心理契約與薪酬管理的聯系探討

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[論文摘要]文章從心理契約的角度入手，研究企業的薪酬管理問題。通過實證研究，對薪酬管理與員工的心理契約進行相關生分析。研究發現，薪酬結構、薪酬溝通以及薪酬水平與員工的心理契約類型具有顯著的相關性。由此，建立了一個相關模型來反映心理契約與薪酬管理的關系，并在此基礎上對企業如何有效進行薪酬管理提出建議。

[論文關鍵詞]心理契約；薪酬管理；交易型契約；關系型契約

由于我國長期計劃經濟觀念慣性作用的影響、社會主義市場經濟體制變遷路徑的獨特性以及社會主義初級階段基本國情的歷史限定性，迄今為止，我國的薪酬管理弊端諸多，亟待提高。有關實證表明，在員工和組織之間，除了外顯的、明確的經濟契約以外，還存在著一種無形的、模糊的契約形式——心理契約，它能夠很好地解釋員工在組織中的工作行為和工作態度，這為如何有效進行薪酬管理提供了一個新的思路。筆者認為，如果運用心理契約理論來解釋薪酬分配、來指導薪酬管理，那么在提高員工工作滿意度、強化激勵效果方面將會有比較大的收獲。此次研究的目的正是在于論證心理契約與薪酬分配的相互關系，而這對企業如何有效進行薪酬管理具有重要的現實意義。

一、心理契約理論

知識經濟的來臨，現代高新技術的發展使人成為生產力發展各要素中最重要的資源。市場經濟從本質上講就是契約經濟，契約是組織存在的基礎。契約不僅體現在企業的外部聯系上，也體現在人與企業的內在關系中。人與企業契約關系固然可以通過正式契約加以約束，然而由于環境不確定性、信息不完全性和有限理性的限制，員工與企業無法就全部契約事件進行預測并予以規定。在這種情況下，探討員工與企業的相互責任、義務的觀念和意識就顯得非常重要。正是在這種背景下，經濟管理領域開始了對心理契約問題的研究。

學術界對心理契約概念的界定出現了很大的分歧，主要形成了兩個派別。一派是以美國學者Rousseau、Rob-inson、Mom~n為代表，他們認為組織是抽象的，只能創造而不能影響成員的心理契約，因此主張心理契約是雇員個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解，被稱之為“Rousseau學派”。另一派則是以英國學者Guest、Conway、Herriot和Pemberton等人為代表，強調遵循心理契約提出時的原意，并認為這是雇傭雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解，被稱之為“古典學派”。

我國學者張文賢、魏峰認為，Rosuseau學派的觀點可以稱之為狹義的心理契約，而古典學派的定義則可稱之為廣義的心理契約。到目前為止，兩種視角的研究同時在進行，但是基于狹義心理契約基礎上的研究遠遠多于廣義基礎上的研究，而且很多屬于應用研究。

心理契約是一個復雜的心理結構，具有主觀性、不確定性和動態性的特點，且受個人、組織、經濟、政治和文化因素的影響。Anderson和Schalk認為，心理契約的具體內容可能包含數千個方面，很難全部羅列出來。因此在對心理契約內容進行探討的基礎上，必須對心理契約的維度進行分析。

Rousseau(1990)用典型相關分析(CanonicalCorrelationAnalysis)對所調查的129名MBA畢業生心理契約的7項雇主責任和8項雇員責任進行維度分析，結果抽出兩對典型變量。第1對變量反映的是雇員以加班、職責外工作為代價，以換取組織提供的高額報酬、績效獎勵、培訓和職業發展，是以經濟交換為基礎的契約關系，稱為“交易型契約”(transactionalcontract)；第2對變量反映的是雇員以長期工作、忠誠以換取組織提供的長期工作保障，是以社會情感交換為基礎的契約關系，稱為“關系契約”(relationlacon-tract)。從實證角度驗證了法學家MacNeil提出的員工與組織之間的契約類型可劃分為交易契約和關系契約兩種類型的觀點。另外，需要指出的是很少有心理契約是純粹的交易型契約或關系型契約。絕大部分心理契約既有交易的成分也有關系的成分。區分一個心理契約屬于哪一類主要看哪部分內容占主導。

