學校教師分層激勵形式建立

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高等學校已經普遍認識到激勵在教師管理中的重大意義，并將教師激勵工作作為高校人力資源開發與管理的核心內容。教師激勵對于高校人力資源的優化和提升學科發展水平有著決定性的意義，同時也是激發教師創造力、創新能力的有效辦法。為了實現學校發展目標，各個高校都非常重視教師激勵，積極探索多樣化的激勵方式，創造一個寬松、公平、公正、公開的競爭環境，構建有效、全面的激勵機制，促進教師隊伍整體素質不斷提高。在激勵的實踐過程中，也暴露了一系列的問題，特別是忽視教師群體差異性、“一刀切”的現象較為普遍。為此，筆者在激勵理論的指導下，結合高校教師群體的特點，探討構建種具有針對性的分層激勵模式。

一、高校教師分層激勵問題的提出

激勵是一種引起需要、引發動機、指導行為，有效實現目標的心理過程，是通過調整外在因素而影響內在因素，從而使被調整者的行為向組織所期望的目標發展。其激勵過程如圖1：

因此，激勵是一個復雜的過程，不僅具有外在因素的影響，更需要充分考慮人的內在因素。

高校教師是一個具有高學歷層次從事知識性勞動的特殊群體。方面，知識水平和認識能力，顯現了高校教師對自我價值和社會價值的判斷更具有自主性、理智性和深刻性，決定著高校教師的內在因素的復雜性。另一方面，高校教師勞動的復雜性、創造性、示范性、合作性的特點，決定他們的需要層次的多樣性特點。面對這樣的特殊群體，采取什么樣的激勵手段，如何充分發揮激勵機制的作用，一直是高等學校管理實踐過程中所面臨的重要問題之。

目前，高校采取的激勵手段主要包括：(1)薪酬和福利激勵。首先大力推行工資制度改革，建立起適合自身發展需要的”崗位津貼”體系，其次，對不同程度的貢獻實行與之相匹配的獎勵，如很多高校都制訂政策對獲得國家科技成果獎、發表高水平文章、出版原創性著作等實行獎勵。(2)精神文化激勵。通過校園文化建設、對教師提供和諧人文關懷(比如柔性管理，關心教師健康與生活等)、學術民主、學校事務的參與等方式來滿足教師對尊重和信任的需要，使其對學校產生歸屬感，激發教師工作的主動性和積極性，從而創造性地完成工作，達到激勵的目的。(3)工作激勵。比如實行“給機會、壓擔子”，提供富有挑戰性的工作；實行”學科帶頭人+創新團隊”的人才組織模式，既增強學科帶頭人的責任感和自我實現的榮譽感，又增強了團隊成員的歸屬感和集體榮譽感等。(4)發展激勵。主要圍繞為教師創設發展條件、提供發展機會、拓展發展空間等實行激勵。

實踐表明，以上激勵措施的實施，對激發教師的積極性、主動性和創造性，進而對提高高等學校教育質量和科研水平、提升辦學水平和辦學效益的作用是顯著的，但也存在一系列的問題。如，重物質激勵，輕精神激勵：重群體激勵，輕個人激勵；重職稱激勵，輕崗位激勵；重行政、科研激勵，輕教學激勵等。此外，激勵過程中個普遍現象是忽視高校教師在年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征等不同而形成的差別化需求，缺乏對教師工作動機和成長目標的現實分析，或者激勵手段上“一刀切”，或者激勵目標與激勵手段不匹配，從而不能達到預期的激勵效果。

對此，筆者認為，充分認識教師需要的差異性、重視對教師工作動機和成長目標的分析，構建分層的激勵機制，是提高激勵效果的有效手段。

二、高校教師及其需要的層次分析

馬斯洛需求層次理論認為，人的需求從低到高一般分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要五個層次，在一定時期，人的行為是由主導需要所決定的，而且只有尚未滿足的需要才能起到有效激勵的作用。

高等學校教師作為以教書育人、傳播科學文化知識為己任的高知識性群體，已經不是簡單地滿足自身“生存”需要，而具有了較高的精神追求，其勞動的創造性和復雜性特點使他們有較強的發展性需要，其勞動的示范性特點使他們有較強的自尊自重需要，其勞動的合作性特點使他們具有建立融洽的人際關系的需要，教育實踐不斷變革的特點決定了他們有追求新知識的需要。值得指出的是，較高的精神追求并不排斥必要的物質需要?，F實中高校教師的薪酬收入應該說能夠為教師的基本生存提供保障，而此時教師所關注的物質需要更多地體現在相對公平的物質、福利報酬上。也就是說，對于高校教師的物質激勵，不是簡單的物質數量多少，而是相對于他們所付出的勞動的收獲與社會其他行業以及同行業中其他人員的收獲比較。這在整體上反映了高校教師需要層次的傾向。

