員工在公司的地位和作用探究論文

導語：員工在公司的地位和作用探究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文摘要：根據(jù)現(xiàn)代公司治理理論，職工是企業(yè)最重要的利益相關者。發(fā)達國家的公司治理經(jīng)驗表明，應當賦予職工以適當形式參與公司治理的權(quán)利。本文認為，我國的公司制企業(yè)，特別是國有企業(yè)應當轉(zhuǎn)變觀念，加強職工在公司治理中的地位和作用，防止“通鋼悲劇”的重演。

論文關鍵詞：公司治理職工參與“通剛事件”

2009年7月24日，吉林通鋼集團通化鋼鐵股份公司發(fā)生一起群體性事件。部分職工因反對河北建龍集團對通鋼集團進行增資擴股，將建龍集團派駐通鋼集團的總經(jīng)理陳國軍毆打致死。面對通鋼職工及家屬的強烈抵制，吉林省國資委于當日宣布，建龍鋼鐵集團將永不參與通鋼集團重組。輿論普遍認為，“通鋼悲劇”發(fā)生的直接誘因是職工反對建龍集團控股通化鋼鐵，而這樣的情緒則是長期積累起來的。如果職工的意見能夠通過職工參與公司治理的方式體現(xiàn)到企業(yè)改制與重組的進程中，“通鋼悲劇”并非不可避免。血的事實表明，職工在公司治理中的地位和作用不容忽視。

一、公司治理與利益相關者理論

隨著市場經(jīng)濟中公司所有權(quán)和控制權(quán)相分離，公司治理(corporategovernance)首先在西方發(fā)達國家產(chǎn)生，它是指公司賴以代表和服務于它的投資者的一種組織安排。在公司治理結(jié)構(gòu)中，高效率的委托關系可以保障投資者的最大利益及其最終控制權(quán)，從而使所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離不被濫用而損害投資者利益。公司治理強調(diào)的是一種進程、機制和方法，其核心問題是控制，這決定了投資者在公司治理中的核心地位。但是，利益相關者論認為不能因此將公司定位于投資人所有。股東只是公司利益相關者之一，除此之外公司職工、消費者、客戶、當?shù)厣鐓^(qū)等都與公司存在某種利害關系，是公司的利益相關者。企業(yè)各利益相關者的利益最大化才是現(xiàn)代公司的經(jīng)營目的，這不僅公平而且具有社會效率。在所有利益相關者中，職工是最重要的利益相關者，是公司發(fā)展的主導力量。

經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)在其《公司治理原則》(以下簡稱《原則》)中提出:公司競爭力形成和最終成功是眾多不同資源提供者聯(lián)合貢獻的結(jié)果，包括投資者、員工、債權(quán)人和供應商。公司應承認，對于打造富有競爭力和盈利能力的企業(yè)，利益相關者的貢獻是最有價值的資源。因此，培育利益相關者之間創(chuàng)造財富的合作，是符合公司長期利益的。

二、職工參與公司治理的相關實踐

DECD《原則》提出，在公司治理中，員工參與的業(yè)績提升機制可通過員工致力于公司特定技能從而直接或間接地使公司受益。員工參與機制包括:員工代表列席董事會、在治理程序(如勞工協(xié)會)的若干關鍵決策中考慮員工意見。業(yè)績提升機制、員工股權(quán)計劃或其他利潤共享機制可在很多國家發(fā)現(xiàn)。

盡管各國在職工參與公司治理的實踐中存在眾多分歧，但仍能夠大致歸納出兩種不同的模式，第一種“股東”體系(shareholdersystem)，即英美體系，或股份—市場資本主義。另一種是“利益相關者”體系(stakeholdersystem)，同樣被稱為相關內(nèi)部人體系，或福利資本主義，通行于德國、日本等國。前者可以被視為一種“退出”模式(exitmodel)，股東通過出售股份來表達對公司管理的不滿。后者是一種“話語”模式(voicemodel)，股東一包括職工和其他相關方一流動性較小，并且更加傾向于直接與管理層對話來表達自身的關切。總體而言，在英美體系中，職工參與公司治理的角色較少;在日本，企業(yè)主要依靠習慣分配給職工適度的參與角色;而在德國，制定法賦予了職工重要的角色，與依靠企業(yè)文化和傳統(tǒng)觀念運作的日本治理模式有很大的不同。

三、職工在我國公司治理中的角色定位

我國1993《公司法》在國有有限責任公司和國有獨資公司中承認職工代表大會制度的基礎上，肯定了勞動者代表參與董事會中的職工董事制度，但只對兩個以上的國有有限責任公司和國有獨資公司的董事會規(guī)定應當有職工代表參加，并沒有擴展到其他的公司制企業(yè)。2006年新《公司法》中出現(xiàn)了一些體現(xiàn)和諧社會發(fā)展指導思想的可喜轉(zhuǎn)變，要求監(jiān)事會應當包括股東代表和適當比例的公司職工代表，其中，職工代表的比例不得低于。盡管如此，職工參與公司治理仍然遇到了諸多困難:

