醫(yī)院績效工資分配問題及對策

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【摘要】薪酬管理是人力資源六大管理模塊之一，薪酬管理的設(shè)計直接關(guān)系到員工的工作積極性及切身利益，薪酬收入的高低，既代表了員工的工作回報，同時也是對員工職業(yè)素養(yǎng)、綜合能力、工作態(tài)度及工作貢獻(xiàn)的肯定。隨著現(xiàn)代醫(yī)院間競爭的不斷加劇，如何通過加強(qiáng)內(nèi)部管理，實行科學(xué)高效的薪酬管理體系充分調(diào)動醫(yī)院內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置，保障員工的切身利益，是未來一段時間內(nèi)我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要方向。績效工資是醫(yī)院薪酬管理體系中的重要組成部分，本文通過對醫(yī)院績效工資中存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決對策，為相關(guān)工作的開展提供參考。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；績效工資；工資分配；問題與對策

績效工資的分配在醫(yī)院薪酬管理體系中發(fā)揮著極其重要的作用，直接影響著醫(yī)院的人才建設(shè)及整體運營狀況。績效工資的分配不僅關(guān)系著員工的工作貢獻(xiàn)、工作態(tài)度、工作積極性，同時也是保障醫(yī)院良性有序運營的重要基礎(chǔ)。現(xiàn)代社會的競爭歸根結(jié)底是人才與技術(shù)的競爭，人才的管理和激勵決定著醫(yī)院未來的發(fā)展空間，而如何通過完善、合理的績效工資設(shè)計，吸納人才、留住人才、激勵人才，是科學(xué)的薪酬管理體系設(shè)計的關(guān)鍵。

1醫(yī)院績效工資分配中存在的主要問題

1.1缺乏科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)：在當(dāng)前的醫(yī)院薪酬管理體系中，對績效考核的制度、考評標(biāo)準(zhǔn)及與之匹配的工資設(shè)計仍存在一定的問題，一方面缺乏完善的績效考核指標(biāo)及績效考核體系；另一方面缺乏明確的績效量化標(biāo)準(zhǔn)，缺乏定量考評醫(yī)務(wù)人員工作量的依據(jù)。這樣的問題就直接導(dǎo)致了績效工資的劃分流于表面，無法真正按照醫(yī)務(wù)工作者的工作強(qiáng)度、工作量、技術(shù)難度、專業(yè)領(lǐng)域差別、崗位貢獻(xiàn)值等問題進(jìn)行科學(xué)的績效考評及相應(yīng)的績效工資分配。1.2科室間績效工資差距大、公平性不足：目前我國大多數(shù)醫(yī)院的工資分配都存在科室二次分配的現(xiàn)象，由于不同科室在專業(yè)領(lǐng)域、技術(shù)水平、人員結(jié)構(gòu)上存在較大的差異，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)工作者的績效考核和實際收入中也存在巨大差異，這樣的工資分配方式，會導(dǎo)致科室間收入水平的差距越來越大，有的科室承擔(dān)著巨大、繁復(fù)的工作量，卻得不到與之相匹配的績效工資收入，公平性的缺失會影響員工滿意度、降低員工的工作積極性，同時也會對醫(yī)院整體的良性發(fā)展產(chǎn)生不利影響[1]。1.3績效工資的激勵性不足：目前我國醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬工資發(fā)放形式主要以貨幣為主，激勵性的績效獎勵形式比較單一，參照歐美發(fā)達(dá)國家涵蓋了醫(yī)療保險、退休養(yǎng)老保險、口腔保險、人壽保險、疾病及醫(yī)療事故保險等一系列保險福利，以及帶薪休假、折扣藥品、停車費減免、繼續(xù)教育補(bǔ)貼、子女及老人照料補(bǔ)貼、資格考試補(bǔ)貼、留置獎金其他生活服務(wù)等形式而言，我國在激勵性績效工資和福利方面的形式較為單一，涵蓋面較窄，對員工的激勵性質(zhì)不足[2]。

