薪酬激勵的思索與塑造

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長期以來，在計劃經濟體制下，我國國有經濟比重過高，國有企業數量龐大，在經營管理上存在諸多弊端。改革開放以來，隨著我國從計劃經濟向市場經濟體制轉軌，國有企業的比重逐步降低，并且在管理體制上進行了一系列改革。

在市場經濟條件下，所謂的國有企業是指由國家全部出資的國有獨資企業(未進行公司化改制的國有企業)、國有獨資公司，以及國家控股的國有控股公司等。關于國有企業經營者的界定，有不同的觀點。有的認為，國企經營者僅限于企業的法人代表，比如上海、無錫等地曾經采取的做法；有的認為國企經營者包括企業集團的全體成員，比如南通市曾經采取的做法；有的認為，國企經營者包括企業中的董事長、總經理和黨組書記，比如深圳市曾經采取的做法等。我們認為，根據《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》所界定的范圍。國有企業經營者具體包括在國有企業擔任實職的董事長、副董事長、總經理(總裁)、廠長以及列入國資委黨委管理的副總經理(副總裁)、總會計師等。筆者在此分析國企經營者薪酬激勵機制，也限定于此。

一、我國國企經營者薪酬激勵制度的缺陷及其原因分析

隨著我國從計劃經濟向市場經濟體制轉軌，我國對國有企業經營者的薪酬激勵制度經歷了承包責任制、資產經營責任制、租賃制和年薪制等一系列改革實踐。其中，影響比較大的是1987年至1992年期間我國推行的承包制和1994年開始試點的年薪制。

從承包制來看，當初之所以考慮承包制，主要是基于我國國企改革中的“放權讓利”與“承擔的責任”不對稱關系所存在的問題而設計的。承包制的主要內容包括：上繳利潤或減虧數額，國家指令性供應計劃和產品生產計劃，產品質量及其他主要經濟技術指標，技術改造任務和國家資產維護與增值，留利使用，貸款歸還，承包前的債權債務處理等目標責任。

從歷史來看，相對而言，承包制無疑是我國國企經營者薪酬激勵機制的一次改革和進步。但承包制仍是過渡做法，不能根本解決國企經營者激勵問題。承包制最大的缺陷就在于經營者的行為短期化，不能形成長期激勵機制，最終會損害國家利益，也容易導致國有財產變相地流失。

從年薪制來看，上海從1992年開始在國有企業中試行年薪制。1994年，深圳也開始在國有企業中試行年薪制。隨后，逐步在全國推廣。我國國企經營者年薪制分為基本收入和風險收入兩部分?；臼杖霝楸镜貐^職工平均工資與本企業職工平均工資的平均數再乘以實現稅利及資產規模調整系數；風險收入由企業資產經營目標及經濟效益指標完成情況確定。為了實現責權利三者相統一，有些地方在實行年薪制的同時，也附帶實行風險抵押金制度，以此承擔經營可能造成的損失。

年薪制相對于承包制而言，是我國國有企業經營者薪酬激勵機制的又一創新，而且更加接近現代企業制度。它不僅加大了經營者報酬激勵的力度，而且還強化了對經營者經營行為的約束，同時對經營者經營收入又加以適當限制。但總體而言，由于我國國有企業自身尚未徹底完成市場化轉型，以及企業外部市場環境和社會環境等因素的制約，從而導致年薪制引入中國時，就如同公司治理等制度一樣，或多或少地發生變異，不能有效地解決我國國企經營者報酬激勵難題。比如：薪酬分配主要依靠行政手段，市場性較弱，對管理者的激勵性不足；業績考核指標體系不完善，致使年薪制得不到有效的實施；我國大多數國企在實行年薪制中，固定部分比例高，而變動收入少，不利于創新和承擔風險，激勵性不足等。

鑒于此，從20世紀90年代開始，我國開始在包括國企在內的許多企業當中試行經理股票期權等薪酬激勵制度，并形成了上海模式、杭州模式、深圳模式、北京模式等。相對于年薪制而言，又與國際慣例接近了一步。股票期權制是激勵經營者采取長期行為的有效激勵方式，由于經營者的長期利益最大化與企業的長期發展及其效益緊密相連，因此，避免了企業經營者的短期經營行為。但由于股票期權制是建立在完善成熟的股票市場基礎上的，然而在我國目前國有企業當中，由于國家所有權自身的缺陷以及外部社會環境等因素，決定了我國股票市場遠非完善和成熟，市場波動性大，隨機性強，不能真實反映企業經營者的業績。因此，在我國目前實行經理股票期權制仍然存在諸多困難。

