淺談績效薪酬管理對企業財務的影響

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摘要：現階段我國經濟體制建設工作已進入高速發展時期，作為企業人力資源管理的重要組成部分，績效管理在企業中發揮著越來越重要的作用。本文通過分析績效薪酬管理為企業財務戰略帶來的不同影響，從而提出企業財務戰略中有效應用績效薪酬管理的辦法和途徑。

關鍵詞：績效薪酬管理　企業財務戰略

影響及應用績效薪酬管理，指的是各級管理者和員工為達到組織目標共同參與的績效計劃制定溝通、考核評價以及目標提升的持續過程，同時員工因向所在單位提供勞動或勞務而獲取不同形式的酬勞和答謝，其內涵在于對員工薪酬進行全新的分配，并就員工自身的工作效益實現薪酬分配的分級管理。績效薪酬管理通過評價員工現有的工作情況，來激勵員工的工作能動性，從而激發員工的價值。為了達到長期的激勵目的，多數用人單位會設定績效工資、員工薪酬與個人績效相結合，以充分實現企業績效薪酬管理，推動企業財務戰略實施。

一、績效薪酬管理對企業財務戰略的影響

當前，企業財務戰略作為服務于企業股東及其員工的重要管理途徑之一，必須在體制上及覆蓋受眾方面取得更多相關保障。績效薪酬管理體系作為具有激勵性的分配管理制度，企業應當充分考量其經濟型并對自身動態性作出相應調整。（一）促進組織和個人績效提升。首先，管理者通過績效輔導溝通能夠及時發現下屬在工作中存在的問題，從而及時為下屬提供必要的資源支持和工作指導，員工由此進一步解決問題和改進工作方法，從而保證績效目標的實現；在績效評價和考核項目上，績效薪酬管理能夠保證對員工和部門的階段工作作出客觀公正的評價，即以多種方式激勵不同績效單位和員工努力提升或改善績效，評估自身的工作成果并明確對組織的貢獻。接著在績效反饋階段，考核人員幫助被考核員工分析工作中的長處與不足，鼓勵其個人發展，并制定詳細的績效提升計劃和實施方案，確保考核人員與被考核者能就下一階段工作提出科學合理的績效目標。經過這樣的績效薪酬管理循環，既能夠保證內部人才得到成長，也能夠吸引外部優秀人才加入團隊，從而促使人力資源不斷滿足組織發展的需要，推動組織和個人績效的有效提升。（二）增加企業競爭優勢。確定工資起點是建立企業財務體系的基礎性工作之一，工資起點過高會大大增加企業的運營成本，而過低的工資起點則對企業員工的積極性和工作熱情具有消極影響；企業如果在績效薪酬上缺乏管理將會失去對最基層員工的吸引力，容易造成群體離職而去，但由于不得不縮小工資幅度，減少績效考核和薪酬級別，對于責任大、風險大和貢獻多的中高層員工也會有一定負面影響。因此，采用合理的績效薪酬結構，首先是確定企業最低工資水平，在保證其高于政府規定的最低水平的基礎上，確保其相對于本地經濟發展水平而言也處于較為合理的水平。此外，工資幅度變化根據工作年限、工作經驗和崗位級別而不斷發生變化，同工同酬的工資結構中也包含多種工資幅度和工資級別管理，通過這樣復雜的工資結構不僅能充分考慮所有崗位的需求，也并沒有增加企業財務負擔，反而由于員工工作受到肯定而有效增加了企業的競爭優勢。（三）創造更多企業效益。有效的績效薪酬管理具有很大程度的激勵作用，在薪酬標準的制定過程中，針對企業員工自身的實際表現，從而制定具有一定差異性的薪酬評判標準，這樣不僅僅能對員工產生一定程度的激勵效果，促進其工作積極性，同時也更能帶動企業和員工自身經濟效益的提升，進一步推動我國社會主義經濟建設的整體水平。因此，績效薪酬管理模式要在參考全國范圍內同類型企業的工資結構和水平的基礎上，充分結合企業自身發展以及本地經濟發展水平來確定，這樣才能夠完全適應企業的發展需要，并為企業創造出更多經濟效益。

