鼓勵高校教師的理論選擇與方案

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內容摘要本文從人性假設角度認識高校教師特性，提出如何根據高校教師特性選擇激勵理論，有效激勵高校教師。

高校的水平與發展很大程度上取決于教師的質量。教師歷來是學校管理的重點。教師管理的根本追求是，引發教師的工作熱情，激發教師的內在動力，充分調動教師的才能和智慧，使教師積極、主動地為學校的存在、發展與繁榮盡心盡力。高校是一個特殊組織，高校教師是一個特殊群體，所以高校管理中激勵教師的手段和方法必然有別于其他組織和群體。

關鍵詞自我實現人激勵理論高校教師

一、從人性假設的角度認識高校教師的特殊性

任何管理都要以一定的人性假設為前提。對人性的不同假定形成了不同的管理出發點、管理方式和手段，也是激勵人的行為動機的基本出發點。人性假設在任何一個單位的管理體系中均居于基礎性地位，高校當然也不例外。

在西方管理中，對人性的假設主要有四種觀點，分別為：“經濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現人”假設、“復雜人”假設。從馬斯洛的需要層次理論來看，“自我實現人”假設更符合高校教師特性。高校教師是擁有高學歷的知識分子，有著強烈的事業心和成就感，對自己的職業生涯有明確的規劃，不僅希望自己在學術研究上有所建樹，而且希望自己的學術成果得到學校、社會的認可，渴望被關注，期望獲得實現自我價值的滿足感和自豪感。很顯然，高校教師不是只追求物質報酬的“經濟人”，而“社會人”雖然表達了高校教師社交和尊重需要，但無法表達高校教師注重個人發展、實現自我的特性，“復雜人”因其復雜性，從理論上看更為科學合理，但是過分注重人需要的多樣性、動態性、交互性，原則性有余，指導性和操作性不足。“自我實現人”不僅體現了高校教師社交、尊重需要，而且更加體現了其追求自我實現的特性，所以應該從“自我實現人”假設角度認識高校教師特性。

“自我實現”是指每個人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有自己的才能表現出來，自己才能得到最大的滿足。“自我實現人”假設認為，人在有自己目標并負有責任的工作中能夠自我指揮和自我控制，富有進取心。個人目標與組織目標之間沒有矛盾。“自我實現人”假設的相應管理方式更為人性化。這種管理方式要求管理者創造一個使人得以發揮才能的工作環境，發揮組織內個人的潛力，并使其在為實現組織目標貢獻力量的同時也能達到自己的目標。對“自我實現人”的激勵主要是給與來自工作本身的內在激勵，讓其擔當具有挑戰性的工作，擔負更多的責任，促使其工作做出成績，滿足自我實現的需要；在管理制度上給予個體更多的自主權，實行自我控制，讓其參與管理和決策，并共同分享權力。

二、激勵高校教師的理論選擇

管理的基本點在于激勵。激勵主要是激發人的動機，使人有一股內在的動力。朝著所期望的目標前進的心理活動過程，是調動人的積極性、主動性和創造性的過程。

激勵理論中過程型激勵理論的代表性理論（期望理論、公平理論、歸因理論）以及行為改造型激勵理論的代表性理論（強化理論、挫折理論）都側重于組織中的個人處于被動狀態，不適合用于激勵作為“自我實現人”的高校教師。內容型激勵理論的代表性理論有四個：需要層次理論、ERG理論、雙因素理論和成就激勵理論。其中需要層次理論、ERG理論、成就激勵理論只是分析出人的各種層次需要，并未說明如何利用這些需要達到激勵目的。雙因素理論將滿足人的需要的因素分為兩大類即保健因素和激勵因素，可以有的放矢的預防個人的不滿情緒，激發個人的積極性，對實際工作中如何激勵個體有很強的指導性。

雙因素理論將組織的政策和管理制度、上級監督、與主管的關系、薪水、工作條件、人際關系、個人生活、地位、安全等因素稱為“保健因素”。這類因素不具備或強度太低，容易導致員工不滿意，但即使充分具備、強度很高也很難使員工感到滿意，不能激發員工的工作積極性。另一方面，使員工感到滿意的因素通常是成就、認可、贊賞、工作本身、責任感、發展、成長、獎金等因素，稱為“激勵因素”，具備了這些因素，可使員工感到滿意，但員工不滿意時卻很少是因為缺少這些因素。激勵因素能直接激發員工的工作積極性，產生使員工感到滿意的積極效果。

雙因素激勵理論之所以適合應用于激勵高校教師，原因主要有兩個：一是形成理論之前所作調查的被訪者是工程師和會計師。高校教師與工程師和會計師在工作環境、社會地位、個人素質等方面具有很大的相似性，并且均為具有一技之長的腦力勞動者，所以對一些“滿意”或“不滿意”因素的感覺基本類似。二是雙因素激勵理論的中心思想就是通過增加工作中的激勵因素充分調動個人的積極型、主動性和創造性，其中的激勵因素主要是內在激勵，指工作本身或工作取得的結果會對人起激勵作用。這種激勵理念適合“自我實現”欲望高的高校教師。

三、激勵理論在高校教師管理中的應用

對于高校教師來說，“激勵因素”很重要，但“保健因素”是基礎，也不容忽視。如何在“保健因素”和“激勵因素”之間尋找激勵平衡點，恰到好處地預防教師的不滿情緒，激發教師的積極性，是高校師資管理面臨的重大課題。

