業主組織管理在建筑工程的應用

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摘要:業主組織在建筑工程和建筑行業，成功實施新的采購流程，承包和管理需要一個一致的變化管理工作。本研究的目的是經過個人變更管理因素，最大限度地減少組織成員在實施過程中的阻力。項目團隊對實施新項目交付系統業主組織的阻力進行了追蹤。調查結果包括識別的六個變化管理因素，有助于最大限度地減少阻力變化，其中分別為項目范圍、規模和時間期限、組織期望變更實施速度、建立正式變更，以及變更參與實施活動的水平。本文變更業主的影響進行了討論，得到了減少阻力變化的策略。

關鍵詞:建筑工程;變更管理;替代采購方法;項目管理;變革阻力

1主要研究問題與假設

雖然目前研究有相當數量的在阻力變化的領域所做的工作，現有的研究涵蓋了廣泛的行業領域(例如制造，技術，商業服務)以及各種變化的努力(如計劃的變化，連續改進，并購，重組，應急，技術整合。具體到對計劃內實施變更建筑工程和建筑業的采購、承包和項目管理項目的研究幾乎很少。假設檢驗采用單因素方差分析Tukey事后測試用來確定基于不同的變更管理個別AEC項目的因素是否抗變更。假設進行測試，以確定阻力的頻率。遇到不同根據項目特點，如:范圍、大小、持續時間、項目人員特征(位置)—組織水平，職業生涯階段，組織期望(改變執行速度，組織變革)，和實現方法(更改消息傳遞)，正式變更，建立變更級別參與項目水平的實施。如下建立了十個假設，將涵蓋數據樣本人口統計數據的方法收集和分析，討論變化從業者的經驗教訓與結論和未來研究的建議。假設:(1)假設標簽H1特征為項目，改變管理因素中的范圍，得到的假設為建設，A/E，調頻服務范圍將遇到不同數量的阻力，與A/E遇到阻力和建設最少;(2)假設標簽H2特征為項目，改變管理因素中的規模，得到的假設為不同規模的項目將遇到不同數量的阻力，與大型項目(資金大于2000萬)遇到最大阻力相比，小項目遇到最少;(3)假設標簽H3特征為項目，改變管理因素中的持續時間，得到的假設為不同工期的項目會遇到不同程度的阻力，工期長(大于3年)遇到的阻力最大，工期短的項目(小于1年)遇到的阻力最少;(4)假設標簽H4特征為人員，改變管理因素中的職位級別，得到的假設為組織內不同等級層次的人員將顯示不同數量的阻力，前線人員顯示阻力最大，執行人員顯示阻力最少(監督人員介于兩者之間);(5)假設標簽H5特征為組織期望，改變管理因素中的職業生涯階段，得到的假設為不同職業階段的人員會表現出不同程度的阻力，后期職業人員顯示阻力最大而早期職業人員顯示最少;(6)假設標簽H6特征為組織期望，改變管理因素中的實施速度，得到的假設為組織與不同的期望變化實施速度將表現出不同數量的阻力，采用組織期待加快步伐的變化顯示的阻力最大，與那些期待同一個縱向的步伐的則顯示最少;(7)假設標簽H7特征為組織期望，改變管理因素中的組織轉移，得到的假設為組織的不同期望的整體轉變將需要改變不同數量的阻力，那些期望最小偏移顯示阻力最大，反之則阻力最小;(8)假設標簽H8特征為實施方法，改變管理因素中的消息傳送，得到的假設為將不同的信息傳遞給他們的項目團隊的組織，若遇到不同數量的阻力，則更強調與較低的阻力相對應;(9)假設標簽H9特征為實施方法，改變管理因素中的正式人，得到的假設為沒有建立正式變更的組織將顯示比那些建立的阻力更大;(10)假設標簽H10特征為實施方法，改變管理因素中的參與的人層級，得到的假設為不同層次的變更參與項目層級變更執行的組織將遇到不同量的阻力，具有較高的參與行的組織對應較低的阻力。

