煤炭企業勞動糾紛規避方法

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1研究的背景與意義

1.1研究的背景。隨著經濟的發展和社會的進步，我國的法律法規也越來越全面。1995年頒布的《中華人民共和國勞動法》更是明確了企業、組織、社會團體與普通勞動者的關系，為煤炭企業的健康發展創造了優質的法制環境。自改革開放以來，現代化煤炭企業發展迅速，有單一、少地區的傳統采煤，到現在的全方位、多方式、高效率的采煤，中國煤炭企業逐步走向世界。2017年中國煤炭出口量占世界總出口量的46.1％，居世界第一位。礦產資源的開發利用情況，不僅關系到礦業企業的成敗，而且會影響國家的綜合影響力。1.2研究的意義。我國煤炭從業人員眾多，年齡結構復雜，工作風險較大，因此勞動糾紛的問題顯得尤為普遍。對礦產資源投資開發糾紛問題的處理能力，很大程度上反映了礦業投資者的專業知識、法律知識的綜合運用能力，因此對處理爭議和糾紛能力的培養，是礦業專業人才培養的關鍵所在。1.3研究的迫切性。在市場經濟條件下，從事企業生產經營管理活動必須懂得和遵守法律。我國煤炭企業發展迅速，煤炭工業不僅覆蓋中國內蒙古、新疆、貴州等地區，甚至覆蓋到澳大利亞、加拿大、委內瑞拉等國家。為了保證企業的持續穩定發展，解決內部人員的矛盾，規避用工風險，減少勞動糾紛迫在眉睫。

2煤炭企業常見的勞動糾紛

2.1煤炭企業的主觀過錯。這類案件較少發生，原因在于隨著法制規范的普及，企業管理者對法律法規的意識逐步增強，同時大型煤炭企業一般聘有專門從事法律咨詢服務的法律顧問以規避企業面臨的各項法律風險。但仍有少數案件由于相關工作人會玩忽職守、貪污受賄等原因產生勞動糾紛。2001年產生了一起冒名頂工的案例。當時煤炭企業由于快速擴張，礦業從業人員不足，所以流行“子承父業”的“接班”模式，就是煤炭從業人員子女年滿18周歲后，通過身體測試后即可進入煤炭企業工作，不需要參加額外選拔。這起案例就是發生在這個時期。李某到年滿18后，預接替其父親的崗位在煤礦工作崗位，卻發現自己被張某頂替并調換的工作單位。原來，張某通過朋友了解到李某父親名下還有崗位，而李某尚未達到工作條件，所以辦理了假的家屬關系頂替李某在企業工作。經法院審理查明事實情況后，煤炭企業意識到了內部漏洞，并及時聯系李某取得賠償。最后，經法院調解，企業終止了與張某的協議并追求賠償，重新與李某簽訂了協議。這個案例，從側面反映出煤炭企業應做好普法工作，加強員工管理，從根本上杜絕這類事件的發生。2.2勞動者自身的過錯。這類案件屬于比較常見的案例，下面我們再舉一個例子具體討論。2000年張某隱瞞自己精神分裂的問題，參加某礦的職工招聘并取得了相關崗位。2002年一天，張某井下病情發作安全帽甚至掉落井下。煤礦領導了解情況后，及時把張某送進醫院，并支付了部分費用。由于張某病情不穩定，煤礦單方面解除了與張某的勞動合同。張某不服，向法院起訴，要求恢復勞動合同。經法院調查審理認為，張某不適宜井下工作，并可能對周邊人群造成威脅。經勞動爭議仲裁委員會調解，雙方達成協議。張某與煤礦解除勞動關系，煤礦根據合同向張某支付違約金（三個月的工資）。這類案件不僅存在煤礦中，還存在各個方面，比如食品加工行業沒有健康證直接上崗，沒有行業相關從業證直接參加特殊工種工作等等。由于勞動者主觀隱瞞事實真相的，法院一般會依法解除勞動合同2.3中介一方的主要過錯。例如，2009年，中國煤炭正處于發展的快速發展的黃金時期。某礦與某人力資源中介公司簽訂了招工協議。同期，王某與中介公司簽訂了協議，協議聲明月工資不低于8000元人民幣，但是工作一個月后，王某發現工資只有6783元。王某覺得受到欺騙，向中介公司和煤礦申訴無果后，向法院提起訴訟。經法院調查審理后認為，中介公司涉嫌虛假宣傳等罪名負主要責任，煤礦因用工交接審查不嚴負次要責任，解除王某與煤礦以及中介公司的勞動合同。此案煤礦看起來沒有任何的主觀過錯，實際上卻肩負著用工交接審查的義務。當然煤礦也可通過法律途徑向中介公司所求誤工賠償以及各項損失費用，這也是各大企業應當注意的地方。2.4無法明確判斷主觀過錯的。這類問題比較少見，我們不再過多討論。但是企業應當減少此類事件的發生。

