人力資源管理中薪酬管理問題分析

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摘要：隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制日漸完善，國內(nèi)事業(yè)單位進(jìn)入了轉(zhuǎn)型發(fā)展的新階段。尤其在其服務(wù)職能不斷強(qiáng)化的大環(huán)境下，更需要進(jìn)一步完善其人力資源管理工作，而薪酬管理則是其中需要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。今后需要集中力量解決好事業(yè)單位薪酬管理工作中存在的問題，逐步營造出全新的工作格局。以下筆者從實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為主要的研究對象，對相關(guān)問題進(jìn)行了分析探究，希望對推進(jìn)相關(guān)工作的優(yōu)化改革有所幫助。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；薪酬管理；優(yōu)化對策

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是老百姓看病的首選渠道，因此需要吸引并留出優(yōu)秀的醫(yī)療衛(wèi)生人才，這是發(fā)揮其醫(yī)療保障職能的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，薪酬管理工作已經(jīng)得到了醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理人員的重視，并成為激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作積極性的重要手段。今后應(yīng)當(dāng)以解決其薪酬管理中存在的問題為起點(diǎn)逐步營造出全新的薪酬管理格局，并對其人力資源管理中其他模塊的工作進(jìn)行優(yōu)化改革。

一、人力資源薪酬管理的應(yīng)用價(jià)值

結(jié)合國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀分析，人力資源中薪酬管理的應(yīng)用價(jià)值主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先是能夠合理控制成本。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的收入分配需要以“按勞分配”為原則，醫(yī)護(hù)人員的薪資待遇是與其工作貢獻(xiàn)程度直接掛鉤的，這一定程度上能夠提高醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任感，避免出現(xiàn)偷奸耍滑的情況，能夠幫助衛(wèi)生院節(jié)省不必要的運(yùn)營成本。其次是能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。獲得收入是個(gè)人參與社會(huì)勞動(dòng)的基本訴求，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院通過各種手段加強(qiáng)人力資源的薪酬管理，以醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際工作業(yè)績來支付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，能夠減少高薪低能、“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，從而為醫(yī)護(hù)人員營造公平公正的工作氛圍，吸引和留住優(yōu)秀人才。最后是能夠營造良好的單位文化。良好的單位文化對于團(tuán)隊(duì)的合作協(xié)調(diào)、單位的健康運(yùn)轉(zhuǎn)都具有重要意義，建立科學(xué)合理的薪酬管理體系是確保單位醫(yī)護(hù)人員接受和認(rèn)同單位文化的首要前提。如果鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院能夠長期處于和諧穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)、薪酬管理體系相對完善，醫(yī)護(hù)人員會(huì)更愿意接受和認(rèn)可單位的內(nèi)部文化，進(jìn)而推動(dòng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院得到廣大群眾的支持和認(rèn)可。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院薪酬管理工作必須遵循的原則

首先是可持續(xù)發(fā)展的原則，作為基層事業(yè)單位的代表，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理中薪酬管理工作首先要遵循可持續(xù)發(fā)展的原則。在制定工資薪酬體系以及實(shí)際薪酬管理戰(zhàn)略時(shí)必須將相關(guān)醫(yī)護(hù)人員以及后勤人員的薪資待遇和衛(wèi)生院的長遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合在一起，還需要參考其他事業(yè)單位員工的薪資福利水平。這既能保證衛(wèi)生院工作人員的實(shí)際工作積極性，又能夠避免其他方面的開支出現(xiàn)資金短缺問題。其次是公平與效率相互統(tǒng)一的原則。實(shí)際工作中在為衛(wèi)生院工作人員制定薪酬制度以及其他薪酬管理措施時(shí)一定要注意拉開差距，即將“多勞多得”的原則落實(shí)到位，使衛(wèi)生院內(nèi)各崗位上的工作人員實(shí)際拿到的報(bào)酬與實(shí)際勞動(dòng)付出保持一致。之后還需要建立相應(yīng)的績效考核制度，對工作人員為衛(wèi)生院發(fā)展做出的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回饋。最后是兼顧公益性原則。我們需要通過現(xiàn)代化的薪酬管理模式來提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)各崗位工作人員的實(shí)際工作積極性，但不能因此而放棄它作為基層事業(yè)單位的公益屬性。其重點(diǎn)在于肯定各崗位工作人員的工作付出，但不能在單位內(nèi)部形成“追名逐利”的風(fēng)潮，要引導(dǎo)工作人員承擔(dān)起屬于自己的那份社會(huì)責(zé)任，為國內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生體制的優(yōu)化創(chuàng)新貢獻(xiàn)出自己的力量。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理中薪酬管理工作存在的問題

