淺議國有商行人才激勵與約束機制的建立論文

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論文關鍵詞:國有商業銀行人力資源管理激勵與約束機制

論文摘要:國有商業銀行長期以來存在著人才結構失衡的激勵約束機制不健全等問題。隨著股份制商業銀行的不斷出現和外資銀行的不斷涌入，國有商業銀行將面臨更加嚴峻的人才竟爭。為此，國有商業銀行必須加大用人制度和分配制度改革力度，加快股份制改造進程，建立一套科學的人才激勵與約束機制。

由于工資待遇、人才收益率與地區差別和沒有建立完善的激勵約束機制，現階段存在金融人才流向股份制銀行和外資銀行的趨勢，這對我國金融業不斷完善、創新、發展和更好地促進經濟增長將產生十分不利的影響。如何通過改革來建立科學的激勵約束機制，留住人才、用好人才是當前國有商業銀行面對WTO挑戰中覓待解決的問題。

一、國有商業銀行人才資源所面臨的問題

(一)人力資源結構失衡，難以適應金融需求多樣化的需要

目前，國有商業銀行普遍存在人才短缺與人才過剩并存、人才使用不合理的問題。人才短缺和人才過剩主要表現在業務開拓經營人才和高級經濟金融分析人才不夠，而傳統業務型人才、管理型人才又過多，且面臨知識老化、管理觀念、管理方法落后于時展;人才使用不合理，主要表現在人才不能“盡其才”以及人才得不到相應的待遇等。一方面，傳統業務型人才，如存款，貸款和會計結算人才過多，可以說國有商業銀行大部分精英都集中在這些業務領域，致使人才閑置和浪費;另一方面，金融創新人才、市場開拓人才以及高級分析人才嚴重短缺，使國有商業銀行新業務的開發速度遠遠慢于國內股份制商業銀行和外資銀行。

(二)國有商業銀行面臨國內股份制銀行的“瘋狂挖角”挑戰

人的才能是潛在的，科學的激勵約束機制必定會帶來較高的激勵效應，并能激發人才的潛能和提高銀行金融創新能力和市場競爭力。相反，商業銀行如果沒有一套完善的激勵約束機制，則人才的流失也就無法避免，必定會制約其發展。從目前國有商業銀行看，激勵約束機制普遍還不健全或不到位，干部機制僵化，分配制度不合理，不僅挫傷了員工的積極性，而且還嚴重挫傷優秀人才及有突出貢獻人才的工作積極性和創造性。與股份制商業銀行相比，國有商業銀行普遍缺乏金融創新能力和競爭活力，銀行效益不高，信貸資產質量低下，而且金融人才不斷流向股份制商業銀行。特別是近年來光大銀行、招商銀行、中信實業銀行等新興股份制商業銀行，紛紛抓住改革的契機，在各中心城市設立分支機構，并利用他們在人才使用和激勵機制方面比較靈活的政策和人員少、負擔輕等優勢，與國有商業銀行展開了激烈的競爭，國有商業銀行在人才競爭中已經處于被動局面，成為上述股份制商業銀行的“人才基地”。

(三)加入WTO后，我國國有商業銀行面臨著更加嚴峻的人才競爭

加人WTO后，外資銀行搶灘中國金融市場，在用人機制上采取本土化策略，即讓中國人與中國人競爭，并從中資銀行挖走高學歷、有相當工作經驗的人才，國有商業銀行損失的不僅僅是優秀人才，還有隨著人才流失的客戶群。目前，國有商業銀行尚未建立起人才任用的激勵約束機制，員工的工資待遇也不如外資銀行，而且外資銀行還可為員工提供出國培訓的機會，外資銀行的這些優勢必定會加劇國有商業銀行的一些高級專業人才或高級管理人員的流失。我們可以預期外資銀行從事人民幣業務之后，首先就會以高薪、出國培訓機會以及優越的工作環境等條件挖走國有商業銀行的人才，因為這些被挖走的人才都有其固定的客戶群，他們的流動必然會引起客戶外流，從而導致國有商業銀行市場的逐步萎縮，最終被外資銀行擠出市場。因此，國有商業銀行必須建立完善的激勵約束機制。

二、建立國有商業銀行激勵與約束機制的思路

(一)建立國有商業銀行激勵與約束機制的目標要求

建立激勵約束機制的目的主要是確立企業健康運行的秩序與規則。在實際活動中，激勵與約束的關系通常有4種組合:(1)弱激勵、弱約束。這是一種比較混亂的狀態。當前國有商業銀行的激勵約束機制均屬于這種狀態，所以動力不足、效率低下，違法亂紀現象比較普遍。(2)弱激勵、強約束。改革開放以前的四大國有銀行基本處于這種狀態。當然，那時也有精神獎勵，但不允許搞物質獎勵。(3)強激勵、弱約束。20世紀80年代搞放權讓利時出現的企業包盈不包虧現象就屬于這種狀態。(4)激勵與約束機制都比較健全和完善。這是一種理想狀態，銀行的每個部門和個人都能得到合理的激發和鼓勵，而且這種激發與鼓勵是有秩序和規則的，是公開和透明的，每個人都在適合自己的崗位上工作，而且都受到與自己的工作狀況相適應的激發和鼓勵，員工愛崗敬業、奮發向上。

