國有建筑施工企業人才流失研究

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摘要：本文作者在國有建筑施工企業人力資源系統工作十幾年，對此進行了深入的分析和研究，點明了企業當前人才流失現狀，剖析了人才流失的原因、并提出了相應的對策和思路。

關鍵詞：國有建筑施工企業；人才流失；原因；對策

本企業隸屬于中國鐵建下屬的三級子公司，主營業務為施工總承包，擁有鐵路、公路、市政、房建等施工總承包資質和橋梁、隧道等多項專業施工承包資質的大型國有建筑施工企業。現有員工1000余人，其中各類專業技術人才460余人，占全員約46%。但近年來，由于歷史原因和企業經營波動、階段性任務不足等原因，企業發展不順，人才流失日趨嚴重，人力資源管理陷入困境，給企業的健康發展帶來了極為不利的影響。

一、人才流失現狀闡述

據企業人力資源部年報數據(如圖)顯示，2014-2016年，企業共流失230人，流失率居高不下。其中，從工作年限來看，工作年限1-3年的人員為180人，占總流失人數的78.2%；從職務情況來看，主要集中在企業中層管理人員以下，共169人，占總流失人數的73.5%；從學歷結構來看，流失人才中本科以上145人，占流失總人數的63.0%。從以上分析數據可以得知，有一定工作經驗的，沒有擔任行政職務的高學歷年輕人，是企業人才流失中的主體。

二、人才流失原因剖析

1.企業內部方面

第一，薪酬分配不合理，員工收入不高。企業內同層級崗位相比，分配不公現象也屢見不鮮，能者多疲勞，酬勞平均分，長此以往，能者便會心生不滿，對待工作也會產生懈怠的心理。最終，這些能者離開企業也是在情理之中了。第二，企業人際關系復雜。在國有企業中選人用人一直存在復雜的關系網，在這樣的工作環境中，很多有一定資歷和能力的員工自覺機會渺茫，一旦機會成熟便會跳槽離開。第三，人力資源管理水平有限。人力資源管理不到位，也是人員流失的一個重要原因。第四，企業文化不濃厚。目前的企業文化建設，只是停留在表面上，并沒有建立一套科學、有效、員工認同的體系，員工隊伍凝聚不強，團隊意識和集體榮譽感較差。

2.外部大環境

第一，建筑施工企業條件艱苦。建筑施工企業工作流動性大，環境相對艱苦，施工生產任務重、壓力大。這一問題困擾著施工企業近幾年招收的年輕技術人員，他們從小生活環境優越，遇挫折少，承受能力差，適應能力不強等共同特點。一旦受挫或者環境艱苦一點，馬上就會離職。第二，現實矛盾突出。公司的中青年員工面臨的卻是婚戀、夫妻分居、子女教育、住房福利等等現實問題，而這些現實問題企業還沒有什么好的解決辦法。第三，人才流動的政策寬松。新《勞動合同法》頒布后，只要員工提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同，從而使企業在留住人才上失去了主動權。

三、解決人才流失的對策與思路

1.加強企業文化建設，營造良好的工作氛圍，增強員工凝聚力。首先，樹立“以人為本、尊重人才”的現代企業管理理念。要在思想高度上重視人才、尊重人才。從上至下建立一種公平、公正的選人、用人機制。打破原來固有的選人用人思維，給一些具有良好職業精神、有理想有抱負和強烈責任感的職工提供展現才華平臺，形成人盡其才，才盡其用的良好氛圍，充分發揮個人主觀能動性，對表現優秀、業績突出的優秀人才要適時調整和提升職位。其次，建立具有吸引力的激勵制度。除了待遇激勵外，事業激勵和感情激勵更為重要。入職1-3年的技術人員一般在經濟方面的壓力不是很大，企業要建立健全良好的培訓機制，以提高員工的工作技能和業務素質，并給予足夠的空間施展抱負以提高個人價值是最好的待遇，提高員工生活、工作環境、豐富業余文化生活讓這些年輕技術人員有充分的歸屬感以此來挽留更多的技術人才。2.科學的制定薪酬管理辦法。企業在制定薪酬和分配辦法時必須結合市場工資水平，盡量規避“兼顧公平”，真正實行多勞多得。樹立“人才就是生產力，智力就是價值”的理念，制定與現實相匹配的薪酬管理體系，薪酬分配做到向人才傾斜、向施工一線員工傾斜，并及時足額發放工資和繳納社會保險，以解后顧之憂；完善評價考核機制、加大考評力度、嚴格兌現獎懲、真正的體現出績效和獎金的合理性、公正性的激勵作用。3.建立適合于自己企業的培訓體系。培訓是員工最好的福利，任何一個人都會渴望學到一些新知識、新技能。目前企業里新入職員工除了入職培訓外，就是在項目部由老技術人員帶，形式比較單一，基本上都是靠自己去在工作中摸索。公司應該要求各項目部定期開展技術業務學習，在全公司組織項目總工、技術骨干對新技術、新工藝、新材料、新設備進行探討與交流，適當時還應組織項目總工和技術骨干走出去，去學習和借鑒別人的先進技術和管理理念，通過提供學習和交流的平臺，使員工開闊眼界，提高技能，在學習和工作中展現自身的才華，從而提高員工的歸屬感和成就感，對企業和員工均是百利而無一害。4.要加強人力資源管理業務水平，充實人力資源管理隊伍。人力資源管理在現代企業管理中處于核心地位，把人管好了，其他問題迎刃而解。要加強人力資源管理工作，就要嚴格落實制度，從制度層面規范對人的使用和管理，建立人力資源系統性的良好運行機制。此外，還得加強人力資源管理工作的業務學習，提高工作效率，理清工作思路，充實人力資源管理隊伍，提高其業務管理水平；加強對項目領導的相關培訓，使他們熟悉人力資源管理方面的制度、方法技巧。

綜上所述，人力資源是企業持續發展的不竭動力，如何減少人才大量流失，關系著企業的生存和長遠發展；同時這也是一項系統性的工程，涉及面廣，需要企業領導和各部門共同努力來完成。在國有建筑施工企業的背景下，只有不斷加強人本觀念，切實落實推進各項用人制度，提升管理水平，企業從上至下都樹立主人翁意識，把各項工作都當作自己的事、自己家里的事來對待、盡量消除國有企業背景下的各種遺風陋俗，打造風清氣正的現代化企業環境，這樣才可能有效的遏制人才的進一步流失，使企業獲得持續而健康的發展。

作者:李曉紅 單位:中鐵二十五局集團第二工程有限公司

參考文獻：

[1]亓怡然,付凱妹,等.國有工程建設企業技術人才流失與對策研究[J].石油化工管理干部學院學報,2016,18(2):39-44.

[2]梁文.淺析國有建筑施工企業人才流失的原因及對策——以某施工企業為例[J].人力資源管理,2015(5):344-345.