圖書館人力資源管理分析

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摘要：圖書館事業的發展，其決定性因素是人。高校圖書館人力資源管理的內容主要包括人力資源政策的制定、規劃、人力資源的選拔、培訓和開發、績效考核、薪酬管理、激勵和福利等。如何利用好圖書館的人力資源，提高工作效率，是圖書館目前面臨的重要問題之一。文章對高校圖書館人力資源管理理論進行了探析。

關鍵詞：高校圖書館；人力資源；人力資源管理

1954年，著名管理學理論先驅彼得•德魯克（PeterF•Drucker）在其所著的《管理的實踐》一書中首次提出了“人力資源”的概念。所謂人力資源，是指人所具有的對創造價值起貢獻作用，并且可以被組織利用的體力以及腦力的總和。此含義包括以下幾個主要方面：即人力資源的本質是人所具有的體力和腦力的總和，可以統稱為勞動能力；這一能力必須能夠對財富的創造起貢獻作用，成為社會財富的源泉；這一能力還必須能夠被組織所利用，這里的“組織”可以是一個國家或地區，也可以是一個企業或作坊。作為一種資源，人力資源同樣具有量和質的規定性。因為人力資源強調依附于人體本身的勞動能力，是與勞動者密不可分的，因此可以用勞動群體的數量和質量來映射出人力資源的數量以及質量。

1人力資源管理理論

1.1人力資源管理的定義。管理是指通過領導、組織、控制、計劃及創新等方法，結合信息、時間、人力、物力、財力這五大要素，高效地完成組織目標的過程。管理的目標主要是為了實現“一個中心，兩個基本點”：一個中心就是組織的任務目標，兩個基本點就是達到的效率以及效果。職責是管理過程中各項活動的基本功能，稱為管理的要素，是管理原則與管理方法的具體表現。管理的過程就是要在組織目標的引導與激勵下，提高管理效率，增進管理效果。效率是產出與投入的比例。組織的投入包括勞動力、原材料、資金、技術、信息和時間等；而產出是指生產經營活動所取得的成果，包括產品及服務，當然這些產品及服務必須是合格的或有效果的。效果則與組織期望獲取的目標有關，是指完成目標任務所達到的有效程度。當管理最終實現或對實現組織的目標有一定幫助時，即管理達到了效果；否則，就是無效的管理。人力資源管理是指組織為了開發、獲取、保持以及有效利用在生產和經營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現組織所設定目標的管理過程［1］。人力資源管理包括人員招聘和選拔、人力資源的戰略與規劃、工作分析、職業生涯管理、員工培訓、績效管理、薪酬管理及員工福利等方面的內容。現代人力資源管理與傳統人事管理有非常大的不同。傳統人事管理只局限于人員選拔、招聘、工資發放、委派、檔案保管之類具體而瑣細的工作。在組織架構中，傳統的人事管理主要歸于行政事務，工作內容及范圍極其有限，極少能夠涉及組織的高層戰略決策，往往被視為是技術含量較低、無須特殊專長、低檔的工作，而部分單位的人事部門有時甚至被專門用于安置其他部門不能勝任的人員，因此人事功能本身也被輕視和貶低了。近幾十年，西方國家的人本主義管理理念與模式逐漸成熟，傳統形式上的人事管理方法，已經在很大程度上不能很好地適應現代化生產管理的需要。人力資源作為組織中最重要的資源已經得到普遍的認可，傳統人事管理的模式已經被人力資源管理的模式遠遠超過，其間的主要區別表現為如下幾個方面。首先，在管理的形式方面，傳統的人事管理屬于最基本的行政工作，其主要是作為一個普通事務性部門行使職能，極少參與組織高層的戰略決策部署。人事部門只負責收集和整理員工的基本信息，作為高層管理部門決策的參考依據。而人力資源管理則是以人為中心，重視對員工的智慧、創造力和能力的開發，把人力資源管理工作作為一個系統性的整體。人力資源管理工作既要有戰略的高度，又必須具有能夠進入員工心理活動領域和感情世界的深度和廣度。管理的方式是把員工看成社會人，通過各種途徑幫助其實現自我價值，并且對待組織內的員工抱以平等、服務的態度。其次，在管理的內容上，傳統的人事管理只在雇傭管理層面上從事管理工作，其主要工作內容只是簡單的人員招聘、錄用、選拔、考核、工資待遇、檔案保管等具體的工作。人力資源管理不僅包含雇傭關系層面所需做的工作，還要從能夠實現組織目標的角度，對組織中的人力資源進行全方位的管理和具有前瞻性的規劃。其工作空間更為廣闊，涉及為實現組織目標進行人力資源市場預測、制定人才隊伍建設戰略、進行工作成果分析、在工作中建立溝通渠道、對員工進行業務技能培訓和績效考核、確定職務升降、幫助員工進行職業生涯規劃等。最后，在組織機構中的地位方面，傳統人事管理被看作屬于技術含量低、無須專長、無足輕重的一類工作。人事管理屬于具體執行部門，無戰略決策權。人力資源管理則既屬于高層工作，又在中、低層中發揮作用。在高層次方面，要參與組織的核心決策，根據戰略意圖制定人力資源戰略和人力資源規劃；在中層方面，要對各部門的工作予以協調和指導；在低層次方面，則要完成許許多多與員工有關的事務，在這一層面上主要包含著傳統人事管理的工作。綜上所述，人力資源管理較傳統人事管理更具有主動性和戰略性，更適應當今組織的管理模式和發展趨勢。1.2人力資源管理的特點。1.2.1統一協調性。人力資源管理在實施過程中具有統一協調性，主要體現在兩個方面：一是只有整個組織中各個部門共同支持與執行，才能保證人力資源管理的順利進行；二是為樹立在管理中的權威性，人力資源管理的各項職能在實施過程中必須保持一致性。1.2.2實踐性。人力資源管理具有極強的實踐性，只有在實際的管理工作中不斷地總結經驗和概括，才能源源不斷地得出各種管理理論。市場競爭以及現代工業社會化發展也需要各種管理理論。現代社會人力資源管理強調組織與員工之間的“共同利益”，并注重挖掘和發揮員工更大的責任感和主動性。1.2.3社會性。人力資源管理有其相當的社會性，它受民族、歷史、文化、制度等社會因素影響較大。因為社會系統中各種因素制約著人的行為，因此，必須考慮人所處的社會環境，才能進行有效的人力資源管理。1.2.4綜合性。人力資源管理由于管理的對象是人，而人的行為會受到內在的生理、心理和外在的政治、經濟、文化等諸多方面的影響，因此，在人力資源管理的過程中也會使用到多學科、各方面的知識，可以說，人力資源管理是多學科的融合。