另一方面，我們還可以進一步分析不同層次的教師的需要傾向。從不同的角度，可以對高校教師做不同的分類。比如，從教師從事的學科上分，可以有理科教師、文科教師、工科教師，從年齡上分，有青年教師、中年教師、老年教師等等。在以需要的傾向性為出發點分析教師狀況時，筆者認為，由于教師自身的工作成就、發展潛力不同，所處的工作地位不同，對于需要的傾向性已顯示出差異性。無論何種類型的學校，其教師可以分為如下層次:

1.精英群體。這是一所高等學校水平和層次的象征。作為這一群體的人員，有著廣泛的社會影響，享有崇高的學術地位和學術權威，比如兩院院士、國家杰出青年基金獲得者、國家科技項目的首席科學家等等。他們大多已經超越了尊重的需要，達到了需要的最高層面。

2.骨干群體。這是教職工中已初步展現才華，取得一定的業績成果，并具有較大的發展潛力和發展前途的教學科研人員，他們是高等學校可持續發展和辦學水平、辦學層次不斷提高的中堅力量，他們的成長一定程度上代表著一個學校未來的發展層次。近年來，從國家人事部、各省政府、省教育行政主管部門直至各高等學校，都實施了一系列人才工程計劃，如人事部的”百千萬人才工程”、江蘇省的“333工程”、江蘇省教育廳的”青藍工程”等，選拔培養了一批批優秀中青年學科帶頭人和骨干教師，他們都是骨干群體的代表。他們更關注自身的發展和自我價值的實現。

3.大眾群體。這實際上是高等學校中工作在教學、科研、管理、輔助和服務崗位上的廣大教職工，他們是支撐學校生存和發展基本力量。他們更多地希望有相對好的收入、良好的工作環境以及和諧人際關系等。

借鑒馬斯洛需要激勵理論需要層次理論和對高校教師需要層次的分析，我們可以抽象出對比分析圖2:

三、高校教師分層激助模式的構建

需求傾向的層次性，為我們進一步夏探討高校教師激勵機制提供了切入點。針對不同層次的教師的不同需求傾向，采取不同的激勵手段和激勵措施，有計劃、有目的、有層次地構建高校教師的激之勵體系，首先需要把握以下原則：

第一，物質激勵與精神文化激勵并重。經濟行為，即在特定的制度環境約束下追求自身利益最大化乃是整個人類行為最基本，最普遍，最具主導性，因而也是最重要的規定性和表現形態。所以在實施激勵的過程中，就是要遵從這種經濟行為屬性，按照公平的原則，設計一套統一的、規范的、具有可操作性的物質激勵制度。此外，高校教師注重精神文化需要的特點，表明加強精神文化激勵的重要性，讓教師與學校建立良好的”心理契約”，培育和提高人才的歸屬感、主人翁責任感及忠誠度，強化團隊合作精神和文化建設;營造寬松和諧的人際關系環境和積極進取、創新的文化氛圍，其實質就是給教師形成一種精神上的需要、心理上的滿足的溫馨氛圍。物質激勵和精神激勵有機的結合，是構建激勵體系的基本原則。

第二，外部激勵和自我激勵的統一。外部激勵是通過外在的各種管理措施等影響因素，在外力推動下，調動人的積極性。諸如物質激勵、精神激勵、工作激勵等都屬于外部激勵。自我激勵則是自我意識、情感意志調動下的一種心理狀態。研究表明，有三種情感與自我激勵密切相關，即認同感、義務感和良心感。哲學上內因、外因關系的問題是顯而易見的。任何外在的激勵措施，都需要內化為自我動機，進而產生行為，才能顯現激勵的作用。

第三，針對性與多樣性統一。這是由高校教師需要的差異性決定的，充分認識教師需要的差異性、重視對教師工作動機和成長目標的分析，針對不同教師的不同需要，制定多樣化的激勵政策和措施，是充分發揮激勵作用的必然要求。

在此基礎上，以需要層次理論和高校教師需要層次傾向為基礎，筆者認為可以構建的高等學校教師分層激勵模式為:以薪酬福利為主要手段的物質激勵和以創建和諧校園文化為主要內容的精神激勵為基礎，滿足廣大教師的生理、安全乃至社會需要;強化工作激勵、發展激勵的運用，構筑重點面向精英群體、骨干群體的針對性、多樣性的激勵體系，兼顧大眾群體的發展和自我實現的需要，形成分層次的激勵模式。這種分層激勵模型見圖3.

按照分層激勵模型，我們可以以物質激勵、精神激勵為基礎型激勵手段，面向全體教師，采取工資、福利、獎金、津貼、住房等物質的、經濟的措施以及人際關系協調、校園文化建設、人性化關懷、思想政治工作等精神措施，滿足廣大教師的基本生活需要、歸屬感、愉悅感、愛的需要;以發展激勵為提高層次的激勵手段，面向骨干群體兼顧大眾群體，采取工作環境建設、團隊建設、職業生涯設計、培訓進修、給機會壓擔子等激勵手段，滿足他們的尊重與榮譽需要和發展的需要;以工作激勵為更高層次的激勵手段，面向精英群體兼顧骨干群體，采取提供優質服務、授予一定的管理權限、鼓勵參與學校事務、保障學術自由和學術權力等措施，滿足自我價值實現的需要。