積極優化職員制度建設專業隊伍

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內容摘要:本文從增強高校對職員制度改革的“內需”認識和強調高校管理工作的專業性出發，首先對職員制度建設各個環節在認識或操作等方面可能遇到的問題進行分析，并有針對性的提供政策設計思路；其次通過對事業單位養老保險制度改革、績效工資改革的預期和進一步推進人事制度的倡導，提供政策設計中解決高校職員制改革在管理隊伍受聘人員“出口”和激勵等方面遇到的問題的思路。文章最后還強調了改革政策適時調整的重要性。

關鍵詞:高校職員制度改革

一、提高高校自身對職員制度改革的認識是推進職員制度改革和加強管理隊伍建設的基礎

構建符合社會主義市場經濟要求的現代大學人事制度一直是高校人事制度改革的目標。基于市場經濟本身對主體自主性的要求，高校管理隊伍的職員制改革工作必須轉化為高校自身的“內需”行為，而不是高校出于政府部門的要求被動為之。

進一步講，管理隊伍確實需要進行職員制改革。伴隨著2005年高等教育毛入學率達到15%，我國的高等教育已經進入了大眾化發展階段，顯著的特點就是招生規模的擴大。這勢必對管理工作在量和質的方面提出更高的要求。美國教育理論家馬丁•特羅認為，在該階段高校的管理活動需要由職員來承擔，原因在于職員隊伍的專業性。長期以來，人們提倡“管理就是服務”，尤其在推行高校職員制過程中出于淡化管理隊伍“官本位”色彩的考慮，管理行為的服務化和淡化行政級別被一同提出。其實，從管理學的角度講，管理的內涵包括決策、協調控制以及政策執行等，單純的服務僅僅是管理的內涵之一。它屬于管理內涵中政策執行這一末端層面。行為人的態度基本決定服務的質量；而管理則需要專門的知識，即管理具有專業性，所以高校在明確隊伍分類的基礎上，建設專業的管理隊伍勢在必行。

二、完善制度建設是推進職員制改革和加強管理隊伍建設的保障

建設專業的管理隊伍要從構建系統的管理隊伍職員制改革政策出發。該政策體系需要貫穿設崗、聘任、考核、培訓和分配等各個環節。

（一）崗位設置政策的探究

1.全員范圍的隊伍分類是設崗的基礎

在管理隊伍職員制改革過程中，設崗是基礎。由于管理隊伍的職員制改革是高校全員崗位聘用制度改革的一部分，而后者的意義之一在于達到高校內部實行分類管理的目的，所以準確的隊伍分類當然成為管理隊伍設崗的基礎。高校的崗位大致分為教師崗位、非教師專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。與管理崗位界限相對模糊的是圖書資料系列、檔案系列和會計（審計）系列等崗位。從管理的內涵來講，以上系列的崗位不具備真正的管理屬性，就人力資源管理中職業資格考評種類與它們的對應關系而論，這些系列的崗位無疑屬于非教師專業技術隊伍。從各類隊伍的比例控制和管理隊伍專業性建設的需要出發，我們應該將管理崗位限定在擔負領導職責或管理任務的工作崗位上，并且主要設置在校機關、院（系）機關、直屬或附屬部門機關等部位。這樣一來，不僅實現了設崗的科學性，而且基于當前事業單位的工資制度，也維護了以上非教師專業技術崗位受聘人員的個人利益。

2.按需設崗中“需”的含義

按照市場經濟的要求，崗位數量必然成為一個具有成本概念的指標，加上國家對高校編制的控制，所以必須做到按需設崗，有效利用崗位這一資源。同樣數目的工資額度受分配的崗位越多，每個受聘人員所承擔的工作量和得到的激勵越小；反之，設置的崗位越少，受聘人員的工作量和受到的激勵則越大。所以激勵與工作量的平衡是按需設崗中“需”的實質要求。

3.科學的崗位分類在設崗過程中的作用

在管理崗位的內部分類上，一方面我們可以將管理崗位分為職員崗位和非職員崗位，而職員崗位限定為校機關具有明確黨務和行政管理職能的崗位和院（系）機關及直屬或附屬部門機關需要配備專職管理干部的崗位。這樣就從政策層面引導院（系）機關及直屬或附屬部門機關中的“雙肩挑”人員少爭一頂帽子，減小了職員隊伍控制“雙肩挑”比例的壓力。而且“雙肩挑”干部應聘的崗位原則上以五級及以上職員崗位為主。這樣為職員隊伍的晉升也拓展了空間。

同時，我們可以將職員崗位分為領導職務崗位和其他職級崗位。這樣既有利于組織、人事部門有效開展工作，而且將職員制中的職位概念通過這兩類崗位職責的確定予以區分，讓職員崗位的等級設計更加直觀和明確。