第一，“新三會”與“老三會”沖突。“新三會”是指股東會、董事會和監(jiān)事會，而“老三會”是指黨委會、職工代表大會和工會。如何以企業(yè)制度的創(chuàng)新為契機，協(xié)調(diào)好“新三會”和“老三會”之間的關系，尤其是改革和規(guī)范職工代表大會制度，充分發(fā)揮該制度的民主管理職能、監(jiān)督職能，促進勞動者參與公司治理的積極性和實效性，是當前公司建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容之一。根據(jù)新《公司法》第18條，職工代表大會雖然是職工參與公司治理的主要載體，但其既不是決策指揮的權(quán)力機構(gòu)，也不是一個權(quán)力監(jiān)督機構(gòu)，而是獨立于“新三會”，由公司全體職工選舉產(chǎn)生的代表組成的行使民主管理權(quán)利的合議機構(gòu)。現(xiàn)實中，職代會往往被握有實權(quán)的“新三會”架空，職工參與公司治理，特別是參與重大事項決策的權(quán)利沒有保障。

第二，職工持股制度有待完善。激勵機制是公司治理的重要組成部分，股權(quán)激勵又是最富有成效的激勵機制之一。

由于現(xiàn)階段我國內(nèi)部職工持股在總股本中的比重不可能太大，而且由于職工個人持股具有分散性，職工股東職能是小股東，對職工有效參與公司治理帶來負面影響。越來越多的研究表明，公司業(yè)績的實質(zhì)性提供在職工股票所有權(quán)與其他項目結(jié)合時才會形成，而且這項項目必須是提供職工在公司中的參與程度和控制力的項目。職工持股還被有關研究認為未必能加強職工在企業(yè)中的地位，因為沒有人愿意推動職工在董事會中取得代表席。在多數(shù)情況下，勞工和股東這種雙重身份并未加強職工股東的地位，反而降低了其作為純粹股東的地位。在中國，職工持股也被認為并沒有改善職工的地位。緣由在于，首先，職工持股的比重過小，難以產(chǎn)生決定性影響，從而引發(fā)理性的冷漠，導致參與惰性，這在資本規(guī)模巨大的公司中表現(xiàn)尤為明顯;其次，職工持股的目的可能是投機獲益，對參與公司管理不感興趣，這種情況在股票市場投機性過強的國家較為常見;再次，經(jīng)營管理層可能對員工行使參與權(quán)持敵視態(tài)度，故意刁難阻礙，這在高級管理層持股比重較大的情況下屢見不鮮。事實上，職工持股已經(jīng)成為許多公司架空職代會，將職工排除在公司治理結(jié)構(gòu)之外的手段。例如，“通鋼事件”發(fā)生后吉林省國資委表示，建龍集團對通鋼增資擴股方案是在通鋼集團已經(jīng)改制，員工身份全部轉(zhuǎn)換，并在股東協(xié)商一致的情況下實施的。正是通過將員工身份全部轉(zhuǎn)換，通鋼職代會對企業(yè)重組的決定權(quán)被剝奪了。

第三，職工的知情權(quán)缺乏保障。DECD《原則》特別提出，在利益相關者參與公司治理過程的情況下，他們應該有權(quán)定期及時地獲得相關的、充分的、可靠的信息。。有學者指出，相對于股東的外部監(jiān)督來說，職工是企業(yè)的內(nèi)生變量，他們最了解企業(yè)生長經(jīng)營的內(nèi)情，也深知經(jīng)營者階層和董事會的“行徑”，具有相對于股東的信息優(yōu)勢，對經(jīng)營者的機會主義行為監(jiān)督的效果要明顯得多。本文認為，長期以來我國的公司治理都強調(diào)保護股東的知情權(quán)免受侵害，忽略了對于職工知情權(quán)的保護。雖然職工對于公司生產(chǎn)經(jīng)營的具體情況較為熟悉，但公司的重大決策卻往往最后才告知職工。例如，“通鋼事件”中建龍控股通鋼的消息是通過大會向一定級別的干部傳達的，得知消息的員工隨即在廠區(qū)聚集，出來面對的卻是新人主的建龍集團高管陳國軍，最終釀成慘劇。

本文認為，很難期望短期內(nèi)在公司治理過程中給予職工個人重要的地位和作用，但是應當從以下幾個方面逐步加以推進:首先，所有的公司制企業(yè)必須樹立起職工是企業(yè)利益相關者的意識;其次，在公司章程中強化職代會對公司重大事項的決策作用，同時加強工會在集體談判中的重要性;另外，最大限度地給予職工個人話語權(quán)，使職工能夠自由地向公司決策層表達他們的關注和不滿。

與國有企業(yè)相比，在非國有企業(yè)中引進現(xiàn)代公司治理的模式較為容易。由于職工的流動性較大，因此在完善職工持股制度的同時可以更多地借鑒日本的企業(yè)文化戰(zhàn)略，使得職工對公司產(chǎn)生認同感，積極參與到公司治理當中。相反，國有企業(yè)受到歷史遺留問題的影響，更趨向于行政主導的公司治理模式。

