獨家原創:淺談如何加強醫院績效考核

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從20世紀80年代末期從人們對醫改制度的關注到90年代末期公費醫療制度的淘汰，醫療制度的改革發生了巨大變化，同時醫院由原來的行政撥款制度逐漸轉變成自主經營的社會機構，與此同時醫院的績效考核制度也引起了社會各界的廣泛關注。本文依托新的系統數據采集，以及全面的綜合指標，從原來的“成本核算，節余分配”制度向醫院綜合評分的績效考核辦法轉變，探討的醫改后的績效工資考核，將薪酬與績效綜合管理相聯系，不與經濟收入直接掛鉤，借以矯正醫院的趨利傾向，更好地體現公益屬性，切實解決“看病難，看病貴”問題。

一、正確樹立績效考核的指導思想

醫院全面實行兩級管理和考核制度（即醫院和科室同時管理制度）。建立完善的服務數量、醫療服務質量、工作效率和行業行風道德的考核指標體系。在這個體系中重點突出其社會效益，提高醫療服務質量，實現綜合量化考評。

堅決取消科室承包，開單提成和“買賣病人”等不合理現象。堅持合理收支、合理節余的原則，使醫院能夠得到可持續發展。執行按績按勞分配原則，做到科室之間最大限度的平等，同時也要兼顧社會效益大、效率高、高風險的醫療科室，建立重科技、重社會效益、重社會貢獻的分配體系。

二、建立完善的信息歸納系統

1、統一所有科室編碼。制定統一的科室編碼，使人事科，財會科，統計科，醫務科等職能部門使用統一的代碼，從而為使用共同數據提供基礎，使大家都處在相同的數據平臺。

2、建立信息共享機制。通過已經完善的信息網絡系統為各醫療科室和輔助科室提供公開的、相互監督的數據內容。

3、規范原始數據的錄入。完整的準確的原始數據是所有工作的前提條件，無論是醫療科室還是行政科室都可以從相關的數據庫中收集數據，這樣就要求數據的錄入必須準確。

三、建立綜合醫院的考核方案

1、建立綜合指標。將綜合指標分為兩類：軟指標和硬指標，兩個指標比重各占50%。軟指標是指醫德醫風、行風評議等兩項指標。設立這兩種指標的目的就是為了強調醫院服務意識和加強醫德醫風教育，把這兩項內容作為工作的重點，如果科室在軟指標的評價過程中獲得滿分則得到50%的績效系數，否則依據相關扣分比例下調績效考核系數。這里需要說明的是所有軟指標的提供都需要行政科室出具，為了避免科室之間的利益輸送，也為了避免職能科室的不作為，則必須建立嚴格的牽制關系。比如醫務科、門診部、護理部、預防科、醫保科、科教科、人事科、統計科等所有相關部門在對各科室的指控過程中必須認真負責并且在每月規定的時間內對醫療科室的相關情況作出評價，對于沒有在規定時間內提供數據的職能部門負責人作出處罰，而對這些職能部門的工作檢查則由核算辦，糾風辦，院辦，黨辦等來完成，而作為監查部門的工作是否合格則通過一線醫療科室的每月無記名問卷調查來作出評價。通過這三個方面的牽制作用最終使每個部門都能夠負有責任的同時又擁有同等的權利，不至于在某個相關的部門出現權利過大或者利益過大。

硬指標是考核醫療科室的另外一部分核心內容。其中包括服務效率指標、服務質量指標、服務效益指標三個方面的內容：

服務效率指標：包括出入院人數、實際占用床位數、病房實際占用床日、手術例數、住院患者周轉率、出院患者平均住院日、門診量、收治病人的數量。

服務質量指標：包括搶救危重病人成功率、甲級病案率、院內感染率、以及醫療和護理服務的質量

服務效益指標：包括科室業務收入、科室醫療收入、檢查收入、科室支出成本、藥品收入占收入的比重、門診收入、集鎮收入、購入固定資產的平均折舊、成本率等等。

以上三項硬指標都需要在年初制定。核算部門通過過去的各項指標推算執行年度分項指標的基準數據，以此來確定每月的各項硬指標的系數。通過三項硬指標所占比例的不同最終確定硬指標的綜合系數。與軟指標相同之處在于硬指標的績效綜合系數的最大值為50%，并且對未完成的指標給于相應的扣分，對相應的超額比例則由醫院額外作出獎勵。

2、確立績效考核的計算方法。在醫院的工作過程中為了能夠使醫院得以完善和可持續發展，必須在醫療收入節余的基礎上分配，這樣做的原因只是為了減少醫療收入在績效考核中所占的比例使各項指標之間達到最大限度的平衡，在兼顧收支節余的基礎上極大的發揮各項服務指標的效用。計算公式：各醫療科室績效工作量考核獎=節余×留存系數×（軟指標系數+硬指標系數）+績效考核超額部分。這里需要說明的是績效考核超額部分實際上是對醫院當中某些醫療科室無法完成收支節余，但是軟指標、硬指標能夠高標準完成，比如對于某些社會服務效益大的科室可能經濟效益很小甚至經濟效益可能為負數，例如像救困病房、急診無主病房、傳染科急診、社區服務病房、在醫院考慮自身發展的同時又必須兼顧這些科室的社會服務功能，為了鼓勵這些員工工作從而設立了額外添加的部分，這也是為了更好的體現醫院的社會公益性和為社會服務的宗旨。

3、考核方法的認定。在各項考核的過程中職能部門起到了關鍵的作用，因為考核辦法的主體從原來的以經濟效益為中心向以社會效益為中心的觀點轉變。比如在醫療和護理質量方面由醫務科、護理部、質控辦等職能部門依據《基本醫療管理制度》、《醫療入院患者診斷標準》、《護理質量檢查內容及評分標準》等等相關條例作出相應的評價。在業務工作量方面則通過財務科、同濟科、信息科出具的工作報表來考核。在其他方面則要由原版、黨辦、后勤、器械科、藥劑科、院內感染科、預防科、科教科、醫保科等職能部門負責相關的考核。最終所有的考核單位必須在規定時間上報醫院核算辦，由核算辦統一計算。

四、結論

無論在過去還是現在醫院的績效考核都在遵循“公開公正、按勞分配、效率優先、強化服務”，只不過在新的醫改形勢下醫院更加追求的是通過分配機制的激勵作用，提高廣大職工的工作積極性更好的為全社會提供優質的服務，促進醫院的全面發展，改變以前的經濟效益第一位的原則。雖然在績效考核中提到“節余”這個乘數，這樣往往有人認為這可能又要重新回到“成本核算節余分配”的老路，但是作者認為節余是績效考核二次分配的基礎，沒有節余醫院就無法生存，（但是應該說筆者在績效考核的思路中最大限度的遏制了“節余”的作用）因為現在的醫療服務機構已經完全改變了醫改以前“政府出資辦院”形態，所有醫院職工的薪酬發放都需要醫院自己來解決，所以如果醫院單純追求社會效益，那么恐怕沒有一家醫院能夠生存下去，就更談不上醫療機構的發展以及為社會提供更好的醫療服務。不言而喻，所有的醫院績效考核都會受到有識之士的詬病，如何通過醫院的內控制度使績效工資與科室收入全面脫鉤，如何讓醫療服務質量、工作效率與職業道德掛鉤，以及如何減輕患者負擔、更好地滿足廣大群眾的醫療需求等等方面的討論都將會成為社會各界的研究方向。