探討新《勞動(dòng)合同法》的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)

導(dǎo)語(yǔ)：探討新《勞動(dòng)合同法》的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同法修改影響薪酬管理

文章摘要:于2008年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》是針對(duì)我國(guó)目前的社會(huì)現(xiàn)狀，特別是我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求及企業(yè)用工不合理的普遍現(xiàn)象而提出由于勞動(dòng)者明顯處于弱勢(shì)地位，《勞動(dòng)合同法》旨在通過(guò)傾向性地保護(hù)雇員，以達(dá)到實(shí)質(zhì)公正的平等狀態(tài)，最終實(shí)現(xiàn)雇員和企業(yè)的雙贏。本文主要闡述新法對(duì)企業(yè)薪酬體系的修改規(guī)定及影響，分析當(dāng)前企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)新法的反應(yīng)，提出企業(yè)如何對(duì)待新規(guī)定，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

新頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下‘簡(jiǎn)稱《步丁動(dòng)臺(tái)同法》)于2008年1月1日起實(shí)施，引起廠極大關(guān)注。在它開(kāi)始實(shí)施以前，就已引發(fā)“外資撤資潮”和各公司‘突擊裁員”風(fēng)波:日本數(shù)碼相機(jī)奧林巴斯決定于2009年前將中國(guó)的兩座工廠合井為一座，于附受資約7億元在越南設(shè)公司在總部和全國(guó)各地分公司人舉裁減5至9年的老員工，其中成者卜分公司裁員規(guī)模達(dá)到最大;9月，華為鼓勵(lì)7000名工作滿8年的員辭職再上崗;10月，沃爾瑪全球采購(gòu)中全球裁員200余名，其中在中國(guó)深圳、仁海、莆田、東莞的四個(gè)部分，曾、計(jì)裁掉約100多少、等等。

新《勞動(dòng)合同法》是中國(guó)歷史上最受關(guān)注的一邵法律，本身就是一種社會(huì)進(jìn)步的象征。這說(shuō)明我國(guó)公民的法律意識(shí)在不斷增強(qiáng)。企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的關(guān)柱應(yīng)在于其增加了企業(yè)的人力資源成本，尤其新法對(duì)企業(yè)薪酬體系的影響可謂之大。從篇幅看，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于薪酬的條款達(dá)29之多，占總數(shù)98條的近三分之一，相對(duì)于1994年頒布的17%,體現(xiàn)新《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者薪酬的保護(hù)力度再加大。

一、《勞動(dòng)合同法》的宗旨及立法背景

《勞動(dòng)合同法》的宗旨:明確勞動(dòng)合同上方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，建立和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。其制定和修改是以中國(guó)當(dāng)前的主要社會(huì)現(xiàn)狀為背景:1.1995年1月1日起執(zhí)行的勞動(dòng)法見(jiàn)效甚微;2.勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求;3.普遍存在拖欠農(nóng)民工工資問(wèn)題;4.黑窯奴上震驚世界;5.貧富差距進(jìn)一步加大;6.工資低，中國(guó)收人只有美國(guó)的3%;7.濫用試用期。

二、薪酬條款的修改及其對(duì)企業(yè)的影響

新《勞動(dòng)合同法》對(duì)薪酬條款的修改，明顯增加了企業(yè)的勞動(dòng)用工成本，加大了用工管理難度。針對(duì)中國(guó)當(dāng)前勞動(dòng)用工存在的突出問(wèn)題，如企業(yè)濫用試用期、不按法律規(guī)定為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、不支付加班費(fèi)等，新法都做了調(diào)整，主要包括以下幾個(gè)方面:

(一)繳納社會(huì)保險(xiǎn)，薪酬支出明顯增長(zhǎng)，卻可能引起員工的不滿

新法第十七條規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)為勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款。同時(shí)新法草案中也有加大企業(yè)按法規(guī)給員工繳納相應(yīng)社保福利的內(nèi)容。兩部法律的先后實(shí)施，必將使得依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)成為絕對(duì)大多數(shù)企業(yè)的必然選擇。

