體育教師滿意度現狀及與工作壓力研究論文

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論文關鍵詞：體育教師；工作滿意度；工作壓力；預測力

論文摘要：采用“教師工作滿意度量表”和“教師工作壓力調查量表”，測查高校體育教師的工作滿意度和工作壓力。結果表明：高校體育教師的工作滿意度較高，教師對反映教師社會地位的職業認同和基本工作環境的同事關系和環境與資源的滿意度較高，而對反映具體工作狀況的領導與管理、付出與回報和工作任務與壓力的滿意度較低。性別、職稱和教齡等因素對工作滿意度有一定影響。工作滿意度與工作壓力的關系較為復雜，其中社會因素壓力和人際關系壓力對工作滿意度的預測力較高，分別具有負向的和正向的預測作用。工作壓力未必完全導致工作滿意度的降低，某些特定的、適度的工作壓力會導致工作滿意度的增高。

0前言

組織成員的工作滿意度是衡量其對工作態度的一個基本指標，反映了對工作的整體評價。工作壓力則是影響工作滿意度的一個重要方面，與工作滿意度之間的關系密切。體育教師作為一種特殊的助人職業，社會認可度較低，發展機會較少，工作壓力較大，極易形成較低的工作滿意度等一系列不良反應，從而影響教師的工作績效，嚴重者甚至產生離職現象，給個人和組織帶來極大損失。因此，了解高校體育教師的工作滿意度狀況并對其進行有效的管理，是目前組織管理特別是高校人力資源管理的一項新課題。

綜觀教師工作滿意度的研究，國外取得了豐碩的成果，國內的教師工作滿意度的研究也獲得了一定的發展，但由于研究的時間短，研究的深度和廣度有待進一步拓展和驗證。目前，國內外已有的研究結論，不論是在工作滿意度的個體差異上還是在工作本身、工作回報、領導管理等其它工作滿意度層面上，都存在頗多的不一致結論。目前對體育教師工作滿意度的理論研究較多，實證研究較少，少數的成果僅留在經驗性的表面描述上，未作深入的分析。另外對體育教師工作滿意度和工作壓力關系的研究還缺乏權威性的研究結論和調查數據支持。鑒此，針對目前研究存在的不足，加強高校體育教師工作滿意度特征的研究，探討工作滿意度與工作臟力的關系，將會為社會、學校、教育行政機構了解和認識體育教師的工作滿意度和工作壓力問題提供客觀的理論依據．為體育教師隊伍的管理與建設提供必要的參考。

1研究對象與方法

1．1被試

我國部分高校體育教師405名，其中男教師276名，女教師129名。

1．2研究工具

工作滿意度的測量采用“教師工作滿意度量表”，該量表根據黃桂梅編制的“教師工作滿意度量表”進行修訂，量表共有6個維度，60個題目，其中領導與管理維度18個題目，環境與資源維度t1個題目，同事關系維度11個題目，付出與回報維度7個題目，職業認同維度8個題目，工作任務壓力維度5個題目。采用Likert量表5級記分，從“非常不符合”到“非常符合”分別計1—5分，部分題目為反向記分題目，得分越高，則表明被試的工作滿意度越好。量表的Cron—bacha系數為0．9445，具有良好的一致性，分量表的a系數從0．6991到0．9363，信度水平較高。分量表與總量表之間的相關系數在0．496~0．884之間，且相關顯著，內容效度比較理想。各分量表之間的相關系數在0．112--0．309之間，6個維度之間具有較好的相對獨立性，具有一定的結構效度。

教師工作壓力的測量采用“高校教師工作壓力的調查量表”，該量表根據許延禮“教師工作壓力調查量表”修訂而蔚，量表共有7個維度45個題目，其中領導與管理壓力維度10個題目，工作負荷壓力維度9個題目，學生因素壓力維度5個題目，人際關系壓力維度5個題目，自我身心壓力維度7個題目，社會因素壓力維度5個題目，職業發展與晉升壓力維度4個題目。問題采用Likert量表形式，分5級記分，分數越高表明壓力感受越大。總量表的Cronbacha系數為0．83，分量表的a系數在0．55～0．82之問，具有較好的內部一致性。每個條目與量表總分的相關在0．32～0．68之間，表明該量表有較好的內容效度。7個因子的貢獻量均在5．1%以上，共解釋了58．65%的方差，7個因子在結構上反映了教師工作壓力的主要來源，具有可解釋性。量表效度較好，可用于實際研究。

1．3研究步驟與方法

研究采用匿名的方式進行集體測試，統一指導語，當場收回，共發放調查量表690份，回收546份，其中有效量表405份。所有數據統計采用SPSS13．0統計軟件處理完成。

2研究結果

2．1被試工作滿意度的人口統計學特征

調查結果表明，高校體育教師在工作滿意度的職業認同(3．43±0．54)、環境與資源(3．26±0．47)和同事關系(3．24±0．37)維度得分超過中值3，領導與管理(2．87±0．48)、付出與回報(2．93±0．59)、工作任務與壓力(2．82±0．59)維度的滿意度較低。

