加強水電建筑業勞動力管理

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社會主義市場經濟體制發展和完善，經濟體制改革對水電施工企業內部管理因素發生了巨大的牽動力和引發力，為適應社會主義市場經濟和工程項目投標承建的需要，筆者僅從強化企業內部管理，轉換經營機制，加強企業勞動力生產要素動態管理談一些設想與同行商榷。

(一)引發企業勞動力變化的前提及表現

水電建設項目是一項建設周期長、技術要求復雜、投資大的綜合性系統工程項目.而工程項目建設一般是工期緊，施工強度高，技術要求全面。尤其是大、中型水電站施工，招投標工程項目競爭激烈，無論是國內工程，還是國際工程均是這樣。工程項目對科學技術的運用和實踐過程速度加快，新工藝、新技術、新材料層出不窮，對這方面使用和熟悉程度的高低，是衡量一個企業是否具有競爭力的重要標志，加上目前水電施工企業職工素質慣性式的下滑，造成企業內部勞動力組織結構極不合理。一般而言，出包商對承包商的要求趨于嚴格、規范、多樣。為適應這種變化，要求建筑施工單位的勞動力以高智能人才為核心，組織、管理、運用各種科技成果，滿足出包商要求的企業管理機構，并擁有一定數量特殊專業的特殊人才;另一方面實施施工的艱巨性，又迫切需要具備一定工作技能的青壯年勞動力，去承擔大量的機械化的、半機械化的體力勞動。毋須諱言，目前水電施工企業都難以勝任上述要求。就水電十四局情況來看，1954年建局，先后承建國內以禮河水電站，綠水河水電站、西洱河梯級水電站，3O大寨水電站，魯布革水電站。廣州抽水蓄能電站一、二期工程，天荒坪抽水蓄能電站以及國外的喀麥隆拉格都水電站及中非姆巴里水庫等大、中型水電站13座和地方小水電站100余座，裝機達270萬kw，取得了一定的水電站施工的寶貴經驗，培養了一大批管理人才和鍛煉了一支敢于拼搏的地下工程施工隊伍，在國內外都具備一定的信譽。但是，歷史的原因，企業老化，包袱沉重，職工文化素質和技術技能還不能適應新形勢的要求。據1993年統計資料表明，現有固定職工1469。人，其中，技術管理職工3340人，占職工總數22.7%，如果將已離退休職工7100人包括計算之內，正在承擔技術管理的職工僅占15.3%，這些技術管理人員需承擔企業的行政、技術、經濟、物資等各方面的管理工作，人才顯得十分匾乏;而另一點，固定職工中40歲以下男職工(工人)3556人，占職工人數的24%，對所承擔大量的野外、洞內的繁重的半機械化程度的機械操作工作，顯得勞動力嚴重不足，矛盾十分突出。產生上述情況的原因是多方面的，一是施工條件艱苦，地處偏僻山區，企業效益低，福利待遇不足，具有一定學力的專業人員“分進難，留住難，發展更難”，智力型群體難以形成和發展;二是青壯年并具備一定的工作技能的勞動力越來越少，首先是企業本身負擔過重，不可能大量招收新工人，補充青壯年勞動力.二則隨著施工機械化操作的逐步增加，對青壯年勞動力除一般體力要求外，還必須具備一定的勞動技能，因此，企業的勞動力生產要素的管理問題顯得十分突出。

(二)實行企業內部“雙軌運行制”

企業內部的勞動力動態管理必須做到用工制度靈活性、多樣性、競爭性、人才管理穩定性、發展性的統一。最終達到制度上管住，人才上穩定，實行勞動力管理的“雙軌運行制”的目的。

l.企業用工從固定型用工制度向合同制、聘任制、臨時制的彈性用工制度轉變。

(1)企業內部徹底打破工人、干部界線。從管理方式上不分工人、干部，統一實行企業雇員制管理辦法，實行全員雇員勞動合同制和崗位聘任制，按崗位(管理、勞動)設置招募雇員。

(2)逐步完善量化管理標準。徹底改變人事管理，從定性管理過渡到定量管理，建立量化管理標準體系，從量化管理標準體系中，準確完整體現職工崗位功效的作用。根據企業管理的要求，設置合理的雇員崗位報酬標準(指基本標準)，然后采取公開招聘、自由競爭、嚴格考核、聘任上崗，簽訂合同，按標準計酬。

(3)企業內部實行差額就業競爭法。既滿足現有人員的就業、就崗，又要充分利用競爭機制。實行差額富余人員由本人申請競爭某崗位的試崗方法，如經試崗的業績比在崗人員業績強，可替代在崗人員，在崗人員又可選擇其它崗位進行公平競爭，謹防企業“一富(余)定終身”和“一定(崗)解百愁”的兩種錯誤做法。

