企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新路徑探討

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摘要：企業(yè)人力資源管理活動包括企業(yè)內(nèi)部對人才的有效管理、人力資源規(guī)劃、績效考核等內(nèi)容，薪酬管理和績效管理是其工作的重點(diǎn)內(nèi)容。當(dāng)前，市場競爭激烈，人才資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵推動力，因此必須做好人才管理工作。而薪酬是激勵人才發(fā)揮自身能力、為企業(yè)創(chuàng)造價值的有效手段，合理的薪酬管理制度可以充分挖掘企業(yè)人力資源的潛能。基于此，本文將以如何創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理為題，論述了當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理工作存在的主要問題，并提出了促進(jìn)企業(yè)人力資源薪酬管理工作創(chuàng)新的建議，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新；路徑

一個企業(yè)要在市場競爭中取得優(yōu)勢地位，除了依靠物質(zhì)資源等客觀條件外，更重要的是擁有一批高水平的人才隊伍，因此，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，現(xiàn)下，市場競爭十分激烈，做好人力資源的合理分配和能力挖掘是企業(yè)尋求發(fā)展道路的有效手段。然而，從企業(yè)實(shí)際人力資源管理現(xiàn)狀來看，人力資源薪酬管理工作還存在許多問題。為此，有必要重新梳理人力資源的薪酬管理制度，深挖其存在的弊病，對癥下藥，促進(jìn)人力資源管理工作有序、健康的發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與員工雙方滿意的效果。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理概述

1.企業(yè)人力資源薪酬管理的概念。企業(yè)人力資源薪酬管理是指，企業(yè)在遵守國家的法律及企業(yè)規(guī)章制度下，采取的一系列為了提升企業(yè)員工工作積極性，協(xié)調(diào)企業(yè)薪酬待遇，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的方法和手段，其主要工作中心點(diǎn)是員工薪酬的管理。細(xì)分來看，企業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)容主要是員工薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的體系結(jié)構(gòu)、主要組成要素等，只有協(xié)調(diào)好員工薪酬的比例關(guān)系，做好企業(yè)員工薪酬管理工作，才能調(diào)動員工工作積極性，促使員工投入到企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)發(fā)展活動中去。2.企業(yè)人力資源薪酬管理的種類。根據(jù)人力資源薪酬種類的不同，企業(yè)人力資源薪酬管理工作可以分為兩類，即經(jīng)濟(jì)性薪酬管理和非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理，不同的薪酬管理種類產(chǎn)生不同的效果。經(jīng)濟(jì)性人力資源薪酬管理工作就是企業(yè)針對員工在特定時期內(nèi)的績效成績或者是結(jié)合員工在規(guī)定時期內(nèi)為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)給予員工相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，其中包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等，這種經(jīng)濟(jì)性薪酬管理方式的激勵效果是較好的，但是經(jīng)濟(jì)性薪酬管理激勵效果有一定的時效性，過了時效就無法有效激發(fā)員工工作積極性了；非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理工作方式就是企業(yè)采用精神獎勵、文化獎勵等非物質(zhì)獎勵的形式對員工在特定時期內(nèi)的工作情況和績效給予肯定，其中包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時間、社會地位、個人成長、實(shí)現(xiàn)個人價值等。雖然無法用貨幣衡量，但會給員工帶來心理愉悅的效用。此類薪酬管理方式對于員工工作積極性激勵度較小，但是可以讓員工感受到企業(yè)對其工作成績的認(rèn)可，所帶來的員工激勵效果時效性較長。因而，企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作時，可以結(jié)合自身實(shí)際情況選擇合適的薪酬管理類型開展薪酬管理工作。3.加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性。企業(yè)人力資源薪酬管理工作的有效開展對于企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展和留住人才來說十分重要。受當(dāng)下社會發(fā)展影響，員工在選擇企業(yè)進(jìn)行任職時，最看重的就是企業(yè)的薪資待遇，如果能配備同員工工作能力和工作成績相等的薪資待遇，員工對于企業(yè)的認(rèn)同感和工作積極性自然會有所提升，會積極地調(diào)動自身工作能力配合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)開展工作活動。如果企業(yè)人力資源薪酬管理工作不合理，員工認(rèn)為自身付出和所得勞動報酬不成正比，長此以往，員工的工作積極性和企業(yè)歸屬感就會越來越淡，從而影響企業(yè)整體經(jīng)營發(fā)展活動的實(shí)施和人才能力的挖掘，不利于企業(yè)未來發(fā)展。所以，要想推動企業(yè)建設(shè)發(fā)展，就要做好企業(yè)人力資源薪酬管理工作。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的主要問題