二、在企業人才戰略中應用績效薪酬管理的有效途徑

在企業中，由于績效薪酬在管理機制上仍存在較多問題，因此在實際應用過程中，必須要嚴格根據企業財務的實際戰略需求，制定并不斷完善符合其自身實際情況的績效薪酬管理機制，以避免企業財務戰略與績效薪酬管理在構建過程中發生沖突。（一）加強重視，提升績效薪酬管理的戰略高度和企業管理經營水準。在經濟新常態的大背景下，人才隊伍對企業自身價值的提升起著不可替代的作用，是企業提升自身市場核心競爭力的重要資源，因此相關的績效薪酬和財務管理人員必須對自身工作內容高度重視，通過績效考核等方式來提高對企業員工的利潤分享。企業還應當重視在績效薪酬政策上的長期和戰略性規劃，在確定薪酬時，把握市場一般薪酬水平，明確區分本企業內部員工在企業內的地位和作用，避免各種隨意性和偶然性，從而保證績效薪酬的競爭性和激勵性，留住人才，防止戰略性員工的流失并充分發揮在職員工的人力資源潛力。另外，企業在自身績效薪酬管理上要保持科學合理性，就需要在經營管理水準上具備一定高度，當前部分企業由于管理機制的滯后性而往往很難建立具有實效性的績效薪酬管理機制，在這個問題上企業需要積極引入其他國內企業及國外先進的管理方式，就自身發展的缺陷開展針對性的完善工作，制定具有科學依據的管理機制，進而才能確保績效薪酬管理與企業財務戰略始終處于較為良好的平衡狀態。（二）分步建立績效薪酬，達到激勵目標。首先，企業需要從整體發展需求出發，以工作流程的順暢和效率提高為基礎，分析不同崗位之間的劃分合理性，確保崗位權責明晰以及工作聯系合理，梳理好目前的工作崗位，接著通過量化和非量化的形式，科學地組織企業內外部專家逐個對不同工作崗位進行價值評估，進行崗位的縱向和橫向分類分級，考慮不同職系崗位和同類職系崗位的薪酬平衡；其次，根據崗位分類分級結果，在平衡考慮企業財務策略和外部薪酬水平的基礎上，針對不同級別崗位設立績效薪酬水平和確定薪酬結構，包括確定固定薪資成分、績效浮動部分以及工齡工資各類補貼等其他工資構成部分，以設定的崗位薪酬標準作為該崗位的薪酬總額，再根據不同職系崗位性質最終確立薪酬結構構成，這樣以保證公司績效薪酬管理的外部公平性和競爭性，避免過度浮動造成的重點崗位員工流失。再者，還要對薪酬調整廁所作出一定規定，從制度上確保員工工資的上崗入級和今后崗位調整規則，對個人薪酬調整和績效考核關系落實相應政策和規定，同時基于各個崗位確定的薪酬水平和崗位員工人數，針對員工薪酬總額和增減變化進行推算，保證其公平性并避免較大幅度的偏差出現，從而充分保障企業績效薪酬的吸引力。（三）建立公平的績效薪酬考核制度和合理的企業薪酬體系。構建完善的績效薪酬考核體系，是實現薪酬和績效考核公平性與公正性的重要環節，完善該項考核則是能夠發揮績效薪酬管理激勵作用、保證企業員工具有公平合理薪資待遇的重要因素。企業可以以百分比形式將員工的績效考核分為德育考核和工作考核，工作考核標準則根據員工每月的實際工作情況進行評判，把工作數量、工作效率和工作質量等因素進行每月總結和評判，設立不同層次區分考核結果，表現優異的員工將按照設立標準的最優薪酬發放工資，同時在具體操作中安排相應人員進行有效監督和設立違規信息舉報機制，以確績效薪酬考核工作的公平公正。企業薪酬體系的公平合理性能夠保留企業重要崗位的人才，在企業長期的發展過程中，必須構建適合企業實際發展需求的薪酬體系，保證企業利益與員工利益掛鉤，以實現企業的可持續長遠發展。例如可以將部門發展目標、企業發展規劃與員工自身的個人目標進行有效結合，通過員工福利和薪酬溝通實現企業財務戰略的規劃和改進，推動企業和員工利益的一體化發展，保證企業與員工共同成長、互利共贏。在健全員工福利方面，必須充分體現企業對員工的關愛和照顧，從而不斷增強企業凝聚力，保證企業財務戰略目標的有效推進。

綜上所述，績效薪酬管理是企業財務管理的核心內容和中心環節，目前我國多數企業對績效薪酬管理的重要性已經形成一定認識，但是在實際操作過程中仍存在缺陷和不足。因此，相關的管理人員必須不斷提高對績效薪酬管理的認識和重視程度，在企業日后發展過程中更要針對績效薪酬考核的具體內涵加強相關建設工作，健全完善的企業績效薪酬管理機制，以此為企業發展提供健全的人才保障機制，促進企業核心競爭力的提高，從而推動企業的健康可持續發展。

參考文獻：

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作者:唐藝真 單位:廣西柳州中小企業信用擔保有限公司