勞動合同法經濟學思考論文

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摘要：《勞動合同法》以優化配置資源和增進社會福利的目的，符合李特爾“三重標準”，體現了效率與公平分配合作收益的統一。該法促使就業情況反映真實的經濟績效，為守法企業創造了公平競爭環境，為勞務派遣提供了制度規范。在實施過程中要注意防范逆向選擇和道德風險，建立信譽檔案，發揮工會作用。

關鍵詞：勞動合同法產業升級既得利益制度變遷

從古代到現代，進步社會是一個“從身份到契約”的運動，勞動合同的完善是社會進步的標志。《勞動合同法》的立法依據是《勞動法》，目的是維護勞動者的合法權益，建設和諧的勞資關系，促進初次分配的公平。該法是一部符合構建和諧社會要求的法律，但是從立法到實施該法均遭到了建國以來所有法律最大的質疑、最多的誤讀和最強烈的抵制。因此，很有必要梳理有關觀點，運用新制度經濟學的方法分析該法，并提出有針對性、可操作性的建議。

一、《勞動合同法》的制度經濟學本質

從新制度經濟學來看，《勞動合同法》是一種共享品，其理念在于當事人意思自治，起到降低交易成本、保護勞動者產權的作用。

（一）作為共享品的本質屬性

法律本身是一個契約，是一種滿足公共需求的共享品（或共用品、公共物品）。契約是現代法治的構成要素之一，它規定著利益雙方在權利與義務方面的雙向依存關系；契約精神是一種平等、尚法、守信的品格，是一種為社會公認的行為準則。訂立勞動合同是在當事人平等、互利、自由、自愿的基礎上達成的合意協議。從本質上看，勞動合同在當事人自由協商的基礎上達成即可。那為什么很多國家出臺勞動合同法，甚至出臺偏向于勞動者的勞動合同法呢？根本原因在于勞資市場是一個不平等的市場，資本總是強勢，勞動總是弱勢，由國家提供勞動合同制度能夠降低交易成本，減少勞資矛盾。因此，《勞動合同法》是共享品。

（二）當事人意思自治

正式提出“當事人意思自治”（TheoryofAutonomyofParties）學說的是16世紀的法國法學家查理士·杜摩林，其主旨是當事人意志決定論，即當事人有權依其自我意志作出自由選擇，當事人的自我意志可以而且應該成為約束其契約關系的準則，當事人可以而且應該對依其自我意志作出的選擇負責。意思自治說的直接法律價值在于：一是有利于當事人形成權利義務的預期，當事人可根據自己選擇的準據法預見法律行為的后果，維護法律關系的穩定性；二是有利于契約爭議的迅速解決，節約交易成本。《勞動合同法》第二十三條、第二十四條明確了在勞動合同中約定保密條款和競業限制條款的規定。與《勞動法》相比，《勞動合同法》的主要變化在于：明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。這些規定體現了當事人意思自治理念，也符合契約的自由性原則。

（三）降低交易成本

勞動合同法是一種共享品，沒有這部法律企業和勞動者也可以簽訂勞動合同，只是面臨的交易成本很高。主要包括兩個方面：一是關于合同內容上的談判成本。由于沒有勞動合同法的硬性規定，企業和勞動者圍繞的勞動力的收益[薪酬包（CompensationPackage）包括工資和附加福利，如社會保險、賠償金、帶薪假期及帶病工資等]展開博弈，耗時費力。二是協調處理勞動合同糾紛的成本。人的理性是有限的、工作中的情況是變化莫測的，簽訂的勞動合同不可能完備，會在執行中導致糾紛，有的還要到司法機關處理，成本很高。因此，國家出臺硬性規定，提供一個統一的勞動合同規范就能夠降低交易成本。勞動合同法具有合理的邊界，以國家強制力保證實施，能夠起到降低交易成本的作用。