二、課題的研究方法

本次研究的主要內容是：在實證分析的基礎上，對薪酬關系和心理契約的關系進行論證和研究。研究的方法主要是實證研究方法，為了探索心理契約和薪酬管理的內在聯系，筆者通過隨機發放抽樣問卷的形式進行調研，并運用sPSS11．5展開分析。

本次研究的調查量表主要涉及到三個方面的內容，分別是“個人背景資料”、“企業薪酬管理情況”以及“員工心理契約”。后兩者作為本次調研量表的主體，包含了30個項目，并采用了Liket5點量表法，其中5表示非常贊同；4表示很贊同；3表示贊同；2表示不贊同；1表示完全不贊同。這些項目的設計參考了國內一些學者的有關研究文獻和量表，同時根據本文的研究目的和需要作了相應的調整和修正。

本次調研樣本的獲取途徑分為以下兩種：

1．考慮到可操作性和成本因素，采取了非概率調研的方法，選取了6家企業發放問卷，其中2家國企、2家外企、2家私營單位，共回收問卷58份，其中無效問卷5份，最終有效問卷為53份。

2．進行街頭隨機調查，共回收問卷30份，其中無效問卷3份，最終有效問卷27份。

本次調研總樣數為80份，樣本的構成及背景如圖1所示。

本次研究主要采用SPSS11．5中因子分析法對問卷的薪酬管理和心理契約兩部分項目分別進行因素分析和信度分析。

首先對薪酬管理和心理契約兩部分項目進行KMO檢驗和巴特利特球形檢驗，兩部分的KNO的取值分別為0．647和0．721，均大于0．6，比較適合因子分析，而他們巴特利特球形檢驗的相伴概率均為0．000，小于顯著性水平0．05，因此拒絕巴特利特球形檢驗的零假設，認為適合于因子分析。

接著采用主成分分析法并經過方差最大旋轉后得到若干個分類因素，將因素負荷值低于0．5的全部刪去，并將Alpha值低于0．5的分類因素予以剔除，最后得出結果如表2。

三、薪酬體系對心理契約構建的影響

通過因素分析和信度分析，將薪酬管理部分的項目分為4個維度，具體分析如下：

維度1包含的項目有“薪酬的漲幅很好地體現了員工的績效”、“我們公司有的員工一年間薪酬漲幅很大”、“我們公司的薪酬體系結構非常靈活”、“我們公司的薪酬制定很公平”與“我的工作內容讓我很有成就感”。由于以上項目基本反映了員工對企業薪酬的公平性、薪酬與績效的關聯性、薪酬內容的靈活性和挑戰性等薪酬結構的感知程度，所以將這個維度定義為薪酬結構。

維度2包含的項目有“我很了解公司薪酬計劃的內容”與“在工作中，我具有參與決策管理的機會”。由于以上項目基本反映了企業員工對薪酬計劃的了解和溝通(決策管理的機會屬于內在薪酬)，所以將這個維度定義為薪酬溝通。

維度3包含的項目有“公司制定的薪酬水平在同行業中處于很高的水平”與“公司給與員工的薪酬在本市中處于很高的水平”。由于以上項目主要反映了企業薪酬的絕對水平或相對水平，所以將這個維度定義為薪酬水平。

維度4包含的項目有“公司里不同層級員工薪酬水平的跨度很大”、“我們公司不同層級的人薪酬和福利的內容也不同”以及“對于上層的崗位，我們公司內部提拔比外部招聘要多得多”。由于以上項目主要反映了企業中薪酬激勵，所以將這個維度定義為薪酬激勵。

