民營企業薪酬體系研究論文

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合理的薪酬體系是一種最基本的激勵方法，它是關系到員工生存與發展的一個重要指標，同時也是企業發展所必須考慮的一個重要因素。合理的薪酬體系不僅對員工的發展至關重要，而且對企業管理效率的提升具有不可估量的促進作用。根據《2005•千戶民營企業經營者問卷跟蹤調查報告》結果顯示，民營企業對國民經濟的貢獻率超過60%；民營經濟在國民經濟中已占有舉足輕重的地位。但在經濟基礎較為薄弱的西部地區，民營企業在對員工的薪酬管理上還沒有形成適合西部地區民營企業發展的科學合理的薪酬體系，薪酬主要受管理者個人的主觀支配，具有很大的隨意性，不能滿足民營企業經濟發展對現代人力資源的需求，這在一定程度上不僅沒有引導員工實現價值再創造，而且挫傷了員工的積極性，影響了民營企業的發展。本文研究的目的在于，通過以西部地區貴州省民營企業為例分析員工價值創造與薪酬的關系，建立適合于西部地區民營企業員工發展的薪酬體系，激勵員工實現價值再創造，以促進西部地區民營企業的發展。

一、西部地區民營企業現狀

2005年全國部分商品交易市場數據統計結果顯示，我國民營企業500強中，東部地區占總數的83%，中西部地區僅為17%。2003年貴州省私營企業2.81萬戶，個體私營企業注冊資金358.32億元。橫向比較，2003年浙江省私營企業30.1萬戶，規模以上工業企業2萬余家，銷售上億的民營企業1367家，其中10億以上的78家。在全國工商聯公布的我國民營企業綜合實力500強中，浙江省188家。2004年貴州省地區生產總值1677.8億元，人均生產總值4316元。浙江省地區生產總值11648.7億元，人均生產總值24784元。不管是從民營企業的數量、質量還是從經濟效率來看，東西部地區民營企業的差距是非常明顯的。

影響西部地區民營企業發展的因素很多。根據成長型500家企業的戰略管理狀況及影響因素分析調查結果顯示，研發水平低，是制約企業進一步發展的主要因素；而人是決定中小型企業成長的關鍵因素，不能說僅僅是因為某單方面的因素導致西部地區民營企業發育不良，但是，在西部地區民營企業管理初級、粗放的狀態下，未充分意識到勞動創造價值，盡可能減少對人力資本投資費用，而不是更多地以投資的目光來看吸引人、培養人、穩定人、激勵人，管理的核心理念出現偏差、不愿或者沒有意識到對員工進行投資開發以使其增值、忽視員工的價值創造是西部地區民營企業發育不良的重要因素之一。

二、維果茨基“最近發展區”理論對員工價值再創造及薪酬關系的啟示

（一）維果茨基“最近發展區”理論對員工價值創造能力水平的啟示。最近發展區理論是由前蘇聯心理學家維果茨基提出的著名學習理論，原只運用于教育界。維果茨基認為，人體有兩種發展水平，個體現有水平XO，個體在一定條件的幫助下可達到的水平OY。（如下圖）

員工的價值創造分為一般價值創造和價值再創造。XO是員工現有能力水平，即為企業創造一般價值的能力水平；OY是員工充分發揮其工作潛能、為企業創造超過一般價值的價值的能力水平，即員工價值再創造能力水平。

（二）員工價值再創造與薪酬激勵的關系。XO表示員工現有能力水平，在這一

階段，當員工完成任務X’O’后，企業提供滿足員工基本生存和消費的薪酬后，達到維持員工隊伍穩定，保證企業基本生產的目的，這一階段為企業創造的是一般價值。企業為了提高生產率，就必須以一定的激勵因素來刺激員工，實現價值再創造。因此，0Y表示員工在一定條件激勵下可達到的能力水平，即員工價值再創造能力水平。如果企業施加以一定的附加薪酬為激勵因素，刺激員工在一般情況下未發揮出來的潛質，員工可完成工作任務O’Y’，這時員工為企業創造的是超過一般價值的價值，即價值再創造，企業的生產效率得以提高。（如下圖）