(4)實行雇員崗位的報酬標準加工作業績獎勵相結合的利益激勵機制。著重強調個人的經濟收人與所在企業、部門效益掛鉤。個人工作業績獎勵計算辦法:叢魚里位醫亙魚j二竺劍盼塑v““口戈了出抉”二衛只崔粉升蒙黔子古寶出興塑又個人職務(崗位)全局計劃個人盈利數、’八叭刀、’勺’叢又獎勵基數上述公式:①體現個人所在單位的整體盈虧與全局盈利標準的正負關系，貢獻越大，個人業績報酬越大，反之，虧損越大，欠債越多。②個人所在崗位責任多少與經濟成正比關系，體現職、利二者的關系。③此公式激勵個人在劃小核算單位后的整體利益觀念。

2.努力創造一切優惠條件，穩住人才，培養人才，發展人才，從而提高整個企業的整體素質和知名度，加大市場的競爭力度。

(1)就雇員個體而言。建立個人業績登記制度，考慮個人經歷與工程利益成果(按工程獎虧系數計算)和具體工作時間三者的關系，按上述個人工作業績獎勵計算公式計算后，記錄成冊，克服人事管理的粗獷模式;個人業績功效要直接與部門、項目點的經濟效益(盈虧)掛鉤，實行個人利益激勵辦法，合理提高個人經濟收人;盡早創造工作條件和工作崗位，因人制宜發掘個人的才能、智能的潛力，體現個人價值，提高成就感。在專業知識，管理才能上鼓勵和協助個人、專著，申辦各種專利，擴大個人社會知名度與企業長遠發展形成相應發展的辯證關系。

(2)重點提高企業整體素質，增強市場的競爭力和知名度。信息導航，注意收集國際、國內科技、工藝、材料、試驗的動向、趨勢，和這些新技術、新工藝、新材料及試驗成果在水電工程建設上運用的程度和成果。強化應用意識，提高應用手段，搶先一步應用新技術、新工藝，組織科研技術、設計單位進行應用成果的攻關，適當投入、積累經驗以利推廣應用。結合承建的工程項目，設置專業技術應用項目，提高企業本身知名度，最終降低工程造價，提高經濟效益。

(3)企業對各種科技成果、技術、工藝應用后降低工程造價，設立節約獎、合理化建議效益獎、科技成果進步獎等。以調動全體雇員的潛能和創新意識，發揮個人的積極性、主動性。

(三)實行企業、社會“雙軌運行制”

企業辦社會，包袱很重。其主要根源是企業固定職工人數太多，據有關資料統計，每個固定職工的住房、醫療、子女教育的費用每年花費近l萬元左右，大量增加固定工不是出路.但不召收青壯年勞動力，企業發展又無后勁，解決的出路是努力建立勞務基地，持續、穩定地彌補施工企業的勞力來源。同時，施工企業圍繞管理層、勞務層二層分離的原則，加強勞務基地的基礎，逐步擴大勞務基地的功能，形成專業勞務群體。即在充分調查市場勞動力資源狀況的基礎上，掌握勞動力信息，選定勞動力比較集中的偏遠地區，作為勞務基地。即發掘邊遠貧困地區勞力資源，扶持貧困地區致富，又有意識的形成和建立勞務基地或勞務點。具體做法是:

(1)供需雙方按合同管理的原則，建立健全勞務合同基地，企業可與村(鄉)組織簽訂合同，實行雙向掛鉤。

(2)按合同規定，企業對提供的勞務人員進行崗前培訓，提高勞務人員的勞動技能和專業素質，逐步形成勞務層整體。

(3)勞務基地按合同要求，必須優先滿足提供企業的勞務服務和成建制的勞務層整體。

(4)協助、培養勞務基地，從個體向群體轉移，逐步形成專業群體、以各種不同專業的專業村(鄉)成建制的進入施工點承擔工程，有利于施工企業管理調配，促進勞務人員專業技能的提高和鞏固，保障勞務人員的提供具有連續性、持久性、穩定性。(5)待勞務基地成熟后，可成立專業化公司，與國有企業共同組成集團式企業，按合作制、股份制進行相互管理。真正實行二層分離.國有企業向科技、設計、施工管理智力公司發展，勞務基地向專業勞務公司發展。

(四)結語

隨著企業轉換機制，現代企業管理制度的健全，可以說社會主義市場經濟的總框架已基本形成，作為水電施工企業，應眼睛向內，練好內功，夯實基礎，才能在市場經濟的大潮中，堅實、持久、穩步地發展。抓住機遇，開拓前進，國有企業徹底轉換經營機制，按照社會主義市場經濟規律辦事，發展生產力，以市場為軸心，圍繞工程建設項目為目標，引進市場運行機制，建立勞務、設備、材料、資金、技術一系列的運行體系，對施工企業的勞動力、設備、材料等主要生產要素，實現動態管理。在改變企業一級法人進市場為多級法人進市場.和進行內部資產評估，明確各級法人財產權的基礎上，企業真正形成以高智能為主的科研、設計、施工的綜合性管理企業，保留部分以特殊專業技能為主的專業框架式的專業技術勞務層，逐步縮小勞動力為主的勞務層。利用社會勞動力，建立勞務基地，促進勞務基地的持續、穩定的發展，使其達到專業勞務技能群體，以此為補充，互惠互利，共同發展。最終，通過施工企業本身的努力，去創造一個系統化勞務渠道，實現企業全體雇員社會化，公司、基地集團股份化的奮斗目標。