（四）保護勞動者產權

產權是收入分配的基本依據，無論是按勞分配還是按照生產要素分配，在本質上都是按照產權分配，勞動者的產權（或者說資本）就是勞動力。保護勞動者產權的收益能夠保護勞動者的積極性，促進企業發展。在產權結構中，與使用權、處置權以及轉讓權相對應的剩余權利是剩余控制權；與收益權相對應的剩余權利是剩余索取權，剩余索取權和剩余控制權才是產權的真正核心。同樣的勞動者，在守法企業勞動者的收益相對多于非法用工企業。在這種情況下，勞動者的收益就是剩余權利。勞動者的技術、學歷是一定時空的常量，最低工資是政府對各類勞動者收益的最低保護線，收益的多少在一定條件下取決于他（她）所在的企業是否守法。

此外，從政治意義上看，保護勞動者的勞動力收益也就保護勞動者當家作主的權利，因為作主無非是個人對自己的資產有使用權、收益權和轉讓權，勞動者通過勞動合同轉讓自己的資本（勞動力），當然應該獲取收益。

（五）符合李特爾“三重標準”的福利改善

英國經濟學家李特爾將卡爾多——希克斯標準、西托夫斯基標準和分配的條件結合起來，提出了判斷社會福利增進的三個條件：一是一種改變的受益者在充分補償受損者后使自己的境況得到了改善，滿足了卡爾多——希克斯標準。二是滿足西托夫斯基的雙重檢驗標準。三是有利于社會經濟福利增進的適當的財富分配。李特爾的“三重標準”被不少經濟學家贊賞為具有“穩當的富于常識的素質”，或者被推崇為“對于解決問題有真正的貢獻”。據此分析《勞動合同法》可知，勞動者通過簽訂勞動合同有了穩定的工作，能夠為企業創造更多的效益，增進全社會的福利。顯然，該法符合李特爾的標準，能夠滿足勞動者、企業和社會福利增進的需要。

二、《勞動合同法》的制度功能

法律是重要的正式制度，是一種影響未來行為的激勵系統。制定實施《勞動合同法》是為了引導和促使人們按照最有效的方式利用稀缺資源，降低交易成本，實現企業盈利和勞工福利的改善。分析起來，《勞動合同法》的制度功能包括如下幾個方面：

（一）彌補了《勞動法》的制度漏洞

《勞動合同法》對《勞動法》的不足進行了修正和補充，主要有三個方面：一是企業的所有違法行為都將承擔責任。勞動者可以根據不簽勞動合同、壓低試用期工資、延長試用期、隨意解除和終止勞動合同、勞動報酬低于當地最低工資等違法行為提出解除勞動合同并索取經濟補償。二是遏制了短期合同行為。《勞動法》對勞動合同的規定有漏洞，不少企業將勞動合同制度變成短期勞動合同制度，大多數企業一年一簽，有的甚至一年幾簽。中小型企業勞動合同簽訂率不到20%；勞動合同短期化，60%以上的勞動合同期限為一年以下。這樣可以約束勞動者，更能避免因解除勞動合同而依法向勞動者支付經濟補償金。三是擴大了有法律保障的勞資雙方的范圍。《勞動合同法》適用本法的對象較《勞動法》增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。該法也擴大了勞動者的范圍，使黨政機關和參照公務員管理單位簽訂合同的工勤人員納入該法的適用范圍。

（二）促進了扭轉勞資關系失衡的制度變遷

資本的逐利性總是傾向于以最小的成本獲取最大的利潤，如果沒有強有力的規制約束，勞動標準、勞動者待遇都將發生逆向運動。扭轉當前勞資關系失衡的局面，由過去不簽訂勞動合同到必須簽訂勞動合同，從不給加班費到按時足額支付加班費，從無償辭退工人到支付補償金，從試用期一半工資甚至更少報酬到試用期支付80%的工資等多個方面的轉變，是一種強制性的制度變遷。這種制度變遷的主體是國家（政府），對象是企業，問題的關鍵在于利益的分割，將企業通過壓低工人工資、不買社保等侵蝕工資手段獲取的利潤轉移給勞動者。