當員工能力水平達到OY時，企業的管理活動是最有效的。管理活動的最終目的，不是保證企業的基本生產、創造一般價值，而是在保證企業基本生產的基礎上，激勵員工，引導員工價值再創造，為企業創造超出一般價值的價值。

薪酬是用來激發、引導員工行為的關鍵因素。近年來，在我國經濟發展較快的背景下，西部民營企業實現了一定程度的發展。但西部地區經濟基礎薄弱，經濟增長較為緩慢，其發展速度和經濟效益遠遠落后于東部地區，員工薪酬也遠遠低于東部發達地區的平均標準。（貴州省城市居民平均每人全部年收入7322.05元，其中工資收入5135.14元；橫向比較浙江省，城市居民每人全部年收入14546.38元，其中工資收入10752.74元）。馬斯洛認為，人的一切行為都是由需要引起的。員工只有滿足了基本的生存和消費后才會有追求高一層次需要的愿望。適當的、滿足于員工個體基本生存和消費的薪酬可以從根本上穩定員工隊伍，減少流失率（民營企業員工流失率高達25%，且大部分是中堅力量），為企業創造一般價值。但這不是最有效的管理活動，最有效的管理活動應該是在員工為企業創造一般價值的基礎上，為企業創造超出一般價值的價值。企業能夠拿來交換員工對生產率貢獻的最重要激勵因素莫過于薪資報酬。如果員工對薪酬不滿，員工的潛質得不到發揮，對生產率的積極作用就會受到損害。雖然一些非經濟薪酬，如發展前景、工作環境等因素也是激勵員工的重要手段，但就西部地區的經濟狀況來看，通過經濟薪酬的激勵來引導員工的價值再創造仍舊是最主要的激勵手段。因此，引導員工價值再創造，為企業創造超出一般價值的價值，與此相匹配的薪酬體系是關鍵。

三、西部地區民營企業員工薪酬體系

薪酬是推動企業戰略目標實現的強有力工具。薪酬對于員工的態度、行為、價值再創造有著重要的影響，它不僅會影響到哪些種類的員工會被企業吸引進來并被企業留住，而且還能夠成為一種使當前員工的個人利益與企業的整體利益一致起來的有力工具。如何合理地根據西部地區民營企業狀況設置員工的薪酬體系不僅是關系到員工價值再創造的動力問題，更關系到企業的發展問題。

（一）西部地區民營企業員工薪酬體系形式

1、基準薪酬。基準薪酬是員工完成任務為企業創造一般價值所應該獲得的薪酬。基準薪酬包括直接經濟薪酬（基本工資）、間接經濟薪酬（基本福利），以及非經濟性薪酬（工作環境、保險等）。直接經濟薪酬是相對穩定的、保障員工基本生存和消費的基本工資。它不能激勵員工實現價值再創造，但它可以穩定員工隊伍，為企業創造一般價值。直接經濟薪酬的決定要取決于員工的工作任務和企業所面臨的特定環境。一般直接經濟薪酬應占全部報酬的30%～40%為合理水平。間接經濟薪酬及非經濟性薪酬取決于員工所在企業本身的效益及企業所面對的特定環境來決定。不同地域狀況，不同經濟發展水平，其直接經濟薪酬水平是不同的（2004年貴州城鎮居民平均每人全年可支配收入7332.05元）。因此，西部地區民營企業基準薪酬的核定既要考慮到西部地區的經濟發展狀況，整體的基本工資水平及員工所在企業的經濟收益狀況，又要考慮到員工所在地區的一般消費水平。

