非正式組織的醫院管理論文

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1非正式組織的概念

美國管理學家、人群關系學說的代表人物埃爾頓•梅奧通過著名的“霍桑試驗”提出，在正式組織中存在非正式組織。我國學者周三多等在《管理學》中這樣描述非正式組織：非正式組織是伴隨著正式組織的運轉而形成的。在正式組織展開活動的過程中，組織成員在活動中相互熟悉和了解，逐漸形成一些無形、與正式組織有聯系、但又獨立于正式組織的小群體。這些小群體形成后，其成員由于工作性質相近、社會地位相當，對一些具體問題的認識基本一致、觀點基本相同，或者在性格、業余愛好以及感情相投的基礎上，產生了一些被大家所接受并遵守的行為規則，從而使原來松散、隨機性的群體漸漸成為趨向固定的非正式組織[1]。非正式組織是人們無意識中自發形成的，它的產生主要以感情和關系的融洽為標準，它要求成員遵守共同、不成文的規則。對于那些自覺遵守和維護規范的成員，非正式組織會予以贊許、鼓勵和歡迎，而那些犯規的成員，非正式組織則會通過嘲笑、諷刺、孤立等手段予以懲罰。因此，維系非正式組織的，主要是接受與歡迎或孤立與排斥等感情上的因素。

2醫院非正式組織的存在特征

西方公認的現代管理和組織理論之父巴納德在1938年出版的《經理人的職能》一書中闡述道：“無論在什么地方都存在著與正式組織有關的非正式組織”[2]。醫院員工都是社會人，大多數都受到過較好的高等教育，除了都需要有一定經濟上的滿足外，還需要有情感上的滿足和自我實現的需求。

2.1醫院非正式組織特點

2.1.1沒有明確的組織結構、目標和任務。非正式組織是組織成員在人際交往需求中自發形成的人際關系群，以工作、情感、性格、愛好相投為基礎，不受正式組織的行政部門和管理層次的限制，組織內部沒有明確的組織結構，組織成員也沒有明確的目標和任務。2.1.2有核心人物和共同認定的價值觀。內部成員人人平等，沒有階層，但往往會有一兩個核心人物，形成虛擬的“領導”。組織活動隨機、靈活，沒有既定的規則，但會按照組織成員共同認定的價值觀行事。2.1.3存在的時間和空間都具有動態性。主要表現在組織的數量和規模，某些組織本身就具有臨時性質，隨著某事件的發生而形成，也會隨著事件的結束而解散。組織內部人員有多有少，數量也因內外環境變化處于動態發展。2.1.4組織成員在醫院活動范圍有相交和重疊。往往在某個部門不止存在一個非正式組織，可能有兩個以上的非正式組織。同時個人可能不止屬于一個非正式組織，也可能屬于多個非正式組織。2.1.5部分非正式組織的活動常常超出了醫院范圍。現代醫院在社會大環境中不是孤立地發展，醫療技術日新月異，只有對外開放，積極交流，掌握最前沿信息和先進的技術，醫院才能有競爭力。同時，醫院員工大多受過較好的高等教育，具有較強的社交意識和能力，在實際生活中他們的社交范圍不僅僅囿于醫院內部，還會廣泛涉及到其他醫療機構、上級部門等。

2.2醫院非正式組織存在形式

2.2.1以情感為特征的。人都有友情的需求，都會渴望結交朋友，獲得友誼和關懷，彼此交流，在別人的肯定和認同中增強自信，滿足內心的需求。如朋友、同學、老鄉、師徒等。2.2.2以興趣相投為特征的。各類興趣愛好者在業余時間聚在一起，切磋技藝，從緊張的工作中放松自己，娛樂身心。如牌友、驢友等。2.2.3以血緣親情為特征的。夫妻、親屬等關系在醫院人員關系中也非常普遍。2.2.4以利益為特征的。人在追求利益的同時，也在防止利益受到侵犯。但作為社會人，個人力量是有限的，一方面個人通過團體的力量可以獲取更多的利益，另一方面在個人利益受損時，具有相同經歷的人往往會團結在一起維護利益。2.2.5以工作協作為特征的。現代醫院學科分工越來越細，在醫、教、研、防、管五大塊中，無論哪個領域的工作開展都需要各種專業人員的積極協作和配合。人們在選擇協作人員時一般都選擇自己認可和信任的人。如課題小組、醫療攻關小組等。2.2.6以謀求發展為特征的。醫務人員作為知識型人才，會注重自身價值的實現，而孤立無援就難以有發展和提高，因此，有著共同理想的人會形成一個小團體，或團結在醫院某些核心人物的周圍，借助他人的力量以成就目標。