2行動研究法

使用的行動研究方法，這是定義作為研究人員和從業者之間的合作選擇項目、收集有關內部發生的數據、組織系統、同時解決實際組織的計算問題的方法。研究的特點是改變為重點，通過改變組織解決特定問題的重點系統。下面章節將根據上節假設內容，運用行動研究法進行分析。

3結果分析

阻力行為頻率假設檢驗和Tukey事后分析如下。總結方差分析結果的十個假設中提供的結果。(1)項目范圍H1。在考慮項目范圍之間的關系和阻力變化時，我們發現建筑項目有一個比設施管理服務項目(6.45)統計平均頻率顯著較低的項目(2.63)。雖然建設項目被發現有最少的量阻力，無論項目范圍他們是否正在實施改變，從業者仍應期待遇到阻力。(2)項目規模H2。發現項目規模有著兩個顯著的關系，較小的項目(少于100萬)遭遇阻力較小，中大型項目(大于2500萬美元)的阻力行為量出現了4次，大項目(2500萬美元及以上)遇到阻力是小項目的4倍。(3)項目持續時間H3。項目工期短(少于一年)的項目(1.64)遇到阻力小，工期為(一至三年)的項目(5.59)及持續(三年以上)的長期項目(7.32)遇到的阻力大。(4)人員位置等級H4。人員職位級別(前線，主管，高管)在業主組織內未發現顯著95%置信水平。這個結果證實了以前研究:阻力在高管人員層次結構(高級)管理者、主管(經理)和一線人員(一級員工)。并發現經驗證據表明，它不只是“工人”或前線人員抗拒變化，而是各級組織人員都存在的。(5)人員生涯階段H5。跟蹤的人員職業生涯階段早期生涯階段95%置信水平，導致拒絕假設零假設的接受。然而，它應該指出職業生涯早期階段(1.39)和中等職業生涯(5.24)以及后期職業生涯(5.13)的阻力差異。中等和后期職業生涯分別在93%和88%的置信水平。(6)預期的制度化H6。組織有不同的期望，Tukey事后測試發現組織預計變革制度化在一個加速步伐時則會遇到更大阻力。(7)預期移位幅度H7。結果沒有表現出顯著差異的阻力對他們的期望，持有不同級組織期望的會進行不同級別的變化。采購、承包和項目管理流程與組織的傳統做法相比組織內部的阻力由最小、中等向高度轉移。(8)改變消息接收H8。在何種程度上每個所有者人員收到執行新進程時的更改消息，項目沒有統計上的顯著影響阻力分為幾個級別(無，限制，身臨其境，以前的經驗)。雖然這項研究的結果是不確定于改變消息傳遞是否有關，但作者必須強調這種變化的從業者不忽視適當的培訓，需要教育和支持他們的項目團隊。以前的研究確實發現管理層傾向忽視用新方法和新程序對其從業者進行適當的培訓。(9)正式的變革H9。結果顯示，組織沒有正式指定變更人進行領導實施工作遇到阻力更大，導致接受假設9。(10)變革人的參與水平H10。Tukey事后分析表明，項目團隊選擇不變更的階層有較高的支持平均值，支持不規則變化的參與項目(4.29)處于85%置信水平，那些定期支持改變參與項目(3.93)，顯著在90%置信水平。

4結論

本研究的目的是計算研究AEC業主負責實施新采購的項目團隊在合同和項目管理流程中遇到的行為阻力。得到主要結論是:確定了一定的變更管理與數量最小化之間相關的因素在變更實施過程中遇到的阻力。隨著項目范圍和規模越小、持續時間越短，有顯著關系變革的阻力就越小;組織期望執行速度也影響阻力，與預期的加速實現后，阻力也將減小;變革正式的，帶領實施工作，并提升中參與人員的水平能夠有效的減小業主組織在建筑工程中的管理阻力。

作者:片坤 單位:安徽理工大學

參考文獻

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［2］李梓源，王海亮．基于圍巖損傷機理對地鐵爆破參數的研究［J］．安全與環境工程，2017，24(1):158－161．