（一）管理者素質(zhì)參差不齊，管理理念落后。根據(jù)實(shí)際工作現(xiàn)狀可知，眼下醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)的相關(guān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)依舊沒有對薪酬管理建立正確認(rèn)知，這是造成管理理念落后問題的直接原因。部分醫(yī)院負(fù)責(zé)人認(rèn)為只要給出的工資不低于本地區(qū)企業(yè)的工資水平，就一定能夠招到需要的醫(yī)療衛(wèi)生人才。基于這一認(rèn)識，他們很少會(huì)對薪酬管理進(jìn)行系統(tǒng)地規(guī)劃，而且現(xiàn)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也充滿了隨意性。具體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在薪酬體系設(shè)計(jì)和收入分配制度設(shè)計(jì)中存在著明顯的論資排輩問題，職稱、學(xué)歷、職務(wù)以及工作年限都是進(jìn)行薪酬分配時(shí)重點(diǎn)參考的標(biāo)準(zhǔn)，這種薪酬分配模式根本無法體現(xiàn)其收入分配的公平性，更無法發(fā)揮出衛(wèi)生院內(nèi)各崗位工作人員的價(jià)值。在以上問題的影響下，衛(wèi)生院內(nèi)相關(guān)工作人員“混日子”的現(xiàn)象已非常普遍，加之日常工作中人資部門工作人員并沒有對現(xiàn)行的各項(xiàng)制度進(jìn)行必要的跟蹤追訪，所以實(shí)際薪酬管理的效果非常有限、始終沒有提升。（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的薪酬制度缺少足夠的激勵(lì)性。具體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院現(xiàn)行的收入分配制度與其他事業(yè)單位有共通之處，雖說規(guī)定得很細(xì)，但沒有落實(shí)到位。實(shí)際收入分配過程中，粗暴、一刀切的工作方式很常見，所以想要推進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理理念在其實(shí)際薪酬管理中的應(yīng)用實(shí)踐還需要克服層層阻礙。薪酬制度缺乏足夠的激勵(lì)性是其實(shí)際薪酬管理中需要重點(diǎn)關(guān)注的問題，具體表現(xiàn)為某些職能單一的崗位和職能復(fù)雜崗位的薪資水平差距較小，某些風(fēng)險(xiǎn)較大的崗位中相關(guān)工作人員也沒有得到應(yīng)有補(bǔ)助。這類問題直接影響了基層醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，干擾鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的健康發(fā)展。衛(wèi)生院負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)可能關(guān)注的主要是醫(yī)護(hù)人員的外在薪酬，所以忽視了內(nèi)在薪酬以及福利保障制度的作用。今后需要為其構(gòu)建起系統(tǒng)完善的薪酬管理制度，通過全方位、多層次的保障來解除其工作后顧之憂、提高其工作積極性，最終促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的轉(zhuǎn)型發(fā)展[1]。（三）醫(yī)護(hù)人員的薪酬缺少足夠的提升空間。現(xiàn)行的薪酬管理機(jī)制與工作模式下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基層醫(yī)護(hù)人員提升薪酬的空間其實(shí)非常有限，大都只能通過競聘升職或自我提升職稱的方式來提高自己實(shí)際到手的收入。久而久之，便在衛(wèi)生院內(nèi)營造出了一種“重職稱、重職務(wù)、輕業(yè)務(wù)技能”的工作氛圍，醫(yī)護(hù)人員會(huì)將自己主要的工作精力放在發(fā)論文、寫報(bào)告之上，進(jìn)而忽視了自身醫(yī)療技術(shù)的提升。因?yàn)楦骷墑e的崗位設(shè)置有嚴(yán)格的規(guī)定，所以每一年可以獲得升職資格的醫(yī)護(hù)人員實(shí)則寥寥無幾。長此以往，他們不可避免會(huì)產(chǎn)生離職的念頭，最終將影響到衛(wèi)生院的健康發(fā)展[2]。