3非正式組織的影響

3.1積極作用

3.1.1正式組織的潤滑劑，促進組織成員內聚力。在非正式組織里，共同的情感是維系群體的紐帶，成員彼此的情感較密切，互相信任，容易形成團結的典范，也可作為管理人員改善人際關系的途徑。3.1.2傳播知識，更好地做到知識共享。醫院知識型員工中的戰略性人力資源擁有醫院的核心知識或關鍵知識，有著高層次的心理需要、價值追求和強烈的社會責任感。非正式組織的存在使核心人才個體間有了建立聯系的機會，并有充足的時間和空間建立彼此之間的關系，有共同的語言和相同的目標，這是促進知識分享的先決條件[3]。3.1.3有效溝通，促進醫院和諧發展。成員之間交往頻繁，使得信息迅速傳播，這有助于員工之間信息與思想的交流，幫助員工獲得有益的建議，作出正確的決定。非正式組織成員基于彼此信任，有效地彌補了正式組織溝通的局限性。3.1.4有利于人才成長。醫院人力資源成長過程較長，合格的醫生需要有扎實的理論基礎和豐富的臨床經驗。例如，在醫院內部創新團隊這樣的非正式組織中，年輕人能夠得到專家們的傾心指點，迅速成長。

3.2消極作用

3.2.1利益沖突時阻礙改革。當非正式組織和正式組織間的利益發生沖突，特別是影響到非正式組織的利益時，非正式組織利用團體的力量與正式組織抗衡，將阻礙醫院改革的進程。3.2.2存在矛盾時影響工作效率。非正式組織之間的矛盾往往會影響工作效率，表現為部門之間、部門內部人員之間不配合或相互貶毀對方，甚至人為設置障礙，影響工作的開展。3.2.3影響組織公平。非正式組織以小團體為單位，破壞制度，制造利益不對稱，特別是以醫院高層管理者為核心的不同類型非正式組織，在進行資源配置時，可能會更多地傾向于自己圈內的人員。3.2.4容易傳播不良信息。非正式組織信息傳遞快，它在傳播正當信息的同時，也大量傳播各種流言蜚語、小道消息等，由于交流的私密性，更容易被接受人相信。這些不良信息的傳播，會嚴重破壞正式組織的和諧。

4對醫院非正式組織的對策

針對醫院非正式組織的特點和作用，醫院管理者應重視非正式組織的存在，正確分析其對實現醫院目標的影響，強化積極作用，弱化或消除消極作用。結合現代醫院管理實踐，現提出以下幾點對策。

4.1正視非正式組織的存在

非正式組織是把“雙刃劍”，其對正式組織的作用隨著醫院環境、個人內心變化而發生變化。管理人員要充分利用其積極作用，擴大影響力和輻射范圍，樹立一種以積極向上為導向的醫院內環境，促進醫院目標的實現。關注非正式組織的發展方向，正確分析非正式組織的行為，對積極、正面、有益的組織活動給予大力支持和鼓勵，如提供經費、場地等，以充分滿足人們對情感、人際交往的需求。同時，對消極、反面、有害的活動要進行監督，并加以引導和限制，消除或減少其危害性。

4.2培育協作性的團隊文化

樹立崇尚團隊協作的醫院文化，引導員工將個人發展與醫院目標相結合，加強協作，為更多的醫療攻關小組、科研團隊等組織的產生創造條件。醫院設立交流場所、組織集體旅游等，使在正式組織中沒有機會接觸的人員通過集體活動能夠相互熟悉，為今后工作中的橫向合作提供人際保證。對工作協作、謀求發展為目的的非正式組織，在管理上可給予政策傾斜和資源上的支持，給予充分的信任和關心，以他們為榜樣，培育和扶持更多的核心專業人才。

4.3樹立“以人為本”的意識

現代醫院人力資源管理以“人”為中心，強調醫院組織和員工的合作，通過建立“命運共同體”實現雙方的共同成長。作為管理者，應充分做到對員工信任，與員工溝通和合作。通過完善制度、院務公開、民主管理、暢通正式交流渠道等管理措施，從制度上保證所有員工對醫院事務的知情權、參與權、決策權，從而有效防止消極、不利于醫院目標的非正式組織形成。

4.4對非正式組織進行引導和調節

在組織管理中，為非正式組織提供必要的生存空間，并把非正式組織的作用導向到正式組織的管理之中。管理者盡可能地參與非正式組織的活動，加入到非正式組織中，引導非正式組織的行為與醫院目標保持一致，更好地發揮非正式組織的積極作用，遏制消極作用。同時，管理者在日常工作中尤其要重視與非正式組織核心人物的交流，及時了解到非正式組織的動向，以及基層成員對管理層決策的反饋，疏通自上而下的信息溝通渠道，便于管理層及時對政策進行修改、補充和完善。

作者:唐新梅孫建平浦建芬單位:中國醫學科學院皮膚病醫院