2提高醫(yī)院績效工資分配水平的有效策略

2.1充分發(fā)揮績效工資的激勵作用：醫(yī)務(wù)工作者的績效工資，既是員工通過勞動所獲取的合理報酬，也是激勵員工工作積極性，提升員工滿意度的一種有效策略[3]。因此，醫(yī)院人力資源部門在績效工資的設(shè)計上要以員工利益為核心，以激勵為目的，通過合理的績效工資規(guī)劃保障員工切身利益不受損害；充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，建立合理的薪酬體系，確保員工勞有所得；另外，在獎勵性績效福利的設(shè)計上，要充分考慮員工的實際需求，改變原有單一的福利分配模式，通過給員工提供更便利的生活福利、休假福利、進(jìn)修補(bǔ)貼、醫(yī)療福利、子女及老人照料福利等方面，提升員工的滿意度，增強(qiáng)員工與醫(yī)院之間的黏性，提升員工的穩(wěn)定性，從而達(dá)到留住人才的目的。2.2完善績效管理量化評定：①合理編制，科學(xué)定崗：醫(yī)務(wù)人員的編制要依據(jù)科室的實際情況及用人缺口進(jìn)行合理分配，以醫(yī)院的綜合實力、科室的實際情況、人力成本、運營成本為依據(jù)，將合適的人放到合適的崗位上，力求人力資源產(chǎn)能的最大化，依據(jù)醫(yī)院及科室發(fā)展，靈活調(diào)整編制策略，保障各科室工作的正常運行[4]。②完善績效考核制度：績效考核的制度與標(biāo)準(zhǔn)決定了醫(yī)務(wù)人員付出的勞動是否能夠得到合理的回報，因此績效考核的公平性、科學(xué)性、可量化性在員工工資的設(shè)計中尤為重要。在進(jìn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定時，不能單一的以科室大小或重要程度決定員工貢獻(xiàn)的多少，要綜合考慮員工的個人能力、工作積極性、工作貢獻(xiàn)率、研究成果等多個方面，以量化的標(biāo)準(zhǔn)將每個指標(biāo)進(jìn)行可量化的測評。這樣才能確保每個員工的工作貢獻(xiàn)得到準(zhǔn)確的計算，保障員工勞有多得，激發(fā)員工作積極性，發(fā)揮績效工資的作用[5]。如績效考核制度，管理層和基層人員均需考核，實行層層監(jiān)督考核制度，既能夠?qū)崿F(xiàn)高效的績效考核，又能夠?qū)崿F(xiàn)凝聚力提高的目的，一舉多得。2.3縮小各科室間績效工資分配的差距，提高公平性：針對目前我國醫(yī)院在績效工資發(fā)放中存在的科室二次分配的問題，醫(yī)院在績效工資的設(shè)計中，應(yīng)從醫(yī)院的地域、級別、特色和規(guī)模等方面出發(fā)，全面考量不同科室在運營管理和服務(wù)上存在的差別，從更高的層面平衡醫(yī)院薪酬的合理性和公平性，強(qiáng)化醫(yī)院層面對不同科室績效收入的調(diào)節(jié)功能，盡量做到各科室間績效工資分配的公平和平等[6]。

3結(jié)論

醫(yī)務(wù)人員的薪酬情況影響著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，對醫(yī)務(wù)人員工作報酬、生活水平、健康狀態(tài)、幸福度等方面的關(guān)懷體現(xiàn)著醫(yī)院的人文精神。隨著時代的不斷進(jìn)步，醫(yī)院的綜合管理水平不斷提升，績效工資的分配設(shè)計也日趨完善，績效工資分配應(yīng)當(dāng)以保障員工權(quán)益為核心，以醫(yī)院的運行情況、經(jīng)濟(jì)效益、核心特色、規(guī)模產(chǎn)能為依托，本著公平、合理、靈活地原則，將員工的工作內(nèi)容有效量化，不斷優(yōu)化績效工資的評估與分配方式，從而為員工提供更為堅實的保障，為醫(yī)院良性運營奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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[5]趙少林.關(guān)于醫(yī)院績效分配激勵機(jī)制的探討[J].中國國際財經(jīng):中英文,2017(21):226-227.

[6]趙秀珍.新醫(yī)改角度下醫(yī)院績效分配方式問題的探討[J].智慧健康,2018,4(19):34-35.

作者:彭小飛 高曉華 孫寄 王丹 祁虹 單位:撫順市中心醫(yī)院醫(yī)療保障部