（二）職員制改革入軌階段的崗位聘任辦法及崗位聘任過程中相關問題的理解和解決

1.制度入軌階段崗位聘任程序的調整及入軌成功與否的辯證

一般而言，崗位聘任工作須經過“崗位設置、明確職責、設定條件、公開招聘、競爭上崗、簽訂合約”的程序。而崗位的職責和聘任條件應該與崗位的類別和級別一致。這就需要在聘任之前，明確每類崗位中各個崗位的級別，隨之明確崗位的職責和聘任條件。領導職務崗位的聘任因為一貫如此，進行起來毫無困難，而其他職級崗位的現有人員以前在非職員制度的管理模式下情況相對復雜。他們參評了多種系列的技術職務，而且相對模糊的崗位職責要求與技術職務等級的高低也不成對應關系。為了保證改革的穩步推進，我們不妨建立原專業技術職務等級與現職員級別的對應關系，來進行職員制度入軌；待入軌時的受聘人員與學校的聘任關系解除之后（如受聘人員退休、辭職或被解聘等），再按照該崗位的屬性、管理幅度、業務范圍和工作量等要素明確該崗位的等級、職責、聘任條件，然后進行聘任。從表面上看，如此操作背離了聘任的理想狀態，但從全員聘用制度改革的角度看，處理好改革力度、發展速度、穩定程度的關系本身就是一種成功。

2.其他職級崗位聘任條件的確定

簡單而言，高校職員制度就是指把學校里的管理人員作為一個區別于教育與科研人員的獨立系列進行管理的制度。實行職員制度的意義之一在于通過建立職員等級系列，讓管理人員能夠清楚地了解自己所處的等級、明確晉升的空間和目標，使那些沒有擔任領導職務,但真正有能力、有水平的管理人員通過自己的努力進入高級職員等級，實現自身的價值，而最終促進管理隊伍的專業化建設。因此，在確定其他職級崗位的聘任條件時更應考慮受聘人員的工作表現、資歷因素和歷史貢獻，將職員制度改革在建設專業管理隊伍方面的意義落到實處。

3.聘任合同中高校合法權益的外延

由于崗位聘任關系確定以后需要用合同的形式固化雙方的合法權益，合同本身對合約雙方地位平等的維護很多時候讓人事管理者產生在履行合同過程中難于管理受聘人員的后顧之憂。高校是公益性事業單位，學校與受聘人員的地位原則上是平等的，但并不對等。高校在公共利益優先原則的作用下處于主導地位，享有對合同履行的指揮權、監督權和對合同內容的變更權等“特權”，以此來保證高校更好地履行教學、科研和社會服務三大職能。

（三）培訓在管理隊伍專業化建設中的必要性分析及優質培訓的保證措施

1.培訓必要性的出發點

高校管理隊伍中絕大部分的從業者是非管理專業“出身”。如前所述，管理本身具有專業性，而且我們改革的目的是要建設專業化的管理隊伍，對于非管理專業“出身”的受聘者，后期的培訓則成為必然要求。

另外，從管理專業知識內容的角度來看，我們更容易發現培訓對于管理崗位受聘的每個人（即使是管理專業“出身”，甚至是高學歷人員）都顯得非常必要。管理專業知識主要包括如下內容：其一，系統的科學文化知識和堅實的馬克思主義及教育理論知識；其二，高等教育科學的基礎知識，如高等教育學、大學心理學、高等教育哲學、比較高等教育學等；其三，高等教育管理科學的基礎知識，如學校管理學、教育經濟學、組織行為學、教育統計學、系統論、控制論和信息論等；其四，現代管理科學知識；其五，國家法律及教育行政法規、政策與規劃等方面的知識。另外，勝任管理工作的專業能力包括決策能力，指揮、組織、協調等管理的能力，交往溝通的能力，學校經營意識和公共關系的能力，反思與探索研究的能力等。

2.開展優質培訓的必要保證

綜合管理專業知識的內容和各類崗位的業務特性，我們就可以確定對受聘人員進行培訓的大致內容，而其中的關鍵點應該是培訓經費的有效保障和整個培訓課程的分級、分類設計。同時在開展培訓工作的整個過程中我們要牢記一點：管理的專業化既不等于純粹的知識化，也不等于純粹的管理文憑化，其關鍵是高校管理者管理行為的專業化。這是建設專業化管理隊伍的真實要求。

