薪酬管理促進企業的發展綜述

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論文關鍵詞:薪酬管理吸引人才企業發展

論文摘要:目前，我國企業薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業發展的桂桔，使企業在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。隨著經濟環境的日益開放，各個地區、各個企業之間的人才競爭日趨激烈，人們的薪酬觀念也隨之更新，國有企業傳統的工資分配方式遇到了極大的挑戰。制定科學、合理的薪酬制度，可以激發員工的勞動積極性，從而使企業獲得良好的經濟效益。本文根據我國國情，提出了目前我國國有企業薪酬管理中存在的幾大問題，并給出了相應的對策和建議。

21世紀是充滿機遇和挑戰的時代，是優勝劣汰、適者生存的時代，也是人力資源激烈競爭的時代。如何獲得人術留住人術用好人才成為企業界的難題，其中最為關鍵的就是企業如何做好員工的激勵，如何用好薪酬這把雙刃劍，也就是如何進行有效的薪酬管理。

一、薪酬管理的實質、功能和目標

1.薪酬的實質

薪酬的實質就是勞動價值的一種價格體現，是雇工通過自身的勞務從雇主處得到相對公平的勞動報酬的一種等價交換形式。在這個交換關系中，單位承擔的是勞動或勞務的購買者的角色，員工承擔的是勞動或勞務出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務的價格表現。因此，薪酬管理是人力資源管理的一項重要組成部執

2.薪酬的功能和目標

薪酬是人力資源管理的重要組成部分，是員工通過付出勞動而得到的勞動報酬，也是員工價值的一種體現。薪酬的功能表現在以下四個方面:第一、薪酬具有能夠使員工的基本生活得到有效保障的保障功能;第二，通過支付員工薪酬，保障員工隊伍的穩定，達到企業正常生產經營的雍持功能;第三、通過薪酬體現員工自身價值的激勵功能;第四，由于企業從事生產經營，勢必雇傭員工，薪酬是企業購買勞動力所支付的一種特定生產成本，因此薪酬的投人可以為企業帶來預期大于成本的收益，從這個意義上說，薪酬具有保值增值的功能。

薪酬管理的目標要根據企業的人力資源戰略確定，具體地講包括以下三個方面:(1)吸引關鍵重要崗位人才，提高企業核心競爭力;(2)穩定員工隊伍，提高企業凝聚力;(3)通過薪酬管理有效協調員工個人發展與企業發展目標的一致，最終創造一個對于雇員和雇主都一樣的公平的薪酬體系。一個有效、合適的薪酬制度，有助于吸引和保留有能力、能干的員工，促使他們幫助企業實現使命和目標。

二、當前中國企業薪酬管理中存在的問題

迄今為止，國有企業包括大多數國有控股的上市公司基本的薪酬體系仍是“行政主管型”的，工資總額及經營者薪酬方式由政府審定。

1.薪酬制度的設計缺乏理性的戰略思考，與經營戰略脫鉤或錯位

由于企業在考慮薪酬設計的問題時較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考，忽略了薪酬設計的戰略導向原則，因此在進行薪酬設計過程中，應時刻關注薪酬制度的制定應與企業發展的戰略目標相匹配，通過完善的薪酬設計反映出企業戰略目標，反映企業需要什么樣的員工，通過有效的薪酬管理引導員工向企業戰略目標努力。因此，如何處理個人和組織之間的矛盾，實現企業的生存和可持續發展，是戰略性薪酬設計的重要任務。

2.企業薪酬的內部不均衡

雖然經過三十多年的改革開放，許多國有企業在薪酬分配上仍然存在嚴重的不均衡。內部不均衡，表現為薪酬差距過大或過小。研究發現:人們關心薪資差別的程度甚于關心薪資的絕對水平。在企業內部，具體表現為:

(1)企業經營者收入不均衡。主要體現在目前部分國有企業中的經營者收入的不均衡，即經營者的薪酬收人不是以其所經營的企業經營業績作為標準，而是根據行政指令來確定其薪酬標準，造成企業經營者之間收人的不均衡現象。但是在市場經濟條件下，如果一味地讓企業經營者的薪酬水平平均化，又能會導致兩個結果:一個是使企業經營者過多地進行在職消費另一個是缺乏有效的激勵作用，使經營管理者從減少管理才能的供給中獲得更多的收益。

(2)企業員工之間的收入分配不合理。首先，企業內員工之間收人的不平衡，主要是企業關鍵重要崗位的人員與普通員工薪酬差距不明顯，這使得企業中的一般員工單憑工作年限也能獲得相對較高的薪酬，而真正高素質的人才卻因工作年限少資歷淺，薪酬比較低，這嚴重挫傷了后備知識員工的積極性。

