煤炭企業(yè)人才資源開發(fā)策略的建立

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造成人才供求矛盾的原因

1、煤炭企業(yè)的行業(yè)特點決定的。煤炭行業(yè)由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉型過程中，全行業(yè)出現(xiàn)了前所未有的困難，為了擺脫困境，煤炭企業(yè)普遍采用了減人提效的措施，以至于相當一個時期對人才的需求幅度下降，同時由于煤礦工作環(huán)境較差，工資待遇偏低，專業(yè)技術人才加快了向其他行業(yè)的流動的速度，人才流失大于引進。2、人才資源管理理念滯后。人才資源的配置仍沿用傳統(tǒng)的“統(tǒng)包統(tǒng)配”，對礦井不需要的專業(yè)卻招了進來，而需要的人才卻沒有招聘;對人才的管理還是簡單的人事管理，只把人才當做勞動力使用，而非人才資源收稿日期:2013－01－24作者簡介:李旭(1968—)，男，畢業(yè)于中國煤炭經(jīng)濟學院工業(yè)管理工程系，經(jīng)濟師，現(xiàn)在山東能源龍礦集團山西大恒煤業(yè)有限公司人力資源科任職。和智力資源;缺乏對其進行綜合開發(fā)利用，人才的特殊價值沒有體現(xiàn)。3、人才開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃滯后。企業(yè)缺乏人才開發(fā)、培訓、有效管理的長遠計劃，企業(yè)的人才開發(fā)與企業(yè)的發(fā)展不相匹配，導致人才的潛能得不到及時挖掘，員工的創(chuàng)新能力沒有有效地激發(fā)，員工的積極性和主動性沒有得到應有的調動。4、企業(yè)經(jīng)營管理理念滯后，企業(yè)管理層只重視生產(chǎn)要素的投入，而忽視掌握先進技術和創(chuàng)造力的人的要素的投入，只重視生產(chǎn)、安全、效益的提升，不重視人的職業(yè)生涯的發(fā)展，嚴重挫傷了專業(yè)技術人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，導致人才的大量流失。

對策

1、選才，建立科學的人才觀及人才綜合評價體系，根據(jù)礦井中、長期發(fā)展規(guī)劃，從礦井人才需求總量、結構、職級布局上，制定礦井中長期人才規(guī)劃。堅持德才兼?zhèn)?，不唯學歷、職稱、資歷、身份選人才;由定性評估轉向定量分析，從員工的品德、能力、知識、工作業(yè)績、人際關系等進行全面的了解和公平的評價，從而選拔出煤礦適用人才，從源頭上保證人才資源的健康發(fā)展。2、育才，建立適合礦井發(fā)展的人才培養(yǎng)機制，通過人才存量和增量的在職培訓、崗位輪換優(yōu)化礦井人才結構，提高現(xiàn)有人才個體素質和全體人才整體使用效能。3、用才，舉賢避親，任人唯賢;創(chuàng)新用人機制，建立以待遇留人，機制育人，事業(yè)激人，感情凝人的新型用人機制。

小結:企業(yè)只有采取提供寬松舒適的工作環(huán)境、及時的培訓、平等的晉升機會，建立一整套選才、育才、用才人才開發(fā)體系，企業(yè)才能吸引人才、留住人才、用好人才，企業(yè)才能保持旺盛的生命力。

本文作者：李旭楊元昌工作單位：山能龍礦集團