（三）促使就業情況反映真實的經濟績效

不簽訂勞動合同的做法，給衡量經濟效果帶來了不便。因為不簽定勞動合同，統計部門就無法得到就業的真實數據，有的企業為了少繳納社會保險還故意少報勞工人數，造成勞工工資“虛高”假象，這些都不利于衡量經濟發展的成效。通過實施這部法律，簽訂勞動合同，政府部門能夠統計就業等情況，為制定政策服務，這也是《勞動合同法》出臺的背景之一。

（四）為守法企業創造公平競爭環境

公平競爭是市場經濟的重要特征，政府的重要作用是為企業營造良好的法治環境，當然包括公平競爭的市場環境。《勞動合同法》的實施規范企業用工行為，改變過去一些企業通過壓低工人工資、不為勞動者購買社會保險、不支付或者少支付加班工資等違法手段極力降低生產成本，與守法企業進行不公平競爭。由于守法企業為職工支付了社保、加班費等福利，提高了成本，在競爭中處于不利地位，不利于營造守法經營的環境，還會產生“劣幣驅逐良幣”現象。

（五）為規范勞務派遣制度提供規范

勞務派遣制度是制定《勞動合同法》時各地反映較多的一個問題，這種制度的出現源于規避勞動合同的法定義務。由于制度漏洞和利益誘惑，很多企業從采用這一制度中獲利，承擔的義務少了很多，即使出現了工傷事故，勞務派遣單位和用人單位相互推諉，使勞動者無法討回公道。《勞動合同法》的規定使用人單位不僅不能像以前那樣采用勞務派遣制度，也使勞務派遣單位和用人單位難以規避應當承擔的法定責任。

（六）為維護改制企業職工的利益提供制度依托

不少國有企業改制過程中，大幅度裁減本企業老職工，雇傭外地勞動力降低成本。有的企業強行執行不合理的職工分流的方案和經濟補償政策，出現了“廠長低價買斷企業，職工低價買斷工齡”的現象，還不少企業借改制之名解除了職工的勞動合同，侵犯了職工的合法權益。在勞動弱勢的情況下，員工維權的道路相當曲折，有的要經歷數年的努力。這部法律的出臺為解決這一問題提供了制度依托，體現了效率與公平分配合作收益的統一。

三、對《勞動合同法》質疑的分析

法律活動的目的是為了促進資源的有效配置和實現社會財富最大化，《勞動合同法》符合李特爾“三重標準”，對社會有益。但該法遭遇了前所未有的質疑、反對和抵制，有人甚至認為這是立法史的敗筆。對此，從制度經濟學的角度可作如下分析：

（一）最值得爭議的法律？

2005年12月24日，《勞動合同法》草案首次提交審議之后一個月，社會反饋意見即達19萬條之多，遠遠超過一度讓人驚嘆的《物權法》。《中國企業家》雜志主要針對制造業與服務業企業的調查表明，有超過半數的企業對《勞動合同法》的某些條款有不同看法，有七成企業希望修改《勞動合同法》。勞動關系雙方之間的博弈是零和博弈，即在給定的總收入下，勞動者的收入越高，勞動力使用者所獲得的利潤就越低，因而后者具有壓低前者收入的利益驅動。

（二）勞動力價格過高？

事實上，我國人工成本相當于韓國1/13、日本的1/26，勞動密集型產業的勞動力成本相當于臺灣地區的1/8到1/9。瑞士國際管理發展學院編著的《IMP世界競爭力年鑒2002》顯示，2001年各國每個制造業工人每小時報酬（美元）最高的是德國，為22.2美元；其次是美國，為19.86美元；第三是日本，為19.51美元；中國排在倒數第三，為0.53美元。全國第六次職工調查數據顯示，72.4%的普通工人月工資低于全國平均工資，其中10.2%的普通工人月工資低于500元，24.5%的普通工人月工資低于700元。