當前，國有商業銀行在激勵機制方面普遍存以下3個方面的問題:(1)激勵目標模糊不明，國家政治目標、經濟目標與銀行發展經營目標沖突，政企不分;(2)激勵層次不清，某些環節出現空白;(3)手段單一，激勵力度不夠。在約束機制方面，國有商業銀行存在約束過度和約束不足問題。以各家國有商業銀行近年來推出的信貸體制改革為例，在激勵與約束機制的配套建設方面，都只從體制上明確了制衡和約束機制，強調了貸款責任，而沒有從根本上解決激勵機制問題。在分配制度上基本是小差距、大平均，從而導致信貸人員只能感到“有責無利”，造成部分信貸人員流失或不愿再從事信貸工作而轉向其他崗位，這對國有商業銀行信貸業務的可持續發展極為不利。

一般說來，完善的商業銀行激勵機制是多層次、多手段激勵的有效組合。一是政府對商業銀行的激勵。政府利用產業發展政策、經濟杠桿、優惠措施鼓勵商業銀行對某些行業、產品或企業的發展給予支持。二是出資機構對商業銀行高層經營管理人員的激勵，包括給予一定的榮譽、實行年薪制和股權制、特定的物質獎勵等。三是上級行對下級行或個人的激勵，包括表彰先進、增加薪水、晉升職務等。

與激勵機制相對應，完善的約束機制應是多主體、全方位約束的有效結合。一是產權約束，這是市場經濟條件下商業銀行出資人對商業銀行的最重要約束。二是法律約束，這是市場經濟條件下政府通過法律法令和政策法規對商業銀行的行為重要約束。三是價值規律約束，這是價值規律即無形的手對商業銀行的約束，是商業銀行展開市場競爭的前提。四是商業銀行的自我約束，這是在上述各種約束的基礎上，商業銀行為實現自己的發展目標，獲取自身的經濟利益而對自已的行為采取的一種自覺約束。

(二)建立國有商業銀行激勵和約束機制的途徑

1合理分配薪酬指標，國有商業銀行要做好上級行對下級行，各級行對內部各部門的薪酬總量的縱向和橫向的分解工作。作為國有商業銀行的總行在制定薪酬指標縱向分解中，應該對各地區所轄的分支機構因歷史的、政策的和客觀的原因形成的差距和困難有所考慮，以激勵和調動各地區的國有銀行分支機構在當地經濟建設中發揮積極性和創造性。在具體操作中，國有商業銀行要按照占用資本與勞動共享收人的分配原則，從總收人中扣除資本附加值后，計算勞動形成的附加值，以勞動附加值為主確定薪酬總額。國有商業銀行對所轄各部門的激勵約束機制要通過管理參數和對部門工作業績的主觀評價實施薪酬分配。利潤部門的薪酬分配主要依據利潤預算指標以及對部門業績的評價加以確定;成本部門的薪酬分配主要依據成本預算指標以及對部門工作業績的評價加以確定;支持保障部門的薪酬分配原則上不超過各業務部門薪酬分配的平均水平。

2.改革舊的用人機制，構筑適應經濟發展的人才激勵約束機制。國有商業銀行要采取更加靈活的用人策略，凝聚人心，要以人為本，尊重個性，拒絕平均。要打破干部任用終身制，全面實行員工崗位“競聘制”，對人事管理進行根本性的改革，建立員工正常晉級機制，改變原來行政系列走“獨木橋”的單一晉升方式，徹底淡化官本位意識，強化激勵與約束機制，以留住人才、用好人才和吸引更優秀的人才來為國有商業銀行服務。國有商業銀行在選拔和使用人才方面，要重點看他的工作過程及其結果。一級分行處級以上(含處級)中高級管理人員可公開向社會招聘或在全體員工中競聘。作為各級國有商業銀行的行長(總經理)要大膽選拔有能力的專業管理人才，通過競聘，嚴格考核，委以重任、酬以高薪，穩住中高層管理人員。對于一般員工崗位應采取分開招標，由行內員工根據自已的專業特長、知識水平和業務操作技能來競標，對特殊人才可從人才市場招聘。在如何用好人才方面，行長或中高級管理人員不僅要善于發現人才，更要在人才的使用上做到注重實效、選賢任能。只有這樣方能廣納賢才，為員工創造一種寬松和諧的工作環境。

