煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工管理論文

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1引言

《勞動(dòng)合同法》自2008年元月貫徹實(shí)施以來，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的日趨激烈和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和深入，在企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)中，職工作為重要的生產(chǎn)要素起著無與倫比的主導(dǎo)作用。如何挖掘廣大職工的潛力，提升職工的積極性，促進(jìn)人力資源配置的再優(yōu)化和發(fā)揮更大效益，進(jìn)一步深化企業(yè)勞動(dòng)用工的管理和創(chuàng)新，已成為國有煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工管理的重要研究課題。

2國有煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工管理現(xiàn)狀

經(jīng)過近三十多年的改革開放，國有煤炭企業(yè)基本上確立了“競(jìng)聘上崗、雙向選擇、優(yōu)勝劣汰”的市場(chǎng)機(jī)制，勞動(dòng)用工制度已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，勞動(dòng)用工管理在國有煤炭企業(yè)的發(fā)展中顯現(xiàn)出重要作用，企業(yè)用工形式已經(jīng)從單一的原固定用工逐步發(fā)展為勞動(dòng)合同制用工、勞務(wù)派遣用工、業(yè)務(wù)外包承攬用工、非全日制用工、返聘退休職工等多種形式并存的勞動(dòng)用工，其目的就是增加企業(yè)勞動(dòng)用工的主動(dòng)性、靈活性，不斷降低企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的成本，更好地保持企業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展，迎接當(dāng)前煤炭行業(yè)不斷下行的新挑戰(zhàn)[1]。但是，當(dāng)前國有煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工管理，仍存在著一些不利于企業(yè)發(fā)展及職工隊(duì)伍穩(wěn)定的因素，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。2.1企業(yè)用工管理仍不夠不規(guī)范主要表現(xiàn)在勞務(wù)派遣用工和業(yè)務(wù)外包承攬用工上，在主營(yíng)崗位上使用勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)象沒有杜絕，個(gè)別單位超過《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的使用勞務(wù)派遣數(shù)量不得超過用工總量10%的規(guī)定，且部分單位對(duì)勞務(wù)派遣用工和業(yè)務(wù)外包承攬用工的管理上存在越權(quán)行為。2.2勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)訂、解除、終止等工作程序需要完善和加強(qiáng)在勞動(dòng)合同臺(tái)賬的基礎(chǔ)信息維護(hù)上不夠及時(shí)、準(zhǔn)確，職工勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)訂中存在違反《勞動(dòng)合同法》時(shí)限要求的現(xiàn)象，對(duì)于合同中要求約定的工作地點(diǎn)及崗位需要進(jìn)一步明確，同時(shí)解除或終止程序不夠規(guī)范，對(duì)于部分因違反單位規(guī)章制度解除人員的送達(dá)程序不夠嚴(yán)謹(jǐn)，解除或終止后的檔案及社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移不及時(shí)等，極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。2.3企業(yè)執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》不夠到位，職工休息休假權(quán)益得不到完全保障部分礦井、非煤生產(chǎn)單位在執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制中存在不到位現(xiàn)象，特別是省外單位現(xiàn)在執(zhí)行的兩個(gè)月集中休息一次制度需在確保產(chǎn)量的前提基礎(chǔ)上，從集團(tuán)公司“以人為本”理念出發(fā)，做進(jìn)一步的修改，力爭(zhēng)做到一月一休；同時(shí)，要確保職工在集中休息時(shí)的權(quán)利得到充分保障，對(duì)未休年休假職工的年休假工資必須嚴(yán)格落實(shí)到位。2.4職工整體素質(zhì)參差不齊，專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)和使用需制度化、系統(tǒng)化受國家去產(chǎn)能政策的影響和生產(chǎn)單位條件制約等，各單位不同程度地存在短期內(nèi)用工緊張和長(zhǎng)期人員富余的矛盾、專業(yè)技術(shù)人員短缺和一般勞動(dòng)力冗員的矛盾。對(duì)于如何提升職工隊(duì)伍整體素質(zhì)，向技術(shù)化、專業(yè)化發(fā)展提出新的課題[2]。同時(shí)，個(gè)別主要管理人員仍存在“輕培養(yǎng)，重使用”的思想，在對(duì)專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)和使用上沒有形成系統(tǒng)化和制度化。2.5個(gè)別人力資源管理人員法律意識(shí)淡薄，業(yè)務(wù)經(jīng)辦能力需繼續(xù)提高由于個(gè)別人力資源管理人員對(duì)于國家勞動(dòng)用工方面的政策法律法規(guī)把握不夠到位甚至不夠熟悉，法律意識(shí)相對(duì)淡薄，且在用工管理上一味遷就，有老好人思想，造成企業(yè)在勞動(dòng)用工管理上不能嚴(yán)格按照相關(guān)法律法規(guī)要求進(jìn)行落實(shí)，存在不必要的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