（三）《勞動合同法》只“保護勞動者，不保護企業”？

有人認為，《勞動合同法》只保護勞動者，不保護企業。其實，對于保護企業和經營者合法權益的法律法規已有很多，該法對企業也有許多保護性、支撐性的條文。例如，該法明確了企業的三種用工形式，也明確了無固定期限勞動合同也是可以解除的。政府的勞動合同立法只是讓勞工回到一個正常的狀態，并沒有使工人變得強勢，也沒有使企業變得弱勢。《勞動合同法》絕非部分老板所言的“過度保護”。一些企業總認為《勞動合同法》太苛刻，過多地保護勞動者。

（四）《勞動合同法》過嚴？

有人認為《勞動合同法》過于嚴厲，原因是舍不得“無合同”時代的免費利潤。實際上，一般國家勞動合同法對勞動者的保護都是超過中國的。例如，越南的勞動法比中國的勞動法嚴格得多，印度的法律規定外商投資企業對勞動者的工資要按照投資所在國的工資水平支付。在印度，200名以上的企業集體裁員必須要聯邦政府相關部門批準。即使按照現在的標準，《勞動合同法》所確立的約束程度仍要遠遠低于國外。在一些國家，只要用工超過三年就要簽訂無固定期限合同。法國、德國、日本、比利時的立法強調不定期合同是主要形式。在過去近70年中，美國建立起了一個廣泛而復雜的規范性結構，以便在公司與雇傭合同中勢單力薄的工人之間起到一個平衡的作用。到20世紀90年代中期，美國總共通過了涉及勞動合同的約20部聯邦法律，包括對以往法律的修訂，而這些法律無一例外地是對雇主的約束。其中，尤其是對雇主中止合同的權利加以更多限制。

（五）沒有充分吸收意見？

有人認為《勞動合同法》征求意見過程太短，很多問題沒有細致討論。事實上，《勞動合同法》不是拍腦袋拍出來的，它經歷了最廣泛的民主立法過程，在相當程度上吸納了民意。從2004年重新啟動立法，到*年6月正式通過，在歷經四次審議、兩年多的反復醞釀和多方權衡。全國人大非常重視《勞動合同法》的立法工作，面向社會公開征求意見，開了很多次座談會，還專門到珠三角搞調研。中央有個港澳工作系列小組專門招集有關部門開會，聽取港澳各方的意見。來自資方的一些意見很大程度上被《勞動合同法》的制定者所吸取。

（六）企業用工成本上升？

有人反復強調，實施這部法律會大幅度提高企業的用工成本，使企業無法維持正常經營。從法律來分析，有三種情況：第一，對那些依法繳納社會保險費的企業基本沒有影響，中金公司在浙江的調研和廣東省勞動保障部門的調查都證實了這一點。第二，對違法用工的企業確實有影響，因為這些企業以前規避了應當承擔的法定責任，《勞動合同法》的實施堵住了這些漏洞，使成本上升，實際上是回歸正常。廣東的調查顯示，不守法企業所增加的成本不超過企業總成本的2%。用人單位因終止勞動合同所支付的經濟補償金一般不超過企業總成本的0.2%。還有就是山西黑磚窯之類“血汗”工廠，血汗工廠本身是違法經營，工人在那種企業不僅得不到報酬，連人身自由和健康也得不到保障。第三，對勞動密集型企業來說確實增加了成本。因為勞動密集型企業利潤低，賺的就是工人的錢，長期以來依靠壓低工人工資謀利。通常這類企業與工人簽訂較長的試用期，將試用期工資壓低為正常工資的1/2甚至1/3。可見，《勞動合同法》是把過去一些企業不依法經營造成的“利潤侵蝕職工權益”的現象回歸正軌。至于有人所講的“給企業帶來的成本增加超過20%”，是包括了兩稅合一帶來的影響。廣東省統計局年度報告所稱的“估計工業企業生產成本會增加20%－30%”，是“實施最低工資標準制度以來，加上新《勞動合同法》實施”，并非完全《勞動合同法》造成。