3勞動糾紛的規避方法

我國的礦業立法在中國法制建設的浪潮之中徘徊前行。《礦產資源法》的修改啟動多年，國土資源部“兩法辦”關于《礦產資源法》的修改草案至今已有十二篇之多，但依然待字閨中，司法實踐中的法律依據仍停留在1996年修改過的版本上。為減少勞動糾紛的產生，促進企業和諧發展，結合現有的法律案例，我們認為企業可以從以下幾個方面嘗試規避或減少勞動糾紛。3.1樹立依法管理勞動關系的理念煤炭企業應當依照《中華人民共和國合同法》《中華人民共和國勞動法》等相關法律法規，制定適應不同情況的勞動合同，以保障自身利益。同時應當加強企業管理人員的法律普及，使企業管理人員做到知法、懂法、守法，樹立有法可依、有法必依的法治觀念。不做任何觸犯國家法律法規的事情。合同是當事人各方在平等、自愿的基礎上實施的民事行為。在民法上，當事人在簽訂合同時的法律地位是平等的。因此，企業在簽訂勞動合同時，應當注意平等的原則，保證勞動者利益的同時，更是保護自己。3.2建立健全工會制度煤礦工會建立順暢高效的新型勞動關系調整機制，在保障企業與勞動者多方利益關系中發揮積極作用。（1）發揮職工利益“代表者”作用，保障勞動關系信息渠道暢通，確保職工隊伍穩定和企業安定。（2）發揮職工權益“維護者”作用，創新機制，切實維權。切實為了職工考慮，讓職工放心，讓企業省心。（3）發揮勞動關系“協調者”作用，建立穩定和諧的勞動關系。積極收集和反饋廣大職工的意見和要求，使企業存在的矛盾及時化解。3.3建立完善的企業規章制度建立健全企業規章制度，是企業長久發展必要手段。只有通過這種方式，企業在管理時才能較快水平的處理煤炭企業勞動糾紛，減少時間消耗，把損失降到可控范圍內。增強企業競爭力，更好地樹立品牌形象。3.4依法做好承包工作煤炭企業不可能事事自己參與，因此需要依法做好承包工作，與承包公司簽訂合理合法的合同，以減少因為承包以及勞務派遣而產生的法律糾紛。

4結語

實踐中企業同勞動者的勞動糾紛成為困擾企業的一大難題。處理好企業與員工之間的關系,構建和諧勞動關系,是企業生存與發展的重要基礎和必要手段。中國煤炭企業發展迅速，前景廣闊，其中必然帶來很多勞動糾紛。只有通過合理有效的手段，增強企業形象，依法進行生產經營，增企業管理人員的法律意識，才能在根本上減少勞動糾紛的產生，實現企業的長久發展。我們應該主動適應時代變革，提升員工關系管理水平,避免勞資沖突,建立和諧的員工關系,構建和諧企業,走和諧發展之路。

參考文獻

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［4］魏振瀛主編.民法（第七版）［M］.北京:高等教育出版社,2017（8）.

作者:彭文宗 吳佳星 董文靜 單位:山東科技大學