3國有煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工管理存在的不足

多年以來，由于原計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的子女頂替，造成煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工的一部分只在系統(tǒng)內(nèi)循環(huán)，用工制度也相對(duì)封閉單一，導(dǎo)致煤炭企業(yè)的整體勞動(dòng)用工管理相對(duì)滯后于當(dāng)前社會(huì)人力資源管理的發(fā)展步伐，制約了煤炭企業(yè)人力資源的發(fā)展，勞動(dòng)用工問題日益顯著，嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)效率及制約企業(yè)的快速發(fā)展。國有煤炭企業(yè)勞動(dòng)合同制度雖已實(shí)行多年，但職工對(duì)勞動(dòng)合同制的認(rèn)識(shí)還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，部分職工仍停留在過去的“國有企業(yè)”的理念上，勞動(dòng)合同到期時(shí)，職工對(duì)于續(xù)訂考核或終止其勞動(dòng)合同的事實(shí)很難接受，因此，職工一旦進(jìn)入企業(yè)后，在沒有達(dá)到法定退休年齡或因個(gè)人違反法律或企業(yè)規(guī)章制度等特殊情況下，企業(yè)不能與職工解除或終止勞動(dòng)合同，還存在著進(jìn)入國企就意味著終生無憂的思想。由于大量新設(shè)備、新技術(shù)的大面積使用，煤炭企業(yè)生產(chǎn)效率的持續(xù)提高，部分煤炭企業(yè)逐漸發(fā)生了閑置人員的存在。職工總量過剩與技術(shù)人員短缺的結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出，由于部分職工思想還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，對(duì)勞動(dòng)合同制度認(rèn)識(shí)比較模糊等問題的存在，造成了企業(yè)對(duì)于效率低下的職工不能終止或解除勞動(dòng)合同，而企業(yè)所急需的專業(yè)技術(shù)人員或技術(shù)工人由于人員管控因素不能引進(jìn)，因此逐漸形成了煤炭企業(yè)在職工總量與急需專業(yè)技術(shù)人員或技術(shù)工人更大的結(jié)構(gòu)性短缺的矛盾，制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。職工隊(duì)伍素質(zhì)參差不齊問題嚴(yán)重，原有職工受傳統(tǒng)的工作方式方法影響，對(duì)新設(shè)備、新方法使用的接受上存在能力欠缺，直接影響了工作效率的提升；同時(shí)，新接收的高校畢業(yè)生，在正式進(jìn)入工作崗位之前，需要經(jīng)過見習(xí)期來熟悉企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，這部分人員雖具備一定的理論水平，但動(dòng)手能力相對(duì)不足，一般需經(jīng)過數(shù)年的學(xué)習(xí)和鍛煉后才能適應(yīng)崗位的需要；而錄用的技工學(xué)校畢業(yè)生，雖具備一定的技術(shù)理論，動(dòng)手能力相對(duì)較強(qiáng)，且經(jīng)過培訓(xùn)后適應(yīng)崗位能力較快，但整體理論相對(duì)欠缺。因此，如何從整體上提高職工素質(zhì)，增強(qiáng)職工工作本領(lǐng)，企業(yè)只能通過邊工作邊學(xué)習(xí)、邊培訓(xùn)邊講解的方式，不斷整合基層單位業(yè)務(wù)，循序漸進(jìn)地提高職工整體素質(zhì)[3]。

