人力資源會計在高新技術的應用

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摘要：人力資源作為知識型企業的關鍵要素，在知識型企業中扮演重要角色。但傳統企業理論主要適用于物質資本密集型企業，在傳統計量方法下，財務報表只對貨幣資金、固定資產、應收賬款等傳統意義上的非人力資產，尚未體現勞動者的技術成果、知識技能等方面的人力資產，同時關于人力資源的相關信息也及時提供財務信息查閱，更不能真實反映出企業的情況，高新技術企業引入人力資源會計，突破傳統的只計量物不計量人的財務報告模式，也符合國家提倡的“以人為本”的思想。

關鍵詞：知識經濟；人力資源會計；高新技術企業

20世紀以來，世界步入了知識經濟時代。眾所周知，人與知識產權已然成為社會前進的引擎，企業的發展和進步離不開人力資源。1973年，美國對人力資源會計進行了定義，人力資源會計就是將人的人本與價值進行估量，并納入到企業的資源中，通過鑒別和計量的一種會計程序來完成，從而實現將企業的人力資源形成相關信息供相關人員所用。人力資源會計（HumanResourceAccounting，簡稱HRA）就是在經濟學、組織行為學、人力資源管理學之間相關結合所構成的一種屬于會計類的科目。作為會計學研究的一個新興重要學科分支，其研究的重要性不可小覷。當前，以技術和知識作為核心競爭力的企業，其也屬于人力資源密集型企業，企業的核心創造力的主要依賴于知識結構層的更新，技術結構層的更新然而這都離不開人才的聚集，當今企業更加注重具備創造型人才，這個過程中，以生產設備為主的物資已不再是企業的核心資源，企業應以人力資源為其核心競爭力及核心價值。但是目前人力資源會計在實踐運用中推廣不夠，其實踐運用明顯落后于理論發展。國內目前在企業中采納人力資產會計的公司不多，只存在于某領域的中重點企業，比如：華為、中石化等行業中的領軍企業這些企業，均會在會計科目上增設“知識資本”菜單欄，而在“知識資本”菜單欄中會包含股權信息、人力資本等。深刻和高層次的理論尚不成熟，相關法律法規不統一，實行起來不同行業各有千秋，沒有統一的核算與評估標準，而且針對不同個體的人力資本，其會計核算成本大，工作量大，一般很難落到實處來實行，只能簡單披露。然而，僅僅限于“紙上談兵”是不夠的。人力資源會計核算在實際應用中可以幫助企業在價值創造中實現自己的企業價值，贏得市場認可獲得市場地位，同時人力資源會計核算還能夠合理地安排人力資源激勵制度，對挖掘人力資源等項目起到非常重要的作用。鑒于人力資源會計能夠完善企業會計信息系統，提高企業經濟效益，并且能夠不斷深化企業文化，這就需要企業付諸實踐，因此在這個時代背景下對其應用問題進行研究就顯得尤為重要。