2高校圖書館人力資源管理的內容

高校圖書館人力資源管理的主要內容包括人力資源政策的制定、規劃、人力資源的選拔、培訓和開發、績效考核、薪酬管理、激勵和福利等。高校圖書館屬于事業單位性質，其傳統人事管理是政府機關人員管理和科研單位科技人員管理的融合，行政體制和計劃經濟體制的殘余制約著傳統人事管理。圖書館的傳統人事管理是被動、孤立和靜態的，只是圖書館眾多一般性行政管理中的一項，其工作職責只包括人員調度、考勤記錄、績效評價等執行性的工作。而圖書館人力資源管理相對于傳統人事管理的職能，增加了人力資源的開發與規劃、崗位設置、行為管理和職工繼續教育等內容。因此，圖書館人力資源管理比傳統人事管理更具有整體性、計劃性、戰略性和預測性。圖書館人力資源是圖書館全體職工智慧和能力的總和，勞動者的數量和質量是其主要表現形式。圖書館人力資源管理是指綜合運用管理學、人類學、社會學和心理學等相關知識對圖書館人力資源整體規劃、培訓管理、選拔錄用、考核激勵等內容的計劃、協調、組織和控制的過程，其目標是為了充分利用圖書館的人力資源，充分發掘每位員工的潛能，充分調動其積極性，以提高工作效率，努力實現圖書館的服務宗旨［2］。只有提高思想認識，樹立“以人為本”的管理理念，加強圖書館員工的教育培訓工作，以最大限度地充實人力資源隊伍，提高圖書館員工整體素質，切實推行競爭上崗，落實激勵機制，才能提升圖書館人力資源的建設與管理效力，并且充分發掘圖書館人力資源的突出優勢。圖書館的生存與發展，需要依靠包括：館舍、館藏文獻、設備、經費支持、館員等在內的硬件資源、財務資源、人力資源。在這3種資源中，最具有變數及決定性作用，其效能的發揮最具有彈性和活力的只有人力資源。圖書館員是文獻信息的開發者，開發的文獻信息資源服務于社會，如果不能夠激發人的活力，不能充分調動人的積極性，那么也就不可能最大限度地釋放出人對文獻資源的開發效能。因此，在某種程度上，圖書館的生存與發展直接依賴于人力資源管理的水平。