4國有煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工管理的建設(shè)與實(shí)踐

勞動(dòng)用工管理作為國有煤炭企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的重要一環(huán)，是企業(yè)自我加壓、有效降低生產(chǎn)成本、經(jīng)營(yíng)成本的重要途徑，也是企業(yè)應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變煤炭市場(chǎng)形勢(shì)、提升經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量的內(nèi)在要求。煤炭企業(yè)作為國有經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在企業(yè)選人用人上具有很深的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)烙印。科學(xué)合理的勞動(dòng)用工制度關(guān)系到企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定及整體的素質(zhì)提升和進(jìn)步，職工隊(duì)伍素質(zhì)的好壞和穩(wěn)定狀況決定著企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的好壞。針對(duì)當(dāng)前國有煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工現(xiàn)狀和存在的不足，需從以下幾個(gè)方面持續(xù)加強(qiáng)勞動(dòng)用工的管理。第一，企業(yè)要樹立合法用工的理念。現(xiàn)代社會(huì)已逐漸向法治社會(huì)邁進(jìn)，我們國家提倡依法治國，作為國有企業(yè)，更加應(yīng)該合法依規(guī)用工，特別是要嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律規(guī)定。當(dāng)今煤炭行業(yè)正處于不斷深化改革的階段，增強(qiáng)法律意識(shí)，樹立依法治企的理念，熟悉并掌握勞動(dòng)用工等方面的法律法規(guī)，對(duì)于更好地解決勞動(dòng)用工管理中存在的糾紛，以及煤炭企業(yè)去產(chǎn)能政策中職工分流安置與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供法律支持。第二，要繼續(xù)深化企業(yè)勞動(dòng)用工的管理。國有煤炭企業(yè)要依據(jù)本企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)企業(yè)當(dāng)前的人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的分析整理，同時(shí)，要做好企業(yè)當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀的總結(jié)、分析和研究，對(duì)深化企業(yè)現(xiàn)行用工機(jī)制，實(shí)行靈活的用工方式是非常重要的。企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來分析當(dāng)前和今后對(duì)管理及專業(yè)技術(shù)等各方面人力資源的需求結(jié)構(gòu)及職工隊(duì)伍整體素質(zhì)提升方向，并依此為據(jù)，對(duì)照企業(yè)現(xiàn)有的人力資源實(shí)際，系統(tǒng)整理出當(dāng)前和企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的專業(yè)需求類別，規(guī)劃出企業(yè)在下一步經(jīng)營(yíng)發(fā)展中相關(guān)專業(yè)人力資源的引進(jìn)，明確因企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展人力資源培養(yǎng)的方向，對(duì)深化企業(yè)勞動(dòng)用工管理及企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展提供專業(yè)需求數(shù)據(jù)支持。第三，競(jìng)聘上崗，建立定期績(jī)效考核制度，推動(dòng)內(nèi)部人力資源的合理流動(dòng)。隨著國家對(duì)國有企業(yè)的改革，企業(yè)內(nèi)部的人事、勞動(dòng)和分配等各項(xiàng)制度也在不斷變化中，國有煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)科學(xué)的崗位考評(píng)制度，實(shí)行競(jìng)聘上崗，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際，制訂適用于本企業(yè)的定期崗位績(jī)效考核制度，推行符合企業(yè)實(shí)際及職工能力實(shí)際的上崗、下崗，對(duì)效率低下或違反單位操作規(guī)章制度的下崗人員，企業(yè)要對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，對(duì)于不服從分配或經(jīng)培訓(xùn)仍不能勝任工作的職工，企業(yè)可依據(jù)勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，與其解除勞動(dòng)合同。