一、國內外研究現狀分析和發展趨勢

最早提出人力資源會計研究的國家——美國，在這一領域是處于前列。上世紀60年代左右，關于人力資源會計研究在美國就掀起過一陣追捧，與此同時也就引起別的國家的注意。在70年代后，人力資源會計的研究就在全世界各地獲得廣泛地開展研究，比如日本、法國、英國、加拿大等國先后對人力資源會計展開研究工作，使得人力資源會計的研究工作得到進一步的提高。此后人力資源會計的研究工作獲得長足發展，根據人力資源會計的發展歷程可以分為五個階段，第一階段（1960-1966），人力資源會計的誕生階段，這一階段主要是對人力資源會計的產生以及人力資源會計的一些基本的定義；第二階段（1966-1971），學術研究階段，隨著人力資源會計獲得學者的關注，其間產生大量的成本計量和價值計量等數學模型大大促進了人力資源會計的在理論上的發展；第三階段（1971-1976），發展階段，隨著理論的豐富，使得人力資源會計在企業中得到迅速發展和推廣；第四階段（1976-1980），平穩階段，這一時期隨著大量研究成果的推廣，企業及學者們的興趣逐漸下降，達到一種平衡；第五階段（1980－至今），復蘇階段，人力資源會計又逐漸獲得學者們和企業的重新認識。ThomasA．Stewart(1997）將人力資本會計進一步擴展，第一次將專家歸入到人力資本的范圍內，在此期間，他發現專家在企業的研發、生產、市場及創新等方面都有著極其重要的影響，根據這個性質確定了專家在企業知識創造中的位置，從而建議企業在管理信息系統中需要將專家納入到整個關于會計核算系統中。EdvinssonL，MaloneMS(1997）提出關于無形資產的劃分模型，該模型包含了人力資本這一變量，通過該模型能夠反映出無形資產的價值利用多方面和多元化的非貨幣計量方法來完成，并得到不錯的結果；EricG．Flamholtz(2002）歸納了人力資源會計，同時將人力資本納入財務報告中并開展該項管理行動。FASB(2001)頒布的《企業和財務報告：來自于新經濟的挑戰》在整個人力資源會計領域具備標志性的意義，該報告進一步對在知識產權下的人力資本等無形資產進行詳細的闡述，同時，該報告作為一個在人力資源會計發展歷程的重要節點，很多重要的理論問題被提出，這些理論問題為后續的研究發展起到了促進作用。MikeTayles(2007）通過問卷調查的方式收集了119家具備人力資本的企業進行調查和訪問，研究表明，在人力資本會計中，其中公司的財務和非財務員工人力資本都對人力資本信息系統都產生影響，其間還包括非財務項的一些指標。JohnC．Dumay，JamesGuthrie(2007）研究表明組織環境的變換會對人力資本產生影響。目前我國在人力資源會計問題上的研究起步較晚。1986年，由陳仁棟在翻譯《人力資源管理會計》首次出現并進行了系統的介紹。90年代后，人力資源會計研究在我國迎來了首次高峰，并取得了相當的成果，比如：閻錫達五在1996年提出的“勞動者權益會計”、劉仲文在1997年闡述的生產者剩余的基礎上提到了人力資源會計的相關核算體系；1999年，張文賢提出的“人力資源會計的相關制度形成問題”；2001年，譚勁松提出了關于智能型資本會計等。隨著時間的推移，我國在人力資源會計上的研究主題也隨著時間進行改變，其中對趨勢的變換進行提煉和總結，主要方向為以下五大塊：第一、基礎性的理論研究；第二、模型上的計量；會計核算；第四、研究與報告；應用。發現人力資源會計的相關文獻如何將理論與實踐相結合，在企業中的運行發揮作用，如2008年的鄧孫棠就是研究了人力資源會計中的相關計量等。王彤（2007）在“高新技術企業人力資源會計初探”中指出高新技術企業人力資源具有很強的創造性、專用性、稀缺性、流動性。她認為應將人力資產列于長期投資和固定資產之間，并在附注中從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資產的狀況。尤其是一些關鍵崗位的高科技人員對企業的科技開發有重大影響，其流失將會對信息使用者帶來決策風險，應及時披露高成本引入的人才的投資收益率。吳靜（2013）的“淺論人力資源會計”中指出了人力資產的兩種計價方法：成本法和價值法。成本法就是人力資產應按照其獲取、開發、維護過程所需要消耗的人力資源的費用作占有價值；價值法是指對人力資產應將其實際支出作為價值，就是企業在上述過程中所消耗的費用與實際價值之間的差距。2005年鄒小娟、陶懿從計量的角度利用在高新技術企業中的人力資源會計成本建立一種人力資源會計系統模型，用來分析企業在生產過程中所遇到的相關問題，以及給出相應措施。

二、研究結論

人力資源會計雖然在我國已經開展了大量的研究，也取得了相應的成果，但較多理論研究是分析得不夠透徹，或者針對計量模型進行比較分析和研究，出現了大量的相關性文獻，而關于具體的相關應用案例的介紹較缺乏，在實踐中的應用也不多，缺少支持理論的實際證據和案例。今后人力資源會計應用問題的研究，主要著重于如何將員工的自身效益與財務會計進行有效融合，人力資源的計量模型如何進行效益匹配等問題。最后，關于人力資源會計未來在我國的實際發展和應用需要大量的理論研究和實踐，來匹配我國知識經濟時代對人力資源會計的需求。

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[4]王彤.企業人力資源會計研究[J].昆明冶金高等專科學校學報，2007.

作者：周陽城 董雪杰 單位：廣州工商學院 廣東茂名幼兒師范專科學校