗位實質進行分析研究，對各種更不同性及差異化的職位進行明確規劃與判定。同時，結合實際情況制定企業內部統一性公平崗位結構，最后，采用科學、合理的評估方式對其進行評價，制定與設計出崗位薪酬方案[2]。第二，技能薪酬體系，技能薪酬體系構建主要以“人”為基礎核心，首先對其技能進行研究分析，并建立相應的技能模塊，其后按照技能模塊的實質內容對其技能模塊進行等級劃分及評定，最后制定與設計出技能薪酬體系[3]。第三，能力薪酬體系，能力薪酬體系與技能薪酬體系相同，都以“人”為基礎核心，通過對能力的研究分析，建立能力集合，其后要能力集合中的工資能力進行能力評估與等級劃分，進而制定與設計能力薪酬體系[4]。

綜上所述，構建科學的薪酬體系是企業薪酬管理變革的關鍵所在，在進行薪酬體系構建時企業必須將個人目標與企業戰略目標進行緊密關聯，必須保障其統一性及相對性。同時，結合外部市場發展變化與企業內部改革需求，將企業戰略薪酬管理向市場化傾斜，以創新應對發展、以改革應對危機。將企業戰略薪酬管理的實質性與作用性進行充分發揮。通過轉變薪酬管理理念與優化管理模式，加大對優秀人才的吸引挽留，為企業生存發展與規模壯大奠定堅實基礎[5-6]。四、結論通過對基于戰略管理下淺析企業薪酬管理變革的分析研究，將我國企業薪酬管理的實質性與創新性進行重點闡述，并明確提出我國企業薪酬管理變化。同時，采用科學、合理的優化對策對企業薪酬管理模式的突破創新提供相關建議，使企業薪酬管理與企業戰略發展相結合，為企業的發展壯大奠定堅實基礎。

參考文獻

[1]龔皓.基于馬斯洛需求論的薪酬管理研究[D].復旦大學，2018.

[2]白筱莉.基于戰略管理的人力資源績效評價與薪酬管理[J].企業改革與管理，2017，55（22）：83-84.

[3]張雙喜.中小企業薪酬留人：基于戰略管理的模式設計[J].攀登，2017，28（3）：76-80.

[4]李銳.淺析我國薪酬戰略管理的相關問題[J].商場現代化，2017，45（1）：77.

[5]謝向陽.開灤精煤股份有限公司戰略薪酬管理研究[D].天津大學，2017.

[6]蘆建新.基于ACHT公司戰略轉型的薪酬體系變革研究[D].河南大學，2018.

作者:李艷東 單位:北京航天廣通科技有限公司