綜上所述，目前我國國企經營者薪酬激勵制度主要存在如下缺陷：

(1)一方面，總體報酬水平較低；另一方面，企業經營者與職工之間的收入差距進一步拉大?？傮w而言，由于國有企業的固有缺陷，導致國有企業普遍效益低下，再加以國企經營者未完全按市場化、職業化機制運作。從財務正常水平來看，我國國企經營者與私有企業、三資企業以及國外同類企業的經營者相比較，賬面收入水平很低。但由于體制因素，國企經營者行政化因素導致的權力缺乏制約，“官商通謀”，以及法治環境的不完善，我國許多國企經營者的非正常收入或“隱形收入”卻很高，并難以控制。從而在許多國企中，國企經營者與普通職工的差距愈來愈大，并成為社會不穩定的隱患。

(2)部分行業與其他行業國企經營者之間的收入差距愈來愈大，部分行業與其他行業職工之間的收入差距也愈來愈大。國有企業的特性決定了國有企業與行政權力密不可分，歷史上所謂的國企“政企分開”更多的是一種神話，國有企業存在著行政壟斷的天然傾向。并且，我國部分行業國企壟斷現象非常嚴重，由于壟斷利潤的存在，導致部分國企經營者和職工的收入遠遠高于其他行業國企經營者和職工收入。比如電信、電力、石油等。這不是市場競爭的合理差距，而是蠶食納稅人利益、與民爭利的結果。

(3)我國國企經營者薪酬激勵方式過分單一。目前主要仍以工資和獎金為主。至于股票期權制度也多是試點，主要在國有控股公司中試行，實施難度大，尚未制度化。對于國有獨資企業和國有獨資公司則無法實施。之所以如此，這與我國國有企業比重依然過高、國有企業市場化程度低、股票市場不成熟以及政府主管部門的思維模式等因素有關。

(4)缺乏科學的經營者業績評價體系。與經營者薪酬制度關系密切的主要是資產收益率、利潤、資產保值增值等財務指標，而這些指標很容易受到經營者的控制。作為國企出資人由于國企的政企不分、信息不對稱以及脫離市場等因素，很難有效地建立起經營者業績評價體系，從而導致經營者的薪酬激勵標準失衡。

(5)長期激勵效果不明顯。根據有關資料顯示，當前發達國家大公司的高層管理人員的年薪中，大約有43％是來自于其長期報酬；并且，隨著企業經營者職位的升遷，其長期報酬激勵也將相應遞增。叫旦在我國，如前所述，股票期權制在國企不能普遍推行，而承包制和年薪制在我國體制環境下容易發生變異，并未能有效地解決長期激勵機制問題。在尚未充分市場化的情況下，缺乏成熟的職業經理人市場，國企經營者的行政命令式管理依然嚴重，經營者的收入與企業經營業績脫鉤，經營者的短期行為依然嚴重，從而變相地導致國有資產的流失等。

二、我國國企經營者薪酬激勵機制的構建

(一)國企經營者薪酬激勵機制構建的前提

要想解決國企經營者薪酬激勵機制問題，首先要解決國有企業在市場經濟中的定位，實現國有企業的市場轉型。這是國企經營者薪酬激勵機制構建的前提。

由于國有企業國家所有權固有的弊端，諸如產權主體的虛置與缺位，以及與行政權力的天然聯系等因素，從而導致國有企業不可能成為市場經濟的主要市場主體。正如英國著名管理學家德魯克所說的：“政府是個永遠管理不得力的股東”。中外各國尤其是計劃經濟時期的社會主義國家的事實已經證明，國有企業普遍存在效益低下或虧損問題，浪費納稅人錢財。就我國而言，在20世紀80年代，國有資產每年流失500億元；而進入90年代，每年至少流失800-1000億元。我國國有企業如果除去石油石化、煙草、電信等壟斷國有企業的利潤，再除去每年國家對國有企業的優惠政策外，國有企業幾乎沒有利潤可言。因此，市場經濟條件下，國有企業主要存在于市場失靈的領域。具體說，國有企業主要存在于關系到國計民生和國家經濟命脈的產業(如基礎產業、公共事業等)。