1.企業(yè)人力資源薪酬管理體系模式比較單一。企業(yè)人力資源薪酬管理工作對于企業(yè)發(fā)展來說極為重要，所以大部分企業(yè)開始加強(qiáng)對薪酬管理工作的重視力度，尋找科學(xué)合理的薪酬管理工作方式。但從目前企業(yè)人力資源薪酬管理工作開展的現(xiàn)狀來看，企業(yè)薪酬管理主要存在的問題是管理體系的單一、薪酬管理結(jié)構(gòu)彈性低、實(shí)際薪酬分配未從員工實(shí)際情況和實(shí)際需求出發(fā)。很多企業(yè)福利薪資待遇沒有和崗位特點(diǎn)進(jìn)行結(jié)合，薪酬管理工作流于形式，難以充分發(fā)揮其作用。2.人力資源薪酬管理同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相脫離。企業(yè)人力資源薪酬管理工作體系設(shè)置必須要同企業(yè)實(shí)際經(jīng)營發(fā)展情況相結(jié)合，才能充分發(fā)揮人力資源薪酬管理效用。但從實(shí)際情況研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理工作時，由于認(rèn)知不到位，以及為了節(jié)省工作時間，直接按照相關(guān)行業(yè)的薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和員工日常工作表現(xiàn)套用其他企業(yè)的薪酬管理工作體系，導(dǎo)致其所設(shè)置的人力資源薪酬管理體系同企業(yè)實(shí)際薪酬管理工作要求不相匹配，企業(yè)薪酬管理工作和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫離，薪酬管理工作效用受到抑制。3.企業(yè)人力資源薪酬管理激勵方式存在局限性。企業(yè)人力資源薪酬管理工作存在的明顯問題還有薪酬管理激勵方式的局限性影響。目前現(xiàn)有的人力資源薪酬激勵方式類型有三種，一種是按照員工資質(zhì)輩分進(jìn)行物質(zhì)獎勵，雖然這種獎勵方式比較平均，但在一定程度上會影響新員工的工作積極性；第二種是以職位劃分薪資待遇，高職位的員工給予高薪資待遇，低職位的員工給予低薪資待遇，但這種薪酬管理方式無法有效解決企業(yè)內(nèi)部薪資矛盾，導(dǎo)致員工工作積極性日益降低；第三種激勵方式只是簡單對工作成績好的員工進(jìn)行口頭表揚(yáng)和精神獎勵，缺乏實(shí)質(zhì)意義的物質(zhì)獎勵，薪酬管理效果同樣不大理想。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

1.創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理理念。企業(yè)要想開展實(shí)際性的人力資源薪酬管理工作，通過薪酬管理工作提升企業(yè)市場競爭能力，推動企業(yè)發(fā)展。首先，必須創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理理念。企業(yè)要意識到完善的人力資源薪酬管理工作的作用和重要性，根據(jù)時展要求和企業(yè)經(jīng)營需求調(diào)整企業(yè)對于人力資源薪酬管理工作，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)企業(yè)人力資源薪酬管理工作存在的不足，并對其加以優(yōu)化，從而提升企業(yè)人力資源薪酬管理工作效果，使“薪酬管理”工作成為企業(yè)重大決策的參考依據(jù)之一，提升企業(yè)的綜合實(shí)力。2.采取柔性化的薪酬管理策略。其次，企業(yè)需要采取柔性化的薪酬管理工作方式開展薪酬管理工作。所謂柔性化的薪酬管理方式就是在制定薪酬管理工作方法時，要同企業(yè)實(shí)際情況、員工特點(diǎn)、崗位特點(diǎn)、行業(yè)薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，制定對內(nèi)體現(xiàn)公平、對外具有競爭力的薪酬管理策略，提升薪酬管理工作的合理性。同時，還要在薪酬管理工作中加入激勵性管理內(nèi)容，加強(qiáng)對員工的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，以物質(zhì)、精神獎勵有效的融合方式提升員工對于企業(yè)的認(rèn)同感，肯定員工做出的奉獻(xiàn)，激發(fā)員工工作積極性。3.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬管理彈性。企業(yè)還要調(diào)整人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)，提升薪酬管理結(jié)構(gòu)的彈性，讓薪酬管理工作可以滿足企業(yè)內(nèi)部更多員工的需求。多勞多得和按勞分配是當(dāng)前企業(yè)薪酬發(fā)放的理論依據(jù)，企業(yè)可以以此為中心開展薪酬管理工作，在確保無責(zé)任底薪前提下，降低固定工資的比重，以績效決定薪酬的方式激勵員工提升自身工作質(zhì)量，調(diào)動員工工作積極性。同時，還要適當(dāng)輔以精神獎勵的方式提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感，延長薪酬管理激勵時效，以科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系激發(fā)員工的工作熱情。4.設(shè)計與構(gòu)建同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合的薪酬管理制度。此外，為了能夠最大化地發(fā)揮企業(yè)人力資源薪酬管理工作的效用，企業(yè)在設(shè)置薪酬管理工作體系時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的目標(biāo)，再以行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)薪資待遇為導(dǎo)向設(shè)置相應(yīng)的薪酬管理體系，確保所設(shè)計的人力資源薪酬管理體系能夠滿足企業(yè)實(shí)際經(jīng)營發(fā)展的薪酬管理需求，避免薪酬管理工作和企業(yè)實(shí)際經(jīng)營目標(biāo)的脫離。只有同企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合設(shè)置薪酬管理制度，才能充分發(fā)揮企業(yè)薪酬管理的杠桿作用，挖掘人力資源的價值，推動企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理工作對于企業(yè)競爭力提升和內(nèi)部管理來說極為重要，為了能夠充分發(fā)揮企業(yè)人力資源薪酬管理的作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對目前人力資源薪酬管理工作中的薪酬管理模式體系單一、薪酬管理實(shí)際同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫離、薪酬管理激勵方式的局限性等問題進(jìn)行一一處理。通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理理念，采取柔性化的薪酬管理手段、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升人力資源薪酬管理工作的彈性，結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展目標(biāo)開展薪酬管理工作，盡量讓企業(yè)人力資源薪酬管理工作更貼合時展和企業(yè)發(fā)展的需求。由此充分發(fā)揮人力資源薪酬管理工作的作用，推動企業(yè)長期建設(shè)發(fā)展。

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作者:王睿俊 單位:浙江億視電子技術(shù)有限公司