對(duì)企業(yè)內(nèi)部技術(shù)含量較低的普通操作崗位，在加強(qiáng)崗位考核的同時(shí)，適當(dāng)引入輪崗制度，讓企業(yè)待崗人員增加上崗機(jī)會(huì)，變相增加職工的激勵(lì)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源的流動(dòng)性。第四，進(jìn)一步規(guī)范用工制度，切實(shí)履行勞動(dòng)合同。通過對(duì)企業(yè)勞動(dòng)組織的全面整頓，根據(jù)崗位工種核實(shí)定額定編定員，要建立健全勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬，嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定與職工簽訂勞動(dòng)合同，新入職的職工必須經(jīng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)合格后才可上崗，勞動(dòng)合同年限要與企業(yè)的用人機(jī)制有機(jī)結(jié)合起來，對(duì)于企業(yè)中長(zhǎng)期需求的專業(yè)技術(shù)和高技能人才，應(yīng)與其簽訂時(shí)間較長(zhǎng)的勞動(dòng)合同，增加其為企業(yè)服務(wù)的年限；同時(shí)，企業(yè)要不斷完善對(duì)勞動(dòng)合同期滿人員的考核制度，建立勞動(dòng)合同履行的考核監(jiān)督辦法，嚴(yán)格勞動(dòng)合同審批制度，持續(xù)加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理工作，及時(shí)做好勞動(dòng)合同的終止、變更和續(xù)訂等工作。第五，加大專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)力度，引進(jìn)特殊技能人才，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。對(duì)于企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員要通過多種途徑培養(yǎng)，注意總結(jié)，對(duì)于比較突出的專業(yè)技術(shù)人員可優(yōu)先提拔使用，對(duì)于特殊技能人才的引進(jìn)要注意聯(lián)系企業(yè)實(shí)際。國有煤炭企業(yè)在加大煤礦專業(yè)人才的培養(yǎng)儲(chǔ)存力度的同時(shí)，還應(yīng)考慮企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的人才迫切需求，要積極引導(dǎo)職工參加專業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能鑒定和技師考試，鼓勵(lì)職工多學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，對(duì)于具有突出貢獻(xiàn)的技能人才要注意表彰獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)人才要按照“招聘為先，培養(yǎng)為主”的工作思路，實(shí)行引進(jìn)和培養(yǎng)的“雙驅(qū)動(dòng)”人才戰(zhàn)略，對(duì)生產(chǎn)隊(duì)伍要繼續(xù)按照老新三七、技術(shù)人員不低于50%的方法進(jìn)行組建，堅(jiān)持“促兩頭，抓中間”，要督促好基層管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)和員工的基本技能培訓(xùn)，抓好基層區(qū)隊(duì)的各方面建設(shè)。第六，創(chuàng)新勞動(dòng)用工方式，選擇靈活多樣的用工形式。隨著企業(yè)在用人制度上的柵欄越來越緊，勞動(dòng)爭(zhēng)議、糾紛日趨增加，企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的步伐越來越快，由于勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工的諸多要求和限制等，國有企業(yè)想要走上高產(chǎn)高效的集團(tuán)化發(fā)展道路，必須借助靈活多樣的用工形式來走出用工困境。因此按照社會(huì)化管理、專業(yè)化服務(wù)的要求，國有企業(yè)應(yīng)采取資產(chǎn)租賃的形式逐漸將后勤服務(wù)等業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，降低企業(yè)的用工成本，減少勞動(dòng)糾紛。

通過對(duì)以上勞動(dòng)用工管理中存在問題的分析和總結(jié)，可以得出國有煤炭企業(yè)只有嚴(yán)格落實(shí)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)規(guī)定，不斷增強(qiáng)勞動(dòng)用工管理，搞活勞動(dòng)用工制度，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)用工關(guān)系，積極解決企業(yè)管理中存在的勞動(dòng)用工管理問題，應(yīng)對(duì)行業(yè)經(jīng)濟(jì)下行壓力，減少用工成本，才能不斷提高企業(yè)生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

【參考文獻(xiàn)】

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作者:王建海 單位:淄博礦業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司