四、國有企業(yè)中的職工參與制度分析

在整個企業(yè)改革的漫長過程中，我們漸漸忽視了一個關系企業(yè)改革成敗的重要因素—員工參與。根據(jù)上海證券交易所2007年對滬市135家上市公司的抽樣調(diào)查，77%的上市公司董事會中沒有員工代表，而監(jiān)事會中員工代表未達到三分之一的居然高達59.2%。

一些國有企業(yè)內(nèi)部員工的角色仍被嚴格地限定在“企業(yè)權(quán)力鏈”的末端，管理層對持股員工參與權(quán)的抵制十分強烈;員工本身也可能欠缺參與能力。由于文化素養(yǎng)等各方面的局限，員工并未經(jīng)過系統(tǒng)的參與訓練，即使身份發(fā)生了轉(zhuǎn)變，其參與公司治理能力的欠缺也阻礙了其股權(quán)的有效行使。為了生存需要才真正關心企業(yè)的人，實際上就是國有企業(yè)的職工—企業(yè)的存續(xù)關系到他們自身乃至全家的生存。國有企業(yè)中的老職工不可能像年輕人一樣自由地選擇職業(yè)，一旦民間資本涌人，廢除以往的福利制度，老職工承擔的損失便是自己一去不復返的青春，此時他們是處于最底層的弱勢群體。公務員之家

西方國家公司法理論中有一項“默示的協(xié)議”理論，即公司職工根據(jù)一項默示的協(xié)議在他們職業(yè)的初期和中期形成和發(fā)展與企業(yè)相關的特定技能和知識，但只領取比機會薪酬(最高可替代薪酬)更少的工資。他們在開始作出的犧牲構(gòu)成一項沉沒投資(sunkinvestment)，以求在職業(yè)的后期獲得提升或較高的回報。然而，作為利益相關者的職工缺乏有效保護他們投人的合法手段。因此，職工有權(quán)要求像股東一樣在公司決策中對自身利益加以考慮。當職工的權(quán)益在重大公司重組中受到不利影響時，他們的訴求就格外有說服力。。相比之下，在一些國有企業(yè)長期工作的老職工為國家的經(jīng)濟建設作出了巨大的貢獻，但其中的一些人被視為企業(yè)發(fā)展的包袱，在國有企業(yè)改革過程中被推向社會，沒有獲得應有經(jīng)濟幫助和社會的認同。在“通鋼事件”以及其后不久發(fā)生的“林鋼事件”中，很多退休、內(nèi)退和下崗職工都參與其中。然而，相關部門卻將其解釋為企業(yè)個別內(nèi)退人員及退休人員具有抵觸情緒，利用非在崗人員國有情結(jié)較深，鼓動一些不明真相的人員在辦公區(qū)內(nèi)聚集云云。

既然國有企業(yè)的職工無法效仿英美模式中職工股東“用腳投票”的方式，同時隨著企業(yè)的改制，原有的企業(yè)文化、國有情結(jié)正在被慢慢抹殺，此時保障他們參與公司治理的方式似乎只有仿效德國的強制性干預模式。OECD國有企業(yè)公司治理指引提出，國有企業(yè)應遵循高標準的透明度;。如果董事會中委任了員工代表，應該建立起保證這些代表有效行使權(quán)利和為增強董事會的技能、信息和獨立性作出貢獻的機制。此外，該《指引》還特別指出，在一些DECD國家，法律地位、規(guī)章或相互協(xié)議l合同賦予特定利益相關者在國有企業(yè)中有特殊權(quán)利。一些國有企業(yè)甚至可能像政府部門那樣賦予利益相關者權(quán)利，例如賦予主要的員工委員會層級的代表以權(quán)利，或者例如通過咨詢委員會賦予員工代表和消費者組織其他協(xié)商、決策權(quán)。事實上，《國有獨資公司董事會試點企業(yè)職工董事管理辦法》和《新司法》.都對職工參與國有企業(yè)公司治理問題作出了一些較為細致的規(guī)定，但遺憾的是這些規(guī)定與DECD《指引》設定的目標尚有較大的差距，并且遠未落實到位。

本文認為，當前國有企業(yè)職工參與公司治理必須以構(gòu)建和諧社會為首要宗旨，著力保障企業(yè)的重大決定，如企業(yè)重組、出售重大資產(chǎn)等事項經(jīng)過職工代表大會討論通過。此外，對于改制國企職工的社會保障和技能培訓必須同步跟進，只有職工的實力得到提升，才可能真正有參與公司治理的能力和熱情。

五、結(jié)語

本文在對國外職工參與公司治理的實踐進行研究的基礎上，結(jié)合“通鋼事件”中職工，特別是國有企業(yè)職工參與公司治理暴露的問題進行了分析:股東應當樹立起職工是公司最重要的利益相關方的意識。現(xiàn)階段，非公有制企業(yè)內(nèi)應當完善職工持股制度，培養(yǎng)企業(yè)文化，鼓勵職工積極參與到企業(yè)的發(fā)展中來;國有企業(yè)，特別是處于改革階段的國有企業(yè)必須尊重職工代表大會對于企業(yè)重大事項的意見，防止“通鋼事件”重演。總體而言，我國職工在公司治理中的地位和作用巫待提升，任重而道遠。