2．1．1工作滿意度的性別特征。從表1可以看出，男性教師工作滿意度的所有維度得分均高于女教師，其中付出與回報、職業認同和滿意度總分的差異具有顯著性。公務員之家

2．1．2工作滿意度的職稱特征。調查結果表明，職稱越高者其工作滿意度總分越高，在同事關系維度，職稱越高者其滿意度越低，除同事關系外，教授在工作滿意度的總分及所有維度均高于其他職稱者。除同事關系維度外，工作滿意度在不同職稱上的得分基本呈兩端高中問低的“u”形。職稱在付出與回報、環境與資源、領導與管理、工作壓力和滿意度總分上均具有顯著性的主效應。詳見表2。

2．1．3工作滿意度的教齡特征。調查結果表明，在同事關系維度，教齡越長者其滿意度越低。滿意度總分以及付出與回報、環境與資源、職業認同和領導與管理維度在不同教齡上的得分呈兩端高中間低的“U”形。在工作壓力維度，教齡越長者的滿意度較低。其中教齡在付出與回報、職業認同和同事關系維度上主效應顯著。詳見表3。

2．2工作滿意度與工作壓力的關系

采用Pearson相關分析，考察高校體育教師工作滿意度與工作壓力的關系，如表4所示，工作滿意度與工作壓力各因子的關系較為復雜，即存在正相關關系也存在負相關關系，且相多為低相關關系。只有付出與回報和領導與管理滿意度與社會因素壓力呈較高程度的負相關，工作任務與壓力滿意度與工作負荷壓力呈較高程度的負相關。

社會因素壓力、自我身心壓力、工作負荷壓力、人際關系壓力和領導與管理壓力因子進入付出與回報回歸方程，其中社會因素壓力、工作負荷壓力和領導與管理壓力因子對付出與回報有負向的預測作用，自我身心壓力和人際關系壓力對付出與回報有正向的預測作用，五個因子的聯合解釋量為36．7%，其中社會因素壓力的解釋量達到21．5%。社會因素壓力和職業發展壓力進入了環境與資源回歸方程，其中社會因素壓力對環境與資源的滿意度有負向的預測作用，職業發展壓力有正向的預測作用，兩個因子的聯合解釋量為3．7%。

采用逐步回歸的方法，以工作壓力總分及各因子為預測變量預工作滿意度，結果如表5所示：

工作負荷壓力因子進入職業認同回歸方程，且有正向的預測作用，因子的解釋量為1．5%。學生壓力、人際關系壓力、職業發展壓力和領導管理壓力進入同事關系滿意度回歸方程，其中人際關系壓力和職業發展壓力對同事關系有負向的預測作用，而學生壓力和領導管理壓力對同事關系有正向的預測作用，四個因子的聯合解釋量為11．9%。

社會因素壓力、人際關系壓力、領導與管理壓力和工作負荷壓力因子進入領導與管理滿意度回歸方程，其中社會因素壓力、領導與管理壓力和工作負荷壓力對領導與管理滿意度有負向的預測作用，而人際關系壓力則有正向的預測作用，四個因子的聯合解釋量為25．2％o，社會因素壓力因子的解釋量達到13．9%。

工作負荷壓力、自我身心壓力、領導與管理壓力和工作負荷壓力進入工作任務與壓力滿意度回歸方程，其中工作負荷壓力和領導與管理壓力對工作任務與壓力滿意度因子有負向的預測作用，而自我身心壓力和工作負荷壓力則有正向的預測作用，四個因子的聯合解釋量為20．8%。

社會因素壓力和人際關系壓力進入工作滿意度總分回歸方程，其中社會因素壓力有負向的預測作用，而人際關系壓力則有正向的預測作用，兩個因子的聯合解釋量為13．3％

3討論與結論

3．1被試的工作滿意度特征分析

教師對反映教師社會地位的職業認同和基本工作環境的同事關系和環境與資源的滿意度較高，而對反映具體工作狀況的領導與管理、付出與回報和工作任務與壓力的滿意度較低，與高校目前的基本情況相吻合。

女性教師對其付出與回報和職業的認同度較低是其工作滿意度較低的主要因素。

在職稱方面。教授的工作滿意度較高，與其一般擔任行政領導工作、對學校各方面的認同度較高有關。講師在學校中性屬于相對不太受到重視的群體，因而其滿意度較低。而助教及以下職稱者的工作滿意度較高，主要是他們對工作的滿意度和期望值的達成相近有關。

在教齡方面。低教齡者對教師角色具有新鮮感，較容易得到滿足，而高教齡者多己取得了一定的成就，成就動機有所下降，容易得到滿足；中等教齡者易對教師工作失去新鮮感，且對工作的不滿開始有所增加，因而其工作滿意度較低。

3．2工作滿意度與工作壓力的關系分析

總的來看，工作滿意度與工作壓力的關系較為復雜，工作壓力因子對工作滿意度既有負向的預測作用，也有正向的預測作用。在工作壓力各因子中，社會因素壓力和人際關系壓力對工作滿意度的預測力較高，其中社會因素壓力對付出與回報、環境與資源、領導與管理維度以及工作滿意度總分有負向的預測作用。而人際關系壓力則對付出與回報、領導與管理維度以及工作滿意度總分有正向的預測作用。以上研究結果表明，工作壓力未必導致工作滿意度的降低，某些特定的、適度的工作壓力會導致工作滿意度的增高，進一步驗證了前人的研究結論。同時也提醒我們在工作壓力對工作滿意度影響的研究中，必須考慮到工作壓力的強度問題。