2、浮動彈性薪酬。浮動彈性薪酬是對員工實現價值再創造為企業提高勞動生產率而提供酬勞的一種報酬。根據桑代克強化理論，實現價值再創造，能為企業創造超過一般價值的價值的員工，如果能夠得到獎勵，他們就更有可能在將來為實現更大的價值再創造而積極地工作。反之，如果員工的價值再創造沒有得到獎勵，那么這種價值再創造在未來出現的可能性就不會大。浮動彈性薪酬和基準薪酬有著根本的區別。浮動彈性薪酬是用來承認和激勵員工為企業創造一般價值的基礎上實現價值再創造，給企業帶來超過一般價值的價值而付給員工激勵薪酬，它是一種激勵因素。而基準薪酬是員工為企業創造一般價值而付給的薪酬，它是一種保健因素。浮動彈性薪酬在激勵員工實現價值再創造、提高企業勞動生產率方面有重要影響作用。但它也帶來一些負面影響。員工過分關注于個體價值再創造為企業提高勞動生產率而帶來的薪酬獎勵，對團隊式生產會產生負面影響，這對團隊工作是不利的。因此，盡管浮動彈性薪酬作為薪酬體系中的一個組成部分對激勵員工實現價值再創造是非常有用的，但還必須要有其他一些薪酬計劃來作為補充才能既有利于激勵員工，又有利于團隊式的生產。

3、風險薪酬。每個員工實現價值創造的能力水平是不一樣的。由于采用浮動彈性薪酬計劃用以激勵實現價值再創造，員工最終所獲得的浮動彈性薪酬的多少也是不一樣的。較小的薪酬差距隨著時間的延長可能積累成較大的差距，這不利于團隊式的生產方式。在這種背景下，必須采用一種另外的薪酬計劃以彌補可能產生的較大差距，使員工均有可能獲得較高薪酬的機會。因此，西部地區民營企業薪酬體系還必須有起補充功能的風險薪酬。風險薪酬是企業內部向員工提供公司內部股份所有權的一種薪酬方式。民營企業所有者可以出讓一定比例的內部股權給員工，以入股的形式通過可能分擔風險而享受企業成功所獲得較高薪酬的機會。風險薪酬的特點是員工與企業共享收益，共擔風險，鼓勵員工對企業發展更為關注。

（二）西部地區民營企業薪酬計劃實施中的問題

1、對勞動力成本的正確認識。民營企業員工不僅僅是一種成本，它是企業對其進行了投資并且可獲得回報的資源。因此，企業看到的不應僅僅是勞動力成本，同時更應注意勞動力所產生的收益，尤其是超過一般價值的價值所獲得的收益。

2、合理確定薪酬中值。產品市場的競爭為勞動力成本以及薪酬規定了一個上限，而勞動力市場的競爭給企業的薪酬水平確定了一個下限。因此，根據薪酬規定的下限及上限，要注意科學合理的確定中值。中值應該是員工為企業創造一般價值的平均薪酬水平。

3、薪酬計劃實施中注意薪酬比較的公平性。由于地區經濟發展不同，在薪資調查中要考慮到國內平均薪資、西部地區員工平均薪資、同類企業員工薪資狀況以及企業內部的工資水平和工作結構。

表達式：QP/IP<，>，=OO/IO

OP表個體P的薪酬收益，IP表個體P的投入（包括時間、態度、努力程度、能力）；OO表個體O的薪酬收益，IO表個體O的投入。若QP/IP<OO/IO將導致報酬不足性不公平產生；若OP/IP>OO/IO則導致報酬過高性不公平產生。若員工P認為自己得到了公平對待，那么這個員工的態度或者行為就不會發生什么變化。相反，如果P認為自己受到了不公平的對待，就會想辦法恢復公平，他可能減少個人的投入或離開企業或拒絕與自己認為所獲報酬過高的員工共同工作，這不利企業生產。因此，在制定薪酬計劃時要注意考慮薪酬比較的外部公平性、內部公平性、同工種的公平性