國有企業改革并非徹底消滅國有企業。基于市場失靈和政府失靈的雙重存在，仍需要政府的投資，但又需要對其投資加以限制。市場經濟條件下，政府投資的作用主要是彌補市場失靈；基礎設施、公共利益等非競爭性領域是政府投資經營的主要領域(即使非競爭性領域，也應當盡可能向競爭性領域轉化，只要私人資本有能力介入并經營好，國家就應當允許民間資本投入)；某些競爭性領域可以作為政府為實現特定目的而階段性投資經營的領域，比如彌補關鍵領域的不足，支持落后地區的發展，縮小地區差距，發展新產業等；少數特殊行業應由國家所有或經營，比如礦產、土地，涉及國家安全的產業、航空等。作為發展中國家，我國還面臨著經濟趕超的重任，從而決定了一定領域的國有企業還具有技術趕超、產業升級和結構轉型的功能。

(二)國企經營者薪酬激勵機制的構建思路及其模式

根據市場經濟特點，國有企業的市場轉型及其自身定位，并結合企業經營業績、企業文化和職位評估等影響國企經營者薪酬激勵機制的諸多因素，筆者認為，我國國企經營者薪酬激勵機制的構建思路應當是“分類設計薪酬制度”。我國現有國有企業數量龐大，雖然如同前述國有企業要進行市場轉型和市場定位，但在轉型期，必須考慮到我國國有企業現有的差異很大，目標定位不同。而且，即使實現了國有企業市場轉型，基于中國龐大的市場，以及歷史傳統，國有企業也還將占有一定的比例，而且彼此之間也會存在諸多差異。這就決定了采用統一的薪酬制度來分析國有企業是不現實的，也是不科學的。對于有關國家安全、公共產品、自然壟斷領域等大型國有企業，國家在賦予其行政壟斷權力的同時，也要通過制度設計嚴格監管這些企業的收入和成本，這些企業的經營者薪酬制度也不應該按照市場化水平和結構要求來設計，而一般競爭性行業的國有企業更多地是采用市場化的薪酬制度設計。當然，對于競爭性行業的國有企業最終應該使國有資本基本退出該領域，這也是解決國企經營者薪酬激勵機制問題的根本所在。

具體來說，主要包括如下幾個方面：

1.對于國家電網、鐵路之類的行政性壟斷企業，首先要加大改革力度，實行政資分開、政企分開。對于國家電網、鐵路之類的行政性壟斷企業，行政性職能轉由政府的宏觀調控和市場監管部門負責；市場化職能又分為兩類：非競爭性領域保留國家壟斷經營，競爭性領域可以實行產權多元化經營。比如鐵路，軌道建設實行國家壟斷經營，鐵路客運和貨運等實行產權多元化經營等。然后，在此基礎上，對經營者薪酬制度進行分類設計，對于行政職能轉入政府有關部門后，已經納入公務員薪酬制度體系；對于非競爭性領域的國家壟斷企業，其經營者可以考慮采用“準公務員制度”模式。所謂準公務員制度模式，是指以公務員薪酬制度為基本樣本，根據企業情況適當增加薪酬制度的激勵陛的一種制度設計。該模式下，國有企業經營者薪酬結構是基本薪水+津貼+養老金計劃，其薪酬水平要參考同時期公務員工資水平和職工平均水平。對于競爭性領域推行產權多元化的企業，其經營者可以考慮采用市場化模式。

2.對于電子、機械制造等一般競爭性行業的國有企業，其經營者薪酬激勵機制應該采取“市場化”模式。“市場化”模式是典型的現代公司制度下企業的股東為了激勵和約束經營者而設計的一種薪酬激勵制度，其典型薪酬結構是“持股多元化型”，即基本薪水+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養老金計劃。其中，基本薪水水平取決于企業規模、企業文化、職位評估、經營難度和責任；含股權、股票期權等形式的風險收入水平取決于其經營業績、企業市場價值等。當然，如前所述，對于一般競爭性行業的國有企業，國企改革的方向是國有資本最終應當退出競爭性領域。

3.對于銀行、保險、石油等事關國家經濟安全的具有重大戰略意義的行業中的國有控股上市公司，其經營者的薪酬制度應該采用“準市場化”模式。所謂“準市場化”模式，是指介于“準公務員”模式和“市場化”模式之間的一種薪酬制度模式設計，其激勵強度要高于“準公務員”模式，但低于“市場化”模式?！皽适袌龌汀毙匠杲Y構與“市場化型”相同，也是持股多元化型，但是含股權、股票期權的風險收入部分在整個收入中所占比例比較低，固定基本薪水比例要高些。