5.企業薪酬水平與外部市場不均衡

國有企業薪酬管理的外部不均衡表現為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在企業所得與社會上同類工作的平均工資水平比較的過程，比較結果會影響到他今后的工作積極性，甚至去留問題

目前，很多國有企業內部工資水平與勞動力市場脫節，出現企業關鍵崗位薪酬標準低于社會同類崗位薪酬標準低，企業普通或通用崗位高于社會同類崗位的“一低一高”的現象，這種現象勢必導致企業中低素質員工不愿意離開，對企業有一種依賴性，加重r企業的負擔;而企業所需的關鍵人才不愿意進來，即使進來也會尋找機會另謀高就。

4.獎金激勵缺乏彈性，起不到很好的激勵作用

獎金是企業對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬，是企業為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質量付給員工的貨幣獎勵。而目前我國大部分企業獎金制度存在較為普遍的“大鍋飯”現象，從而變向成了固定工資的一部分，失去了其應有的激勵作用。

三、對策及建議

薪酬管理關系到企業、員工的利益，進而關系到國家社會的發展，在這個問題上應處理好三者之間的關系。薪酬是勞動者在人力資源市場上的一個重要指標和價值標志。要使員工更好地工作，更多地為社會做貢獻，使企業不斷發展，企業必須提供適合員〔個人需要的、所能負擔的薪酬水平;政府和社會也必須為員工提供有利于其擇業和工作的有益信息;同時在薪酬問題上應協調企業和員工之間的關系，提供良好的服務。

建立具有激勵作用并與企業發展戰略相配合的薪酬制度現代企業多屬于知識型員工集中的科技型企業，其中高級管理人員、專業技術骨干在工作中需發揮自己的創意、保持較強的個性。企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，實現員工的自我激勵。從企業管理角度看，激勵功能是薪酬的核心職能。

一個良好、具有導向性的薪酬制度應當是與企業發展戰略相適應的，并巨能支持企業戰略實現的制度，因為薪酬制度有力地傳達這樣的信息:在企業組織中什么東西是最重要的，薪酬制度越是成為支持公司戰略的關鍵因素，員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰略。薪酬制度與戰略之間的統一程度通常決定了戰略是否能夠有效實施。與組織戰略相一致的薪酬制度應和企業人力資源戰略、核心技術、重組資源一樣，成為企業的核心競爭力。

2.通過職位評價實現企業薪酬的內部均衡

薪酬等級的內部均衡是保持企業內部公平性的前提。職位評價是決定內部公平的首要方法，組織內部薪酬水平的相對高低，應該以工作內容為基礎，或以工作所需要技能的復雜程度為基礎，但也可以是工作內容或技能要求的某種組合。其中內部公平最核心的部分是職位評價的貢獻和責任，職位貢獻和責任越大，職位級別就越高。職位等級常常被企業作為劃分工資級別、福利標準、出超待遇、行政權限等的依據，甚至被作為內部股權分配的依據。

3通過襯外部市場的調查實現薪酬水平的外部均衡

薪酬水平的外部均衡是保持企業人才和勞動力市場上的薪酚競爭性的前提。為了促使企業薪酬水平與外部達到均衡，使企業具有吸引人才的競爭力，企業管理者應采取多種形式對外部勞動力市場、同行業、同地區進行周密薪酬調查。企業在獲取同類薪酬信息的同時，還應充分考慮企業實際、企業的承受能力等因素，從而做出適合企業的薪酬決策。企業要吸引和留住員工，不但要保證企業工資制度的內在公平性，而且要保證企業工資制度的外在公平性，因此，要參照同行業同地區其他企業的薪酬水平，及時制定和調整本企業對應工作的薪酬結構，確保企業工資制度外在公平性的實現。

此外，還要考慮幾個重要影響因素:企業的規模、企業可以吸引和保留員工的程度、企業的支付能力等。

4.設立靈活的獎勵機制

靈活的獎勵機制的優點在于廢除了獎金多寡與職位高低聯系的舊做法，充分體現了員工的個人價值、崗位重要性及貢獻;同時根據員工業績、工作態度、企業經營狀況的變化，適時調整獎勵標準，使員工深刻體會到其獎金的收入高低與員工個人表現、企業經營狀況息息相關，形成一種危機感，最終促使員工個人努力工作。

總而言之，實踐證明要想通過吸引人術用好人術留住人術不斷提高企業經濟效益，就必須充分調動廣大員工的勞動積極性，而搞好薪酬管理工作，建立健全薪酬制度，發揮好薪酬的經濟杠桿作用，則是調動員工積極性最直接、最有效的手段。