（七）勞動合同法迫使企業外遷？

一些企業家將部分地區的企業外遷歸咎于《勞動合同法》，一些企業家大肆叫喊以轉移注意力，揚言新興的企業都會跑到東南亞。有報道說不少鞋廠從東莞遷出，但廣東省總工會專門到東莞厚街鎮調研發現，當地轉移出去的只是低附加值的加工制造環節，核心的技術研發和采購貿易仍留在珠三角，厚街的國際鞋業采購商就超過1000家。而且，企業大量外遷并非事實，*年珠三角外遷企業244家，新進的企業有7000多家。外遷企業集中在五金、玩具、制鞋、塑膠等勞動密集型產業，這是正常的產業結構調整升級，實施《勞動合同法》之前就有出現。

（八）員工不關注？

有人認為員工對《勞動合同法》不夠關注。其實不然，不關注勞動合同的是短期工，因為他們的預期收益很低，不愿在工資中扣除社保等費用。隨著法治化的推進，不少外來工懂得用法律手段維護自身合法權益，對“包身工”、訂立“生死合同”等嚴重侵犯公民人身自由和生命安全的現象，以及惡意欠薪、克扣工資、沒有工傷、醫療保險等非法用工現象給予抵制。2008年春節前后，廣東省總工會對50多家有代表性的企業進行調查，發現勞動者普遍知道《勞動合同法》。有的勞動者說，感覺最大的變化是過去沒有簽勞動合同，現在企業主動要求簽勞動合同。據統計，2008年以來廣東省的勞動合同簽訂率前所未有，各地普遍超過了90%，最高的汕頭市達到了95%，職工參加社保的比例也有提高。

（九）實施《勞動合同法》導致用工機制僵化？

其實，無固定期限合同是為了對企業的用工有所限制，不能夠讓他們總是通過壓榨工人青春的方式盈利。但這并不妨礙企業的自主權，企業仍然可以通過合法的正常途徑解雇員工。《勞動合同法》實施后，企業依然擁有用工自主權。此外，與《勞動法》相比，《勞動合同法》擴大經濟性裁員的范圍，增加了單方解除勞動合同的法定條件，放寬了解除勞動合同的條件。從實際效果來看，反而是擴大了用人單位的用工自主權。

（十）實施《勞動合同法》影響投資環境和就業？

貫徹實施《勞動合同法》，構建和諧穩定的勞動關系與擴大就業和改善投資環境并不矛盾。據商務部*年四季度之后的初步數據顯示，就業和投資都未受到影響，還有所增加。統計分析顯示，*年第四季度需求人數比上年同期增加32.5萬人，增長了11.2%；其中，對《勞動合同法》非議聲音較高的珠三角地區比上年同期增長了71.3%。廣州市春節首場招聘會有7000多個空缺崗位，但進場求職的人員只有4000余人次；個別企業為了招聘到員工，平均起薪點增幅達13%，達到了1160元，為歷年之最，有個別企業甚至將工薪提高了30%。

（十一）勞動合同法超前？

有人鼓吹《勞動合同法》超前，應該緩行。其實《勞動合同法》的一些內容在一些發達國家多則有幾百年的歷史，少則有數十年的歷史，中國的工商業發展早已超過發達國家對應歷史時期的水平，目前出臺實施《勞動合同法》一點也不早。我們要尊重一切勞動，不能因為大部分勞動密集型企業的勞動者都是初中以下學歷就不保護他們的權益。研究一下亞洲國家的發展路徑可以看到，在經濟發展的某一個點，一定會有一個跳躍，這個跳躍首先就表現在對勞工的保護。韓國和新加坡在經濟發展到某一個點之后就由立法確定勞動者工資最低標準，標準定得很高。盡管一時企業會覺得受不了，但正因為有這樣一個跳躍，才促使社會往前走一大步。《勞動合同法》符合我國經濟社會發展的需要，恰逢其時，包括珠三角在內的很多地區本身都涉及到產業升級換代，需要把低端的勞動密集型企業轉移出去。人力資源是第一資源，我們不能去堅持高消耗、低利用的人才資源政策。

