高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)關(guān)系綜述

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摘要：在當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的情況下，加強(qiáng)研發(fā)必不可少。薪酬激勵(lì)作為降低成本的一種手段，其與企業(yè)研發(fā)的關(guān)系一直是廣大學(xué)者的研究對(duì)象。本文通過(guò)大量實(shí)證分析得出二者的關(guān)系大致呈現(xiàn)正向、不相關(guān)、負(fù)向和隨變量變動(dòng)而變化四種。最后，基于目前學(xué)者們對(duì)于高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)的影響綜述提出了未來(lái)的研究展望。

關(guān)鍵詞：高管薪酬激勵(lì)；企業(yè)研發(fā)

一、引言

研發(fā)一直是大部分公司賴以生存發(fā)展的基礎(chǔ)，加強(qiáng)研發(fā)產(chǎn)出可以更好地占據(jù)市場(chǎng)，獲取更大的客戶群，可以說(shuō)研發(fā)是企業(yè)的命根子，掌握核心技術(shù)才能在日益加劇的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利位置。而一家公司要想做好企業(yè)研發(fā)，就需要對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)。由于委托理論導(dǎo)致的股東與企業(yè)高管存在利益不對(duì)稱，股東需要對(duì)企業(yè)高管采取相應(yīng)的激勵(lì)和監(jiān)督措施，促使高管為公司盡最大努力，謀取最大利益，同時(shí)降低成本。一般高管激勵(lì)包括薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)以及高管持股計(jì)劃。本文主要從薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)的關(guān)系來(lái)闡述國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究。通過(guò)閱讀大量文獻(xiàn)可以得出，高管薪酬激勵(lì)與公司研發(fā)的關(guān)系主要有正向相關(guān)性、無(wú)顯著相關(guān)性、負(fù)向相關(guān)性以及隨變量變動(dòng)而變化四種。

