談薪酬管理促進國企可持續發展

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薪酬管理是人力資源管理工作中的重要環節，為了幫助國有企業吸引有用的人才，人力資源管理部門應該提高薪酬管理水平，促進企業的可持續發展。人力資源管理部門在對薪酬進行管理的過程中應該主動發現其中的弊端，并采取有效的措施解決問題。

一、國有企業人力資源薪酬管理過程中存在的問題

1.薪酬管理理念落后。部分國有企業在對薪酬進行管理的過程中仍然延用傳統的管理模式和管理思維，陳舊的管理理念已經不能適應新時期社會的發展。有的國有企業在制定企業發展戰略的過程中只注重對經濟效益的追求，而忽略了人力資源薪酬管理的相關工作，這種發展戰略不利于國有企業的長久發展，所以國有企業要想提高自己的薪酬管理水平，就應該與時俱進，不斷學習和引進先進的薪酬管理理念，運用先進的薪酬管理理念對人力資源管理工作進行指導，使薪酬管理的相關工作得到落實，從而提升企業的綜合競爭力。2.不完善的薪酬管理體系。薪酬管理的本質是激勵員工工作，為了提高國有企業人力資源的管理水平，國有企業應該充分發揮薪酬管理工作的激勵作用，激發企業的發展潛力。而目前部分國有企業的薪酬管理體系并不完善，激勵的作用微乎其微，使國有企業的可持續發展受到了阻礙。國有企業不完善的薪酬管理體系主要從以下兩個方面體現出來：第一，由于受計劃經濟的影響，部分國有企業的薪酬管理機制并不能適應目前的市場經濟發展速度，其實行的薪酬管理制度比較刻板，缺乏發展活力；第二，國有企業在制定績效考核制度的時候并沒有對相關崗位的具體責任進行規定，績效考核制度不夠完善，員工缺乏工作積極性，使企業的發展受到阻礙。3.不科學的薪酬結構設計。科學合理的薪酬結構可以激發員工的工作積極性，而不合理的薪酬結構不但會影響員工的積極性，還會埋沒有能力的員工，使優秀人才流失。目前，部分國有企業的薪酬結構還是“論資排輩”，也就是說根據員工的工作年限來制定薪資水平。在這種情況下，員工要想得到更高的薪資，只能通過晉升的方式，而能夠獲得晉升的員工少之又少，員工的主觀能動性受到了打擊，不利于企業的健康發展。4.員工的福利制度不靈活。部分國有企業缺乏對專業技術崗位的薪酬規劃，使得不同崗位之間的薪酬水平差距不大，導致部分員工的付出和薪酬不成正比，使員工在工作過程中出現消極怠工的現象，阻礙企業長久的發展。除此之外，國有企業的福利制度也不夠靈活，比較單一，進一步阻礙了員工的積極性。