（十二）《勞動合同法》將勞工保障的代價轉移給企業？

有人認為，《勞動合同法》實際上是把勞工保障的代價轉移給企業，是國家把一些責任轉交到企業身上。企業需要賺錢又要承擔權利保護的責任，這其實對企業的要求就過高了，企業就是競爭性的利潤最大化的一個經濟體，不應當承擔政府的職能。其實，我以為這既是為了促進初次分配的公平，也是為了降低交易成本。如果讓企業將這一部分資金上交國家，再由國家返回給工人，一是交易成本降低，二是環節多，可能出現很多意想不到的麻煩，如政府腐敗、企業少繳等。當然，需要適當降低企業稅負保證企業正常發展。

四、實施《勞動合同法》的制度建議

實施《勞動合同法》的過程中很容易出現“逆向選擇”和“道德風險”，即企業規避勞動合同，或者不按照合同支付賠償金；勞工提供虛假信息簽訂勞動合同，因為有勞動合同而不努力工作，甚至以假工傷欺騙企業等。為了減少這種不利于勞資和諧的問題，除去嚴格執法之外，筆者提出幾點建議：

（一）設立勞動者補償基金

為保證企業解雇員工時能夠支付經濟補償，建議由勞動保障部門統籌設立勞動者經濟補償基金。資金來源可分為兩部分：一部分由用人單位按照工資總額的百分比繳納；一部分由地方和中央政府分別從企業所得稅分成中提取一定比例存入。

（二）建立勞動者信譽檔案

《勞動合同法》對于勞動者簡歷的虛假信息幾乎沒有監管，使求職者弄虛作假的成本很低，現實中應聘者弄虛作假情況也確實嚴重。由于缺乏對“道德風險”的遏制手段，有的勞動者以虛假工傷來騙取賠償。應考慮建立勞動用工社會信譽檔案，使勞動用工社會信譽檔案起到“就業身份證”的作用。

（三）減輕企業稅負

企業成本上升與稅負過重有關，學術界普遍認為，中國的實際宏觀稅收負擔為30－35%。我國財政收入占GDP比重由1993年的12.6%上升到*年的27%，達到5.1萬億元。今后政府可提供減稅、減費等政策措施來推動企業落實《勞動合同法》。

（四）輔以工資條例

《勞動合同法》雖然明確了同工同酬，但規定過于籠統，也沒有明確具體懲罰機制。在《勞動合同法》、《就業促進法》實施后，一些用人單位為了規避法律，開始采用“勞動合同短期化”的用人方式，如訂立11個月的勞動合同，合同期內身份為“臨時工”，不享有“正式工”待遇等。勞動和社會保障部*年就“同工同酬”問題調研了43家大型國有企業，發現所有企業都或多或少存在同工不同酬現象。這就要求出臺工資條例，確保同工同酬。

（五）建立有效的工會組織

《勞動合同法》只有貫徹到企業、落實到職工身上才有實際意義。該法賦予了工會“依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督”等權力，今后工會要將為維護工人權益作為工會的首要目標。在保護工人利益的同時，對女職工懷孕期、產期和哺乳期的勞動權益給予關注，遏制企業利用各種手段規避法定責任。

（六）推行信息公開

信息是監督的基礎，利益是監督的動力，共贏是監督的目的。要實施《勞動合同法》必須對企業行為和勞工行為進行監督，監督就需要公開信息。一方面是推行廠務用工信息公開，另一方面是推行勞工勞動情況信息。

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