（四）如何落實考核在實現職員制改革目標中的關鍵作用

1.考核政策的科學設計

考核政策要有利于調動職員的積極性、主動行和創造性。這就對政策設計的科學性提出了較高的要求。參照公務員考核內容確定的德、能、勤、績、廉的考核標準時，常受到人事政策研究者的“嘲笑”。他們的理由主要是因為這種分類的粗線條和可量化的缺失。我們不妨用考核要素來進一步豐富這種考核分類的內容。比如在“德、能、勤、績、廉”的宏觀要求下，學校機關的職員重點考核政策理論水平，大局意識，組織開展業務工作的能力、效率、效果，服務意識，奉獻精神和服務對象滿意度等；院（系）機關的職員重點考核執行學校政策的能力和水平，開展業務工作的效率、效果，服務意識，奉獻精神和服務對象滿意度等；直屬或附屬部門機關的職員重點考核業務水平，服務意識，服務效率、質量，奉獻精神和服務對象滿意度等。此外，在考核政策的設計中，我們也應提出個人管理行為對組織績效提升方面貢獻的要求。

2.在人事政策的整體設計中突出考核的作用會為考核的有效開展鋪平道路

在大部分的政策設計中，我們都會把考核作為職員獎懲、崗位聘任和收入分配的依據。而在崗位聘任和收入分配中往往是“不合格”的考核結果才能起到作用，所以我們要在職員獎勵以及培訓中，充分發揮“合格”以上考核結果的作用。比如把考核結果的不同等次設計為受聘人“享受”培訓的種類和等級的條件等。通過在人事政策各個環節中充分突出考核的作用，考核內容的要求必然成為受聘人員自覺追求的工作目標。

（五）在績效工資改革的過程中尋找解決職員崗位國家工資標準偏低問題的辦法

分配制度的改革是聘用制改革的重要保障。目前國家工資制度中職員崗位的工資標準與專業技術崗位的工資標準相比，無論是崗位工資的分級設計還是薪級工資的起點級別，前者較后者都偏低。這樣會造成兩個隊伍中同等條件人員的收入差距，必然會讓職員崗位的受聘者產生失落感。好在國家績效工資改革正在醞釀。那么在績效工資改革的過程中，高校是否利用自己的主動權進行平衡兩支隊伍收入分配的制度設計，將成為績效工資改革成敗的標志之一。

三、完善社會保障體系和推進人事制度是建設“能進能出”的職員制度的有效措施

（一）事業單位養老保險制度改革試點的開展，必然為完善“能進能出”的職員制度提供動力

高校職員制度實行的是法律規范的約束機制和以績效評估為主的激勵機制，需要建立與市場經濟相適應的人員新陳代謝體系：一方面從外部吸收新的高素質成員，同時不斷從內部排出各種不適合系統運作的成員。目前，由于整個社會保障體系建設的滯后，這種退出機制一直局限于高校內部，原因在于國家沒有建立起事業單位養老、失業等方面的社會保障制度，導致事業單位職工與社會“脫節”。相信隨著事業單位養老保險制度改革工作的不斷推進，一定會為高校職員退出機制的建立提供動力。同時為了解決社會保障體系其他方面的政策缺失對職員制度改革的制約，國家應該在承接事業單位退休等制度的基礎上通過立法等方式在社會保障體系中建立事業單位與社會的“接口”。

（二）人事制度適用于管理中臨時性或服務層面的工作崗位

人事制度是在國家人事法規、政策指導下，尊重單位用人自主權和人才擇業自主權。由政府人事部門所屬的人才交流機構為綜合代管部門，接受用人單位或個人的委托，為其提供人事管理方面綜合服務的制度。通過人事，人事的所有權和使用權相對分離，從而保障職員流動進出渠道的暢通。

基于人事制度的以上優點和臨時性或服務層面管理工作崗位的特點，在解決類似通過增加秘書、助理等崗位讓教授們從填表、安排日常事務等雜事中解放出來的問題時，人事制度非常合適。

四、職員改革制度入軌之后政策的適時調整與入軌之前制度建設時的全面設計同樣重要

任何改革都會或多或少受到所處的歷史發展時期的限制，加上人事制度豐富的內涵和各項具體人事制度改革的不同步但又相互關聯的實際情況，勢必造成改革后新問題、新情況的不斷出現。尤其在高校職員制改革剛剛完成入軌階段的今天，隨著深層改革實踐的不斷推進，肯定會出現改革實踐需要與現成制度之間發生“摩擦”、甚至需要新的政策來指導的情況。那么我們適時的調整政策，及時的出臺符合相應人事管理實踐的全新的或補充的政策規定，對于保護改革成果、促進深入改革、達到改革目標有著重要的意義。

在當前高校全員設崗聘用制度改革的大環境下，要想達到轉換用人機制、合理配置人力資源、充分調動管理隊伍積極性、主動性和創造性的局面，高校需要在科學系統的改革政策指導下切實地推進改革的各項工作，只有這樣才能實現在高校建設專業化管理隊伍的改革目標，最終實現我國高校的進一步發展。

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