事實(shí)上，法定福利給一些企業(yè)增加的成本，不僅包括企業(yè)應(yīng)繳納的費(fèi)用，還包括員工個(gè)人應(yīng)繳納的相關(guān)費(fèi)用。最容易產(chǎn)生的后果是，企業(yè)賠了夫人又折兵—薪酬支出增加了，但員工實(shí)際到手的收人卻減少了，員工心生不滿。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，除了將社保福利納人薪酬結(jié)構(gòu)外，還必須考慮增加員工的薪酬，至少保證發(fā)到員工的工資不低于原有水平。

(二)勞動(dòng)派遣不能有效降低成本

新《勞動(dòng)合同法》針一對(duì)一些用人單位濫用勞務(wù)派遣問(wèn)題，對(duì)勞務(wù)派遣用工形式進(jìn)行了規(guī)范。限定了勞務(wù)派遣合同的期限;在明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù);規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同一同酬的權(quán)利;規(guī)定被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用上單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

勞務(wù)派遣公司的成本及風(fēng)險(xiǎn)都大大增加了，而這部分成本及風(fēng)險(xiǎn)，勢(shì)必會(huì)通過(guò)各種方式轉(zhuǎn)嫁給用人單位。

(三)關(guān)于試用期工資

以前法律規(guī)定，職工在試用期內(nèi)達(dá)不到錄用條件，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)，由于試用期間職工的工資待遇相對(duì)較低，有的用人單位，特別是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)季節(jié)性強(qiáng)的中小型企業(yè)，在生產(chǎn)旺季大量招用員工，規(guī)定較長(zhǎng)的試用期，在試用期結(jié)束前，以勞動(dòng)者達(dá)不到錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，變相盤(pán)剝勞動(dòng)者。還有的用人單位濫用試用期，嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。通過(guò)設(shè)定較長(zhǎng)時(shí)間的試用期，來(lái)規(guī)避對(duì)職工應(yīng)盡的法定責(zé)任，是近年來(lái)在許多用人單位中突出存在的問(wèn)題。有人將這種現(xiàn)象戲稱為，“試用期”變成了“白用期”。

新的《勞動(dòng)合同法》為此對(duì)試用期的時(shí)間周期上作出了嚴(yán)格限定“第十九條:勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。”

新《勞動(dòng)合同法》為此對(duì)試用期工資待遇上作出了嚴(yán)格限定“第二十條:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”和“第二十一條:在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。”

違反試用規(guī)定的處罰“第八十三條:用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。”

(四)關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)實(shí)行了十余年的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度作出了突破性的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍、計(jì)算方式等均與之前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度有所不同。

因此，企業(yè)想與勞動(dòng)者解除合同而無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，基本上很難。企業(yè)對(duì)辭退勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范圍加大，而勞動(dòng)者承擔(dān)違約金只有兩種法定情形。

三、企業(yè)在新《勞動(dòng)合同法》下的薪酬管理

一般情況下，勞動(dòng)法規(guī)與企業(yè)人力資源管理之間是相互對(duì)立的。人力資源管理與勞動(dòng)法是兩個(gè)不同的價(jià)值體系:人力資源管理的目標(biāo)追求一一增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;勞動(dòng)法律的目標(biāo)追求—實(shí)現(xiàn)勞資力量的平衡。勞動(dòng)法規(guī)傾向于保護(hù)雇員的利益，人力資源管理則是站在企業(yè)的立場(chǎng)上提高經(jīng)濟(jì)效益。因此，新《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，是對(duì)企業(yè)人力資源管理的一種挑戰(zhàn)。

(一)認(rèn)清新法給企業(yè)帶來(lái)的成本增加

由新《勞動(dòng)合同法》而導(dǎo)致的企業(yè)的人力資源成本增加，包括兩個(gè)方面:一是無(wú)法避免的成本，即繳納社會(huì)保險(xiǎn)、試用期工資等。這無(wú)疑會(huì)增加企業(yè)的人力資源成本，但企業(yè)可不必將其看作是一種負(fù)擔(dān)，因?yàn)殡S著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平不斷提高，人力資源成本增加是必然趨勢(shì)。另外，對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，法律的傾向性保護(hù)是為了構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，這對(duì)企業(yè)是有益無(wú)害的。二是可以控制的成本，包括經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違法成本。關(guān)于違法成本在這里不用多說(shuō)，只要企業(yè)遵守法律便可避免。企業(yè)需要關(guān)注的是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，它要求企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須加人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償這一項(xiàng)。新法加大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖褂梅秶髽I(yè)的責(zé)任更重。這就要求企業(yè)改變以往管理理念，轉(zhuǎn)變管理模式，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，減少員工流動(dòng)率。