三、國企經營者薪酬激勵機制構建的具體對策

根據我國國有企業的不同類別及其未來改革趨勢，結合上述國企經營者薪酬激勵機制的構建思路及其模式，筆者提出一些國企經營者薪酬激勵機制構建的具體對策。

1.加快體制改革，建立健全市場經濟體制和政治體制，完善市場競爭環境和法治環境，加強對經營者全方位的激勵和約束。首先，加快政治體制改革，一方面遏制行政權力的壟斷與腐敗，為政資分開、政企分開創造良好的條件和環境；另一方面，完善民主法治環境，使國有企業置身于民主法治的市場環境中。其次，加快經濟體制改革，建立和完善市場機制。具體包括：(1)加快國有企業的市場轉型，減少非合理化的國有企業壟斷現象，創造公平競爭的市場環境。(2)積極推進國有企業經營者的職業化和市場化進程。(3)培育有效的資本市場，使股票的市場價格能真正反映公司的經營信息和經營者的經營效果，從而使股票期權激勵機制符合市場化規律。(4)進一步完善企業內部治理制度，包括建立健全企業法人治理結構、完善職工民主參與等管理制度。同時，還要加強國有企業監管，尤其是針對國有獨資企業和非公司制的國有企業監管。(5)加快相關立法的完善，包括《證券法》、《公司法》和《企業國有資產法》等，使股票期權合法化，并為國有企業經營者創新薪酬激勵機制提供合法的途徑。

2.完善和規范國企經營者的年薪制。首先，要明確實行年薪制的對象。不是所有的國企經營者都實行年薪制，對國企經營者實行年薪制的對象和范圍要嚴格界定，不宜擴大。其次，要明確基本薪酬的確定依據和水平。再次，要確定風險收入的確定依據和水平。同時還要確定基本薪酬與風險收入的比例關系。除此以外，還要建立和完善年薪的確定考核機制、加快風險抵押金制度的構建、加強在職消費的控制以及與其他激勵方式的配合等。

3.努力解決國企經營者缺乏長期激勵機制的老大難問題。除了前已述及的加快國有企業的市場轉型和市場定位以外，我們還要針對轉型時期我國國有企業數量龐大、形態各異的國情特點，尋求分類解決的途徑。

對于國有控股上市公司而言，又分成兩類：對于銀行、保險、石油等關系國家經濟安全的具有重大戰略意義的行業中的國有控股上市公司，其經營者的薪酬制度應該采用“準市場化”模式。對于其他的國有控股上市公司，除了前已述及的年薪制以外，我們可以進行股票期權制度的進一步試點與推廣，加快完善股票市場，并從法律上給予保障，以力求與國際慣例接軌。對于高科技企業，應當加快股份制改革，并力爭上市，以上市公司的“市場化”薪酬模式積極構建高科技國有企業的薪酬創新激勵機制。

對于非上市的國有大中型企業，又分成幾類：對于非競爭性領域的國有壟斷企業，可以考慮采取“準公務員制度”的薪酬結構模式；對于競爭性領域的國有企業，除了前已述及的年薪制以外，要繼續探索國企經營者持股的各種有效形式。同時，加快競爭性領域國有企業的改革，使其實現市場轉型和市場定位，實現產權的多元化。

4.建立科學的企業經營者業績評價體系。長期以來，我國國有企業經營者一般由政府部門任命，并具有相應的行政級別，從而參照政府官員的評價體系來衡量國企經營者的能力和業績。其結果不但無法真實地評價國有企業經營者的能力和業績，而且也扭曲和異化了企業經營者的行為。因此，要加快國有企業改革，取消國企經營者的行政任命及其行政級別，納入職業經理人范疇，完善公司治理結構。在此基礎上，建立科學的國有企業經營者業績評價體系。

根據國有企業經營者的業績評價體系，嚴格考核國有企業經營者，并根據考核結果予以獎懲，體現薪酬激勵機制。根據2010年1月1日修訂實施的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》規定，將企業負責人考核結果分為A、B、c、D、E五個級別，完成全部考核目標值(經濟增加值指標除外)為c級進級點。對于任期經營業績考核結果為A級、B級和c級的企業負責人，按期兌現延期績效薪金。根據考核結果、經濟增加值改善情況等，給予企業負責人相應的任期激勵或者中長期激勵。對于任期經營業績考核結果為D級和E級的企業負責人，根據考核分數扣減延期績效薪金。同樣，對于國有企業除了企業負責人以外的其他經營者，由國有企業參照國家對企業負責人考核方法對他們加以嚴格考核并予以獎懲，以體現薪酬激勵機制。