四、解決上述問題，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院薪酬管理工作的具體策略

（一）提高對薪酬管理工作的重視程度。新形勢下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)的相關(guān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)需要積極學(xué)習(xí)薪酬管理方面的理論知識，正確認(rèn)識這部分工作的重要性，在必要時(shí)為各項(xiàng)措施和制度的實(shí)施提供助力。相關(guān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)衛(wèi)生院的不同發(fā)展階段制定不同側(cè)重點(diǎn)的薪酬管理戰(zhàn)略，而實(shí)際薪酬管理制度則應(yīng)當(dāng)根據(jù)衛(wèi)生院發(fā)展目標(biāo)的變動(dòng)情況進(jìn)行優(yōu)化調(diào)節(jié)，這是為了使薪酬戰(zhàn)略以及實(shí)際薪酬管理制度具備足夠的導(dǎo)向性。因?yàn)閯傂曰男匠旯芾砟Ｊ綍?huì)難以實(shí)現(xiàn)既定的薪酬管理目標(biāo)，所以必須改變傳統(tǒng)的管理思路，通過柔性化的管理讓基層醫(yī)護(hù)人員為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的發(fā)展分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，之后再配合完善的收入分配機(jī)制，便能夠提高醫(yī)護(hù)人員的歸屬感、避免優(yōu)秀人才流失。（二）建立穩(wěn)定性與靈活性相統(tǒng)一的薪酬機(jī)制。隨著醫(yī)療體系的不斷發(fā)展，醫(yī)護(hù)人員已經(jīng)成為影響醫(yī)療系統(tǒng)穩(wěn)定性的重要因素。薪酬管理的直接目的是幫助鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院留住所需的醫(yī)療衛(wèi)生人才，但從長遠(yuǎn)分析，吸引和留住人才的最終目的是幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。上級衛(wèi)生主管部門應(yīng)當(dāng)指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行周期性的薪資調(diào)整機(jī)制，使薪資的調(diào)整幅度與國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，進(jìn)而不斷提高醫(yī)護(hù)人員的生活水平，增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員對衛(wèi)生院的認(rèn)同感和歸屬感。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院方面首先要明確薪資調(diào)查對象，利用科學(xué)化的手段收集和整理相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性，進(jìn)而不斷提升衛(wèi)生院在行業(yè)競爭的綜合實(shí)力。同時(shí)要建立科學(xué)的職位評價(jià)系統(tǒng)，醫(yī)護(hù)人員的薪資待遇不能只是簡單和職務(wù)相掛鉤，要從實(shí)際情況入手，綜合考量醫(yī)護(hù)人員的工作強(qiáng)度、專業(yè)技能、崗位特性以及工作環(huán)境等因素，做到公平公正。最后醫(yī)療系統(tǒng)要為醫(yī)護(hù)人員營造良好的工作風(fēng)氣，為其提供能夠與工作貢獻(xiàn)相匹配的薪資報(bào)酬。此外，在人力資源薪酬管理過程中還要充分了解醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人意愿和發(fā)展規(guī)劃，為醫(yī)護(hù)人員提供符合其發(fā)展要求的職業(yè)道路。以上述工作為基礎(chǔ)，還需要進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)績效工資與實(shí)際工作量的緊密融合，從而提高衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。這一環(huán)節(jié)改革的關(guān)鍵在于使績效工資與各崗位醫(yī)護(hù)人員的工作量時(shí)刻保持正相關(guān)。要根據(jù)本地區(qū)的物價(jià)變動(dòng)趨勢、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及各崗位醫(yī)護(hù)人員的工作內(nèi)容變動(dòng)情況對其績效工資進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，必要時(shí)可以采用“工分制”的方式來核算衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的績效工資，使其工作積極性可以在長時(shí)間內(nèi)保持在較高水準(zhǔn)之上。（三）增加非經(jīng)濟(jì)性薪酬。參照“邊際效應(yīng)遞減理論”可知，假如個(gè)體的貨幣收入達(dá)到一定水平，那么其貨幣收入的激勵(lì)作用便會(huì)不斷減弱。因此在做好收入分配以及物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的精神激勵(lì)。相關(guān)資料顯示，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的工資、獎(jiǎng)金、津貼以及補(bǔ)貼等分配制度已基本完善。今后需要以此為起點(diǎn)，做好醫(yī)護(hù)人員的精神激勵(lì)。首先表彰優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員，主要是為了實(shí)現(xiàn)相關(guān)醫(yī)護(hù)人員的自我價(jià)值。相應(yīng)的榮譽(yù)稱號或頭銜再配合相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)措施可以使激勵(lì)效果成倍增長，對此需擺正認(rèn)識。其次設(shè)置輔助性激勵(lì)，用“科研成果特別獎(jiǎng)勵(lì)”“零事故安全獎(jiǎng)勵(lì)”等獎(jiǎng)勵(lì)形式肯定基層醫(yī)護(hù)人員為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，提高其工作滿意度，最終提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的核心競爭力。

五、結(jié)語

薪酬管理是以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為代表的基層事業(yè)單位日常管理工作的重要內(nèi)容，將直接影響到其職能的有序發(fā)展，所以要提高對這部分工作的關(guān)注度。以上筆者對其進(jìn)行了分析探究，希望對推進(jìn)相關(guān)工作的優(yōu)化改革有所幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1]張開宇.事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問題與優(yōu)化方案分析[J].全國流通經(jīng)濟(jì),2020(10):103-104.

[2]高得彩.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題的分析[J].智庫時(shí)代,2018(49):59-60.

作者:趙忠香 單位:尚志市葦河鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院