二、高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)的關(guān)系

（一）高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)具有正向相關(guān)性作者:單位:目前企業(yè)外部環(huán)境日益嚴(yán)峻，公司要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須加大研發(fā)投入，抓住核心競(jìng)爭(zhēng)力，占據(jù)有利形勢(shì)，尤其在一些高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。在這種背景下，給予高管一定的薪酬激勵(lì)，可以使其加大對(duì)企業(yè)研發(fā)投入，從而提高研發(fā)產(chǎn)出，加強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。我國(guó)關(guān)于這方面的研究也有很多，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為高管的薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)呈正向相關(guān)。王敏和龐彥（2015）利用多元回歸模型，對(duì)2010—2013年的民營(yíng)上市公司進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，加強(qiáng)高級(jí)管理人員的薪酬激勵(lì)能夠促進(jìn)企業(yè)研發(fā)，同時(shí)，將實(shí)際控制人擔(dān)任董事長(zhǎng)或總經(jīng)理的經(jīng)歷作為二者的變量，具有正向相關(guān)作用。朱晉偉、彭瑾瑾等（2014）以2009—2011年信息技術(shù)和生物制藥行業(yè)為例，實(shí)證研究了對(duì)于高管激勵(lì)可以對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)行調(diào)節(jié)，尤其在高管團(tuán)隊(duì)里成員年齡更大和教育程度更高，更有利對(duì)于創(chuàng)新的投入。王燕妮（2011）對(duì)制造業(yè)上市公司進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管的短期報(bào)酬激勵(lì)可以促進(jìn)研發(fā)投入，而且國(guó)有企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的高管激勵(lì)對(duì)于研發(fā)投入的影響更加顯著，低成長(zhǎng)性和低盈利性的公司研發(fā)受高管薪酬激勵(lì)的作用會(huì)更大。梁畢明和齊聰俐（2019）認(rèn)為實(shí)施高管激勵(lì)可以緩解成本，同時(shí)對(duì)于目前日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)而言，可以促進(jìn)其研發(fā)投入，占據(jù)有利的市場(chǎng)地位。雷鵬、梁彤纓等（2016）通過(guò)隨機(jī)前沿模型研究了管理層激勵(lì)與研發(fā)效率的關(guān)系，認(rèn)為高管薪酬激勵(lì)可以提升研發(fā)效率，但是在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中會(huì)存在很多因素影響其激勵(lì)作用，例如融資約束的存在。同時(shí)，孫維峰（2013）、陳修德、梁彤纓等（2015）、李瑤和汪偉（2015）等學(xué)者也得出高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)呈正向相關(guān)的結(jié)論。（二）高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)不具有顯著相關(guān)性作者:單位:雖然高管薪酬激勵(lì)對(duì)于企業(yè)研發(fā)具有一定的激勵(lì)作用，但是企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)以及成本費(fèi)用，可能最終會(huì)轉(zhuǎn)化為對(duì)高管薪酬的影響，因此部分學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究得出二者不存在顯著相關(guān)性的結(jié)論。吳霞（2015）通過(guò)對(duì)創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)自主創(chuàng)新活動(dòng)的實(shí)證分析，得出高管的薪酬激勵(lì)與研發(fā)支出的相關(guān)性不顯著。主要原因是，雖然加強(qiáng)了企業(yè)的研發(fā)力度會(huì)提升企業(yè)價(jià)值，進(jìn)而提升薪酬，但是研發(fā)的高風(fēng)險(xiǎn)、高費(fèi)用又會(huì)導(dǎo)致企業(yè)價(jià)值下降，從而降低薪酬。張淑英（2016）利用Tobit分析模型，對(duì)民營(yíng)上市公司進(jìn)行分析，得出高管短期薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)不具有顯著相關(guān)性。Tosi等（2000）認(rèn)為企業(yè)研發(fā)作為一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)，一定的薪酬激勵(lì)并不能夠彌補(bǔ)風(fēng)險(xiǎn)可能帶來(lái)的后果，因此，對(duì)于一些風(fēng)險(xiǎn)偏好較弱的高管采用薪酬激勵(lì)來(lái)促使企業(yè)研發(fā)這項(xiàng)行為并可能不會(huì)有很好的激勵(lì)效果。（三）高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)具有負(fù)向相關(guān)性作者:單位:企業(yè)研發(fā)活動(dòng)投資金額大，且研發(fā)過(guò)程時(shí)間跨度較長(zhǎng)，相對(duì)難度也比較大，最后的研發(fā)成果也不一定盡如人意。而且研發(fā)過(guò)程中產(chǎn)生費(fèi)用化研發(fā)支出會(huì)影響到會(huì)計(jì)當(dāng)期的業(yè)績(jī)呈現(xiàn)，最終可能會(huì)影響到高管的薪酬。這就導(dǎo)致薪酬激勵(lì)可能不會(huì)達(dá)到促進(jìn)企業(yè)研發(fā)的目的，甚至?xí)?dǎo)致負(fù)向相關(guān)性。梁彤纓、雷鵬等（2015）利用隨機(jī)前沿模型，實(shí)證檢驗(yàn)了工業(yè)上市公司中管理層的薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)效率的關(guān)系，得出二者之間存在負(fù)面效應(yīng)，且在國(guó)有控股企業(yè)中表現(xiàn)得尤為明顯，同時(shí)提出高管薪酬激勵(lì)會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)行業(yè)的不同而對(duì)企業(yè)研發(fā)效率產(chǎn)生顯著的差異。Hoskisson、Hitt等（1993）提出，在美國(guó)大型企業(yè)基于財(cái)務(wù)績(jī)效的高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。（四）高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)的關(guān)系隨變量變動(dòng)而變化作者:單位:對(duì)于大部分企業(yè)而言，其薪酬激勵(lì)都會(huì)存在一個(gè)由少到多的過(guò)程，在不同階段或者是公司在生命周期的不同時(shí)期，都會(huì)導(dǎo)致高管薪酬激勵(lì)與其研發(fā)的關(guān)系呈現(xiàn)變化的現(xiàn)象。林鐘高和劉捷先（2012）基于研發(fā)支出資本化和研發(fā)支出費(fèi)用化與管理層薪酬激勵(lì)的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，最后得出管理層薪酬激勵(lì)與資本化研發(fā)支出呈現(xiàn)正相關(guān)，而管理層薪酬激勵(lì)與費(fèi)用化研發(fā)支出無(wú)顯著相關(guān)性。這就說(shuō)明管理層薪酬激勵(lì)的效應(yīng)在企業(yè)研發(fā)的整個(gè)過(guò)程中是會(huì)因?yàn)橘M(fèi)用化和資本化的不同而導(dǎo)致不一樣的情況，即當(dāng)費(fèi)用化作用超過(guò)資本化的時(shí)候，可能會(huì)呈現(xiàn)不顯著相關(guān)性，當(dāng)資本化作用超過(guò)費(fèi)用化使其研發(fā)支出會(huì)隨著高管薪酬激勵(lì)的增加而增加。苗淑娟和夏朦（2018）以醫(yī)藥制造類上市公司為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)了高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)的關(guān)系，結(jié)果表明，在不同控制權(quán)性質(zhì)下，二者的關(guān)系呈現(xiàn)倒“U”型非線性關(guān)系，即在高管薪酬激勵(lì)不斷加強(qiáng)的過(guò)程中，企業(yè)的研發(fā)效應(yīng)會(huì)隨著薪酬激勵(lì)的不斷上升而先上升后下降，但是這一現(xiàn)象在國(guó)有控股企業(yè)中表現(xiàn)得不明顯。趙曉陽(yáng)和胥朝陽(yáng)（2019）利用非線性回歸模型，基于政府補(bǔ)助的調(diào)節(jié)作用，將高管薪酬激勵(lì)與研發(fā)投入關(guān)系進(jìn)行實(shí)證，研究結(jié)果表明，政府補(bǔ)助在民營(yíng)企業(yè)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)正相關(guān)時(shí)起到正向調(diào)節(jié)作用，而在國(guó)有企業(yè)卻起著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