3高校圖書館人力資源管理的特點

3.1權威式的管理模式。傳統的人事管理制度，主要是以人管事，在用人上以“事”為中心。上級領導直接干預人員配置，極少考慮能否充分發揮出人員的作用，側重于解決眼前問題，偏向作業性。即依靠行政命令與規章制度管理，來發揮人事管理的作用，屬于權威式的管理模式。主要表現在：圖書館的各級領導包括部門主任基本上是上級指派的，即使有個別是競聘產生，也是形式大于內容，且基本上是終身制的；圖書館的編制也很難確定，既有領導夫人、博士夫人，也有部分屬于下崗分流人員，甚至身體殘疾人員也都依靠行政手段隨時安置在圖書館，致使一些圖書館編制隨意性很大，無法做到定編定崗；部分圖書館領導在人力資源開發上缺乏長遠的目光，受制于自身水平和能力，無法對發展需求做出準確研判，只是偏重于館員短期技能的培訓和提高；圖書館職工的職稱評審和職務晉升沒有完全依照人的能力，大部分還是“先入為主”“論資排輩”，致使許多人，特別是新進高學歷人才的積極性受到挫傷，失去了主動晉取的精神；圖書館的用人崗位也不合理，受制于人力資源的組成結構，可用人力有限，不少學歷較高的工作人員從事流通借閱等技術含量較低的工作，不能做到人盡其用，導致出現人員安排不當的情況。部分館員的貢獻與其所具有的人才價值相背離，沒有發揮出其應有的主觀能動性和聰明才智；圖書館在校內的整體形象得不到提高，領導對內只能一味強調職工的奉獻，而福利待遇、地位都較低［3］。3.2預警式的管理模式。側重于變革管理和人性管理的圖書館人力資源管理，在其運作過程中，重點放在人力資源的獲取和使用上，其取向是戰略性的，強調人力資源管理在圖書館運行中應有的配合，屬預警式的管理模式。這種管理模式是將組織內的所有人力資源的取得開發保持和利用等方面作適當的計劃、組織、指揮和控制的全過程管理。簡單地說，就是對圖書館的人和事，以科學方法做出適當的調配，使人力的作用得到充分的發揮，以促進圖書館事業的發展。高校圖書館在人事管理的過程中要以人為中心，從僅僅把人看成管理對象，轉變到樹立以人為本的人力資源管理理念。人力資源是圖書館擁有的資源中最具價值和戰略性的資源。現代圖書館的競爭不是文獻數量和設備數量的競爭，而是人才的競爭。因此，我們必須充分吸引、挖掘、培養圖書館的各類人才，合理組織、使用、激勵擁有的人力資源，即“人與事配合，事得其人，人盡其才”。