心理契約部分的項目被分為兩個維度，具體分析如下：

維度1包含的項目有“我非常希望同現在的公司一同成長”、“一般情況下，我不會考慮跳槽”、“我很信任我所在的組織”、“我愿意為提高公司的效益而付出更多，哪怕沒有回報”和“我對我們公司很有感情”。以上項目反映了員工更注重長期利益，希望通過長期工作和對企業的忠誠以換取組織提供的長期工作保障。這是以社會情感交換為基礎的契約關系，屬于盧梭提出的“關系型契約”的范疇。在這里，筆者也將這個維度定義為關系型契約。

維度2包含的項目有“比起目前的公司組織的各種活動，物質福利對我而言更重要”與“發現金比給與培訓機會更讓我滿意”。以上項目反映了員工更注重經濟利益，這是建立在經濟交換關系基礎上的契約關系，非常類似于盧梭提出的“交易型契約”。在這里，筆者把這個維度定義為交易型契約。

筆者通過SPSS11．5中的相關分析功能，試圖探究出薪酬管理的4個維度與心理契約的2個維度是否存在一定的聯系。在整個相關分析過程中，主要參考Peason相關系數來進行分析。具體結果如表3：

四、主要結論

綜合以上對薪酬管理與心理契約的相關性研究，筆者提出了一個模型——薪酬管理與心理契約關系模型，見圖

1。該模型較為直觀地體現了薪酬

管理與心理契約各個維度的相關程度，模型中的數字代表著相應的相關系數。該模型體現了以下三個結論：

(一)薪酬結構同時影響著關系型契約與交易型契約的構建

在這里，“薪酬結構”這個維度包含著薪酬體系的內容(工作挑戰性屬于內在薪酬的范疇)、靈活度、公平度、與績效的關聯度、薪酬的跨幅等等。產生這個結論的主要原因可能是因為：1．薪酬結構的合理性往往會增加一個員工的工作滿意度，進而對組織產生一種歸屬感和認同感，而這無疑將增加員工對組織的忠誠度，并愿意長期為組織工作。這正是薪酬結構與關系型契約存在正相關的原因。2．薪酬結構之所以會與交易型契約存在正相關，可能是由于薪酬體系與績效關聯度高以及薪酬跨幅大等因素往往會導致員工以加班和職責外工作為代價，以換取組織提供的高額報酬、績效獎勵等，進而產生一種以經濟交換為基礎的契約關系。另外，薪酬結構里的這些因素還有可能增加員工的工作壓力，降低員工對組織的信任感。從模型中揭示的關于兩者的相關度來看，第二種原因占主導地位。這從實證角度上證明了中山大學米嘉乾博士的觀點：將績效與工作高關聯，將引發員工的不信任情緒，從而強化了他們的交易型契約。

(二)薪酬溝通與關系型契約正相關。與交易型契約高度負相關

薪酬溝通主要指企業員工是否有參與決策的機會，是否充分了解薪酬體系的內容。從模型中的反映來看，薪酬溝通與關系型契約正相關，與交易型契約高度負相關，那主要是因為以下幾個原因：1．那些具有參與決策機會，充分了解薪酬體系的員工往往在企業中資歷較高，工作轉換的成本較高，具有長期工作的意愿。2．薪酬溝通能夠很好地增進員工對組織的一種情感，使員工深深感受到自身價值的實現。3．由于給與員工決策權、薪酬信息獲得權，可以促使員工淡化經濟利益，轉而向更高的心理需求層次——尊重、歸屬感、自我實現而努力。

(三)薪酬水平對關系型契約的構建具有重要影響

薪酬水平這個維度在這里指的是企業整體的薪酬水平與同行業及本市薪酬水平的比較。它與關系型契約的相關度非常高，然而對交易型契約的構建卻幾乎沒有影響，這說明薪酬水平越高，員工對企業的忠誠度也越高，長期工作的意愿也較強烈。其原因可能是以下兩點：1．較高的薪酬水平說明企業能夠給與更高的物質待遇，保證了員工的利益。2．較高的薪酬水平也是對員工價值的肯定，從情感而言也更愿意留在該企業。但是薪酬水平的高低可能與以經濟利益為主的工作目的無關。換言之，薪酬水平的高低無法弱化或強化一個員工對經濟利益的重視程度。