3.建立健全包括收人分配、住房、醫療保險、養老保險等在內的全方位的工資福利改革制度，為員工提供良好的發展機遇和多方面的發展渠道。一是按照“按勞分配和按生產要素分配結合”、“效率優先、兼顧公平”的收人分配原則，把工資始終與對銀行的貢獻聯系在一起，合理拉開分配差距，克服平均主義，建立與“授權授信”相適應的收人分配和考核制度，構筑起行長與行員相互約束的機制。將工資劃分為若干個等級，每季度末，每個員工必須與上司面談，就每季度初申報目標的完成情況與上司談話，由上司把最終決定的若干等級的絕對評估標準反映到工資上，最后由人力資源部門把每個人劃分為與職務和職責相對應的等級，以等級為基準進行評估，使目標管理考評與工資掛鉤。這樣做可以使那些通過努力工作，取得成果而使銀行獲利的人在收人上有個豐厚的回報。二是建立補充養老保險制度和補充醫療保險制度等，切實解決員工的后顧之優。

4、為了留住現有人才和吸引更優秀的人才，國有商業銀行不僅要吸引愿把一生獻給國有商業銀行的優秀人才，同時也應接納雖不能將整個職業生涯獻給國有商業銀行，但卻擁有特殊專業的優秀人才。國有商業銀行在吸引人才時可實行高薪招聘，并將退職金退休時一次性發放的資金加到年薪工資中提前發放。只要員工申請提前發放，每年就可分兩次領取一定數額的退職金。針對國有商業銀行科技人才流失嚴重狀況，國有商業銀行可實施科技人員津貼制，提高科技人員收人水平，尤其是對國有商業銀行做出突出貢獻的科技人才應實行重獎，包括住房等實物性獎勵。對于一些專職人員，可通過建立以酌情衡量勞動量為主的制度，不實施上下班時間管理等機制，以他們對銀行的貢獻大小支付工資。要注重工作成果，要讓那些努力在工作中實現自我價值并取得實際業績的人獲得豐厚的報酬，從而最大限度地調動其工作積極性、創造性。針對許多人在銀行退休后，又到其他公司就職的實際狀況，應考慮讓那些多年在國有商業銀行工作的特殊人才或復合型的業務尖子在國有商業銀行繼續發揮他們的專業特長。在勞動合同中，可采用延長員工退休時間、增加津貼等辦法，盡可能讓他們工作下去，允許員工最長工作到65歲。而對那些認為自己已經干夠了的則安排他們高高興興地退休，提前發放退職金。對于出國留學人員，國有商業銀行應該以更加優惠政策來吸引他們施展才華。

5.國有商業銀行應建立起一套高素質人才群體的培養機制。為適應全球經濟金融一體化的挑戰，國有商業銀行必須因人制宜，對各個層次的管理干部和員工進行系統的專業知識和職業技能培訓。一是加大和保證人才培養投人。二是在培訓中善于吸收世界上最先進的技術，最新的理論，最實用的知識。三是采用多種方式培養人才。對基礎好有發展前途的中高級管理人中，有針對性地派往海外分行短期工作，以促其更新觀念，增強現代經營管理意識;對一般員工則應加強現代金融工具的應用和電子商務的操作培訓。四是注意把人才培養與學術研究、戰略研討、市場分析等結合起來。五是真正建立國有商業銀行人才培訓的運行機制，摒棄形式主義的考核辦法，推行考核培訓分離制度，促進員工從“要我學”轉變到“我要學”的軌道上來，鼓勵員工終身學習，使員工能通過學習和實踐不斷拓展自己的專業技能，并通過競聘和雙向選擇調換工作崗位，實現人才資源的合理配置。

6、加快國有商業銀行股份制改造，建立產權激勵約束機制。通過股份制改造，將國有商業銀行改造成股份有限責任公司，建立現代企業制度，完善法人治理結構，實行按比例的全員參股制度和對管理者、特別是人才的期權獎勵制度，從制度上來提高員工對企業發展的關注度，增強對管理者的約束力。

7.國有商業銀行應建立嚴格的干部員工考核、獎勵和辭退制度，鼓勵先進，提高薪金待遇，辭退不合格人員。按照公開、公平競爭、擇優的原則，推行雙向選擇、員工競爭上崗，對管理人員實行聘任制，對一般業務人員實行聘用制，嚴格執行管理人員“定期考核、末位淘汰”制度。國有商業銀行應增強辭退的透明度，對員工績效考核實行上級、下級和同級全方位考核，以直接上級考核為主。按照防范風險、親屬回避等原則，對在一些重要崗位工作滿兩個聘期的，應實行輪崗。對在同一銀行工作的近親屬可通過人事部門協調或個人聯系實行行際交流。對不勝任工作及富余員工實行下崗培訓。通過成立再就業服務中心，培訓在考核中不合格和在競聘中落聘的員工，經培訓仍不勝任工作者以及其他不宜繼續在銀行工作的人員，根據國家有關政策和所簽署勞動合同的有關條款，終止或解除勞動關系。