4高校圖書館人力資源管理的作用

4.1提高高校圖書館核心競爭力。雖然企業間的競爭壓力大于高校圖書館之間的競爭，但是高校圖書館間也會有比較，也會有分級，有比較、有分級就有優劣和層次的區別。想與時俱進，學習到先進的知識和管理方法必須具備核心競爭力。而圖書館的館內文獻資源、提供的服務和人力資源即是其核心競爭力的主要表現，這其中最具能動性和創造性的資源是人，但是只有經過科學有效地管理和培養，人力資源才能發揮巨大作用，否則會適得其反。圖書館只有完成科學高效的人力資源配置，才能使廣大館員團結、協作、互補，產生良好的工作效益。4.2提高館員的素質和技能。在圖書館管理中引入先進的人力資源管理理念，可以提高館員的個人素質和工作技能，增強館員的自豪感，提升工作積極性。管理者在日常工作中應綜合考察館員的技能水平和工作態度，引導其進行職業規劃，并在其工作過程中遇到困難時給予指導，提升其工作進取心和主動性。將激勵性措施列入薪酬管理制度中，除了可以激勵館員的工作熱情，還能提高圖書館工作者的自我成就感。4.3提升圖書館服務質量。高校圖書館既是重要的文獻情報中心，也是高校教學科研的服務保障中心，其功能主要有：一是幫助學校師生進行教學和科研工作，二是豐富精神文化生活，所以高校圖書館服務質量的高低直接影響到全校師生的學習、科研工作和精神文明創建。館員綜合素質的提升依賴于科學有效的人力資源管理，并促使圖書館員在工作中提供更加專業、精準、高效的學科服務。4.4提升圖書館員工的專業化程度。目前高校圖書館從業人員沒有統一的準入制度，所以無法形成統一標準和要求，導致圖書館工作專業化程度很難提高，如果圖書館推行職業資格證書的入職條件，則會相應提高入行標準，增加館員的工作專業化程度，提升職業自豪感。4.5圖書館相關學科的創新性。圖書館學能夠提高知識社會的記憶與應用能力，為人們主動獲取知識提供最佳工具與方法，圖書館學是為了人類獲取知識而建立的可持續發展的學科。館員可以通過工作實踐及繼續教育，掌握一定的科研方法，對圖書情報學進行深層研究，不斷提出創新觀點，不斷完善圖書情報學的理論體系。