(二)改變以往觀念，把員工當(dāng)作合作伙伴

企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的前提下，必須改變以往將員工視作實(shí)現(xiàn)題目的的觀念，確定促進(jìn)員工全面發(fā)展和職業(yè)提升的企業(yè)理念。倘若企業(yè)只是把員工當(dāng)作花錢(qián)雇傭來(lái)的打工仔，對(duì)其招之即來(lái)，揮之即去，或者只想讓他們多貢獻(xiàn)，少獲得，對(duì)他們的就業(yè)安全、職業(yè)生涯及個(gè)人發(fā)展全然不予考慮，那么企業(yè)就不可能贏得員工的忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神。企業(yè)必須把員工當(dāng)成必須依靠的、互助互利的合作伙伴，實(shí)實(shí)在在地對(duì)他們報(bào)以忠誠(chéng)和負(fù)責(zé)，像關(guān)心企業(yè)的利潤(rùn)和發(fā)展一樣關(guān)心員工的生活、前途和命運(yùn)等，員工才會(huì)投桃報(bào)李，與企業(yè)同舟共濟(jì)。

(三)改進(jìn)管理水平

《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，將促使中國(guó)的企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)歷史性的轉(zhuǎn)型。企業(yè)往往將人力資源管理簡(jiǎn)化為減成本、增效益。經(jīng)常忽視一個(gè)問(wèn)題，人力資源管理是為企業(yè)謀利益的同時(shí)，也是在為員工謀利益，求發(fā)展。只有讓雙方利益的存在互動(dòng)關(guān)系，達(dá)到雙贏狀態(tài)，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到持續(xù)發(fā)展。

(四)創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)估體系

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)變革的時(shí)代，在這樣的時(shí)代里，其中組織個(gè)體(員工)素質(zhì)的高低直接決定了團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力。但根據(jù)協(xié)調(diào)理論，在組織個(gè)體創(chuàng)新一定的情況下，協(xié)同作用可以使素質(zhì)發(fā)掘更大的潛力，從而大大提高團(tuán)隊(duì)整體的創(chuàng)新能力。

激勵(lì)機(jī)制的目的是激發(fā)員工通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并因此滿足自身的某些需要。績(jī)效評(píng)估則是對(duì)員工的工作績(jī)效和行為作出評(píng)價(jià)，并確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致。創(chuàng)新的績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)該有利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，有利于員工學(xué)習(xí)的改善和能力素質(zhì)的提升。企業(yè)績(jī)效管理，必須要考慮到績(jī)效評(píng)價(jià)的多種方法和多方介人，要將企業(yè)發(fā)展和員工權(quán)利結(jié)合起來(lái)，處理好效益與公平的關(guān)系，營(yíng)造一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍。

另外，企業(yè)在薪酬管理中，需要進(jìn)一步測(cè)算并制定合理的薪酬計(jì)劃，這一薪酬計(jì)劃的制定和實(shí)施必須考慮到法律的相關(guān)規(guī)定以及工會(huì)或員工的影響和作用，如工資集體協(xié)商的規(guī)定等，并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬確定和實(shí)施的相關(guān)程序。

新《勞動(dòng)合同法》通過(guò)傾向哇地保護(hù)處于弱勢(shì)地位的雇員，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)、就業(yè)的穩(wěn)定，為企業(yè)的健康發(fā)展提供一個(gè)良好的內(nèi)外部環(huán)境。它要求企業(yè)只有真正“以人為本，人才制勝”的現(xiàn)代人力資源管理理念，將雇員的利益放在第一位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與雇員的雙贏，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。