二、解決國有企業人力資源薪酬管理問題的對策

在制定人力資源薪酬管理制度的時候應該與時俱進，科學合理的薪酬管理制度可以使不同崗位員工的需求得到滿足，從而激發員工在工作當中的積極性，使國有企業的發展充滿活力。與此同時，合理的薪酬制度還可以降低員工的離職率，提高員工對企業的歸屬感和認同感，使企業的人才實力得到提高，從而增強企業的綜合競爭力。所以，為了使薪酬管理發揮最大的作用，國有企業在制定薪酬管理制度的時候應該做好如下工作：1.引用先進的薪酬管理理念。為了提高人力資源薪酬的管理水平，國有企業的人力資源部門應該積極學習先進的管理理念，通過對自身發展水平的總結，制定符合企業發展的科學合理的薪酬管理制度。在制定薪酬管理制度的過程中，國有企業的相關領導應該不斷學習先進的薪酬管理理念，轉變原有的管理思維，使企業的人力資源薪酬管理制度更好地適應當今市場經濟的發展。與此同時，國有企業還應該定期對相關領導和員工進行薪酬管理培訓，不斷更新管理知識，使領導能夠及時發現和解決薪酬管理過程中的問題。比如說，對企業薪酬進行管理的領導，應該具有人力資源結構和管理學的相關理論，將理論應用到實際工作中，通過對員工薪資需求和企業發展情況的了解，來制定相應的薪酬管理制度，從而使制度更加實用，使薪酬的管理工作得到更好的落實，最大限度地發揮員工的工作積極性，保持企業活力，促進國有企業的可持續發展。2.完善薪酬管理制度。國有企業的人力資源管理部門應該針對自身的發展情況制定和完善薪酬管理制度，提升人力資源薪酬管理水平。為了完善薪酬管理制度，國有企業應該做到如下兩點：第一，針對不同的崗位制定相應的薪酬管理制度；第二，將高效的薪酬考核體系引入薪酬管理制度中。因為不同的崗位具有不同的貢獻職責，所以不同崗位的價值也是不同的。為了實現薪酬管理的公平公正，人力資源管理部門應該根據崗位的價值來制定相應的薪資水平，使各個崗位員工的薪資需求得到滿足。除此之外，國有企業的人力資源管理部門還應該根據自身的情況制定相應的考核制度，對每項工作的獎懲進行落實，使薪資管理制度的激勵作用得到更好的發揮，從而促進企業的健康發展。3.設定合理的薪酬結構，增加員工福利的靈活性。在對薪酬管理工作進行完善的過程中，設定科學合理的薪酬管理結構可以使薪酬管理的工作效率得到有效提高。企業的薪酬結構主要包含基本工資和績效福利。為了使薪酬結構更加靈活和公平，企業的管理人員應該針對不同的崗位設定相應的薪酬結構，比如說，對專業技術崗位薪酬結構的設定可以是基本工資+技能工資+福利待遇等。與此同時，相同崗位的不同級別也應該有不同的薪資待遇。為了使員工的工作積極性和能力得到更好的發揮，國有企業還應該制定相應的薪資上升制度，對員工進行激勵。除此之外，為了提高員工的幸福感和歸屬感，國有企業在制定福利制度時應該采取方式靈活多樣化。員工的福利應該包含精神和經濟兩大類的形式：精神類的福利主要包含各種榮譽稱號，并頒發相應的證書，使員工的榮譽感得到提升；經濟類的福利主要包括保險福利、交通補助、獎金以及用餐補助等。在此基礎上，國有企業還應該定期舉辦總結大會，對表現突出的員工進行獎勵，提高員工的工作積極性。4.做好績效考核工作。績效考核是國有企業薪酬管理制度的重要組成部分，為了使績效考核制度更加科學，國有企業應該做到以下三個方面：第一，公平、公開、公正地對每一個員工的工作內容進行評估；第二，注重績效考核制度指標的適用性；第三，應該組織員工學習績效考核的內容，使員工對薪酬情況了解得更加全面。除此之外，為了使員工更加信任企業的薪酬管理工作，國有企業可以組織員工對薪酬管理工作的流程和內容進行體驗，使員工能夠參與其中，增加員工的企業歸屬感，使薪酬管理工作更好地開展。國有企業人力資源薪酬管理制度的完善是一個漫長且復雜的過程，在企業發展的不同階段，人力資源管理部門應該制定不同的薪酬管理制度，在對新的薪酬管理制度進行落實的時候，人力資源管理部門應該及時與企業的各個部門進行協調和溝通，使企業能夠更好地發展。

三、結語

總之，提升國有企業的人力資源薪酬管理水平，可以使國有企業的綜合競爭力得到提高。在完善薪酬管理制度的過程中，國有企業應該引進先進的科學管理制度，通過與自身發展情況相結合，制定一套完善的績效考核制度，使企業員工的凝聚力得到提高，從而促進國有企業的可持續發展。

作者:張靜 單位:中國石油大連石化建筑安裝工程有限公司