5高校圖書館人力資源管理的發展趨勢

5.1圖書館人力資源管理者角色將重新定位。隨著人力資源管理中大量信息技術的使用與普及，以及高校圖書館非核心業務（如：圖書資料加工、流通借閱、自習室管理等）的外包，圖書館人力資源管理的工作內容、工作性質和工作環境都發生了極大的變化。人力資源管理開始從事務型轉為戰略型，人力資源管理者對圖書館各項管理決策制訂的參與度也越來越高。人力資源管理者必須重新進行角色定位［4］。首先，專業顧問角色。人力資源管理者將從傳統的事務性工作中抽身，站在圖書館事業整體戰略高度上，規劃人力資源管理工作的方向，將側重于做好圖書館人才規劃，建立合理的圖書館人才結構，推銷圖書館人力資源產品與服務，并做好館員職業生涯規劃的指導工作。人力資源管理者應該成為圖書館內最權威、最現實的人力資源管理顧問，為圖書館事業的發展提供有效服務。其次，隨著高校間資源競爭的加劇，不可避免地促使高校圖書館間的各類競爭（人才、項目、經費等）也日趨激烈，進一步凸顯人力資源在圖書館事業發展中的重要性。人力資源管理者將更多地參與圖書館事業發展戰略層的各項規劃的制訂過程。人力資源管理者在提高領導藝術、實現“自我超越”的前提下，有序推動人力資源管理模式的變革，提供戰略性指導意見，使圖書館人力資源的創造性得到最大限度的發揮，為圖書館事業的可持續性發展提供強而有力的人才支撐。5.2圖書館人力資源管理將走向科學化。科學技術的日新月異促使是現代人力資源管理必須科學化。人力資源管理理論的提出，使過去經驗式的、被動的傳統人事管理轉變為技術化、科學化、專業化的現代人力資源管理。管理方法的科學化不僅能夠優化人力資源的配置，提高人力資源管理的工作效率，更能提升員工的主動性和工作積極性。人力資源的科學管理強調動態平衡原則，因事定崗、因事擇人。根據崗位的性質和工作內容，選擇具備相應能力與素質的人，同時，根據人的技術能力、年齡結構、身體狀況甚至家庭狀況等特點來安排合適的工作。目前，人力資源管理逐漸重視員工的不同需求，提供繼續教育、成長與發展等精神層面的激勵機制，不斷提高工作的挑戰性與豐富性。人力資源管理隨著技術的不斷發展，將更重視利用多種科學管理手段來提高管理效率。5.3人力資源管理趨于柔性化。圖書館為適應市場經濟條件下激烈的人才競爭，柔性化管理是其重要的手段。隨著現代組織結構的扁平化發展以及知識經濟時代的到來，人力資源管理的“柔性管理”取代了“剛性管理”，企業與員工間的勞資關系也由契約關系代替了終身關系，使得人力資源管理越來越注重“以人為本”的柔性管理。柔性管理其實質就是把“人”看作圖書館的最重要、最核心的資源，從館員的心理需要以及自我實現的需要角度出發，充分調動館員的創造性、主動性、積極性和歸屬感。柔性管理就是通過給予圖書館員充分的信任與最大限度的自由，提高館員的主動性和自覺性，使得館員獨立解決問題的能力得到提升。柔性化管理使依賴于固定組織結構、規章制度而進行的傳統管理方式得到了突破，更強調人力資源的管理方式要隨著環境的變化而更加靈活和具有韌性，并且使為館員提供的價值服務更加多元化，例如：注重館員契約精神的建立，包括勞動契約和心理契約，重視館員潛在能力的評價與開發，給予其自我素質提升與事業發展的機會，形成尊重知識、重視人才的良好氛圍。柔性管理有助于協調館員之間的關系，調和館員之間或普通館員與管理層之間的矛盾，促進館員之間的交流與溝通，增強館員的團隊精神和集體歸屬感，使廣大館員能夠全身心地投入日常工作中。因此，柔性管理以其“以人為本”的核心精神將是高校圖書館管理的發展趨勢［5］。5.4人力資源管理國際化、信息化趨勢明顯。隨著全球文化事業的發展，我國已成為國際文化交流的重要組成部分，國內高校招收的外國留學生數量一直呈上升趨勢，我國高校圖書館與全球其他國家大學圖書館之間的交流也日趨增多，為使我國高校圖書館的建設跟上國際高水平大學圖書館建設的步伐，必然要求國內高校圖書館人力資源管理策略的全球化與信息化。20世紀90年代起，隨著網絡信息技術和數據處理技術的發展，人力資源信息系統得到了廣泛的建立與應用，新形勢下人力資源管理的發展趨勢將促使新技術和新手段的廣泛應用。目前，遠程視頻會議、電話面試、視頻面試、語音信箱、HER（電子人力資源管理）系統等都已在人力資源管理活動中得到了廣泛使用。在線測試、在線培訓、員工自助活動也在很大程度上縮短人力資源管理周期，減少了一些常規性、重復性的工作，從而提高了人力資源管理效率。使得人力資源管理部門從單純的人事檔案信息管理轉變為從圖書館事業發展戰略的高度，提供人力資源管理的系統方法和人力資源管理解決方案。5.5人力資源管理與圖書館整體戰略管理的一體化。圖書館有效的人力資源管理有助于培養館員的歸屬感，提高館員的工作積極性，使館員能真正將個人目標與圖書館的目標相結合，主動參與圖書館目標的實現過程中。因此，人力資源管理成為圖書館戰略管理的重要組成部分。當前，隨著我國事業單位改革的不斷推進。“高校去行政化”“教授治校”理念的不斷深入，越來越多的高校管理者和圖書館領導認識到，人力資源成為高校以及圖書館生存和發展的重要戰略資源。圖書館的人力資源管理工作應該是動態的、具有前瞻性的、與圖書館的發展戰略發展同步的。圖書館只有將其戰略規劃與人力資源管理緊密相結合，才能在同業中保持競爭優勢，因為人力資源充斥在圖書館戰略規劃的各個環節中，人力資源管理的支持能夠使人力資源的效力得到充分的發揮。所以，現在人力資源管理者在圖書館戰略規劃制定過程中的參與和支持得到很多圖書館領導者的高度重視。人力資源管理者也漸漸從行政性、作業性的服務角色中抽身，轉變為重要的戰略角色影響著組織的發展。

參考文獻

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［5］劉淑銀，彭雪紅.高校圖書館人力資源管理現狀探析［J］.圖書情報工作，2014（s1）：213-214.

作者:關銳 單位:湖北醫藥學院