三、述評(píng)與展望

綜上，從現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)關(guān)系呈現(xiàn)多種多樣的狀態(tài)，本身可能是由于行業(yè)的不同，或者是企業(yè)內(nèi)部狀況不一導(dǎo)致的，比如高新技術(shù)、醫(yī)療類、制造業(yè)等行業(yè)類型的不同，或者是國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)不同。再比如基于不同的引入變量，例如自由現(xiàn)金流量、高管平均年齡，經(jīng)驗(yàn)閱歷等，會(huì)得出不一樣的結(jié)論。從高級(jí)管理人員本身對(duì)企業(yè)研發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)偏好來(lái)看，也會(huì)導(dǎo)致不一樣的結(jié)果。本文基于目前研發(fā)現(xiàn)狀，提出三點(diǎn)研究展望：第一，使用案例研究，從更微觀層面去關(guān)注高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)的關(guān)系。目前，廣大學(xué)者的研究主要集中在實(shí)證方面，通過(guò)各種不同實(shí)證模型來(lái)檢驗(yàn)相應(yīng)的數(shù)據(jù)，從而得出結(jié)論。雖然會(huì)得出行業(yè)的大致情況，結(jié)論更具說(shuō)服力，但是缺乏對(duì)更微觀細(xì)致企業(yè)綜合情況的考慮，從而得出的最終結(jié)論可能會(huì)與行業(yè)內(nèi)一些企業(yè)的現(xiàn)狀不相符合。第二，實(shí)證研究納入的樣本數(shù)量需要足夠大，才能代表整個(gè)大環(huán)境高管薪酬激勵(lì)與研發(fā)的關(guān)系。即從宏觀層面涉及更廣泛的行業(yè)類型，更多樣的企業(yè)性質(zhì)，畢竟各行各業(yè)都會(huì)涉及一定的研發(fā)投入。第三，引入各種不同調(diào)節(jié)變量，例如企業(yè)績(jī)效、控制人高管背景等，測(cè)試這些變量說(shuō)明高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)的影響。目前，也有一些學(xué)者針對(duì)調(diào)節(jié)變量來(lái)進(jìn)行研究，但是相對(duì)使用的影響因素較少，可以從更多方面的變量去測(cè)試其相關(guān)性。

作者:鐘婷 焦藝 單位:贛南師范大學(xué)