1．針對需求差異，預防不同年齡段教師的不滿情緒

不同年齡段的教師，職業生涯發展階段不同，對工資、福利、晉升機會和聲譽等的需求不同。在利用雙因素理論激勵教師時，應充分注意到不同年齡段教師對“保健因素”和“激勵因素”的感覺差異。對作為“自我實現人”的高校教師來說，對“激勵因素”的感覺差異不大，但對“保健因素”的感覺差異較為明顯。“保健因素”中“薪水”問題更為直接、現實而且敏感。青年教師剛踏上工作崗位，經濟基礎薄弱，對“薪水”更為重視。這個因素也極易引起他們的不滿，對他們來說“薪水”屬于強“保健因素”。但是對于中老年教師來說，“薪水”可能對他們已不重要。他們可能更看重“人際關系”、“地位”、“聲譽”等，所以“薪水”對他們而言屬于弱“保健因素”，而“人際關系”、“地位”、“聲譽”屬于強“保健因素”。

針對上述不同年齡段教師對“保健因素”的感覺差異，學校可以推出對青年教師的溫情關懷政策，對吸引和留住青年人才有積極作用。比如允許青年教師在工作前五年可以提前消費其將來的部分工資，提前消費部分在將來予以扣除。這種方式可以解決青年教師剛參加工作的生活之憂，使其安心工作，充分發揮個人能力，體現了學校“以教師為本”的人性化管理。這既增強了學校的主動權，又增加了留住青年人才的砝碼。

隨著青年教師逐漸步入教學科研正軌，各方面水平都有所提高，逐漸擁有獲得榮譽的機會，正好迎合其各階段的個人發展需求。

在教師經濟困難時，給予金錢資助，預防青年教師的不滿情緒。在需要榮譽的時候給予其獲取榮譽的機會，激勵教師的工作熱情。這種富有人情味的管理既有利于吸引青年人才，又有利于留住人才，穩定教師隊伍。

2．急教師之所急，幫助解決后顧之憂

生存和安全需要是教師最基本的需要。作為“保健因素”，這兩種需要易引起教師的不滿情緒，導致教師隊伍的不穩定。這一點在引進人才問題上更為明顯。擬引進人才往往來自于外省市，配偶工作在外省市，年幼子女處于中小學階段。如果配偶及子女問題沒有得到較好解決，人才引進也會遇到很大困難。相比配偶的工作問題，子女上學問題可能更被關注。高校應充分利用一切條件，積極幫助擬引進人才解決子女上學問題。師范院校在這方面具有很大優勢，可以與重點中學建立互助關系，訂立一個“互助計劃”。師范院校每年根據中學所需教師為其選拔本校優秀畢業生，中學每年接納一定數量的引進人才子女。配偶工作問題可以在力所能及的范圍內給予適當幫助。這樣既可以表現高校愛才之心，增強對人才的吸引力，又可以穩定已引進人才。

3．心系教師成長，為教師發展創造機會

“認可、贊賞、成長”屬于重要的“激勵因素”，任何年齡段的教師對這幾個因素都很重視。目前高校開展的獎勵計劃多為市級和部級的，要求高，涉及人數少，很多高校缺乏本校范圍內的教師獎勵計劃。大多數教師感受不到學校的關注，得不到學校對其工作的認可，感覺自己置身學校之外，學校發展與自己不相干，無法將學校目標與個人目標統一起來，導致工作積極性不大，缺乏創造性。尤其剛參加工作的青年教師，工作的前幾年在獲得各種市級、部級和國家級的獎勵中處于絕對弱勢地位，但這幾年是其融入工作、打下良好基礎的關鍵階段，如果沒有得到相應關注和贊賞，缺乏歸屬感，就會失去積極性和創造性。學校也很難從招聘來的教師中發現可塑之才，缺乏可一手培養的人才。從外界引進人才固然重要，但如果不重視從本校青年教師中培養有發展潛力的教師，最初的招聘就顯得毫無價值，而且增加了學校的辦學成本。為了激發處于發展初期青年教師的積極性，可以考慮制定校內青年獎勵計劃，獎勵力度不需要太大，但可以讓青年教師感受到學校對他們的關注和重視，刺激工作積極性，激發創造力。

個人發展是高校教師最為關注的問題。學校是否關心教師發展，是能否使教師將學校目標跟個人目標統一起來的關鍵。比如可以定期選拔教師到國內外知名高校深造。這既是表現學校關心教師發展的一種途徑，又有利于學校學術水平和管理水平的提高。

4．給予教師參與學校管理的機會，激發教師的主人翁精神

定期訪談、座談，聽取教師對學校管理的意見和建議，讓教師有機會參與學校管理和決策，可以有效激發教師的主人翁精神。這種“下沉管理”會使教師感覺被重視，認識到學校的發展與自己的發展息息相關，自發地將學校發展目標與自己的發展目標統一起來。

5．創造良好的學術氛圍，吸引、培養優秀人才

良好的學術氛圍是高校的靈魂所在，對吸引、培養優秀人才，提高學校聲譽起著至關重要的作用。沒有良好的學術氛圍和自由的學術環境，教師不得不周旋在過于復雜的人際關系中，甚至將精力耗費在勾心斗角上，導致人力資源的內耗、學術水平下降，嚴重阻礙學校發展。創造良好的學術氛圍和自由的學術環境，有兩點必須做到：一是樹立正確的大學辦學理念，二是選拔任用德才兼備的學科帶頭人。良好的學術氛圍可以使教師認可學校，對未來充滿希望，干勁十足，挖掘自己的潛力，更充分地發揮自己的才能，為學校的發展貢獻力量。

參考文獻

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