人力資源管理可持續(xù)發(fā)展的重要性

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1前言

自改革之初“政企分開”被提出后，我國電力行業(yè)也逐漸在這條道路上邁開步伐，從以往傳統(tǒng)的人事管理慢慢轉變?yōu)?a href="http://www.ushengzhilian.com/lunwen/jingjilunwen/kcxfzlw/201608/633833.html" target="_blank">人力資源管理，將“抓發(fā)展、抓隊伍、抓管理”作為人力資源工作的基本思路。而為了電力企業(yè)今后的可持續(xù)發(fā)展，務必對人力資源管理中存在的問題加以解決及做出合理有效的規(guī)劃，在實際意義上提高人力資本的使用效率。

2電力企業(yè)人力資源管理中面臨的問題與缺陷

2．1人力資源管理理念落后

我們可以從以下兩點看出有關人力資源管理理念落后的問題，其一:受到計劃經(jīng)濟較長時間的干擾，企業(yè)市場化程度遠遠沒達到理想中的效果，人力資源管理思想的觀念也遲遲得不到完善更新，使企業(yè)對人力資源的管理逐漸變得“求個大概就好”，甚至還處于“人事管理”狀態(tài)中，能真正有效適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)與利用的保障體系還未得到有效實施，盡管在組織結構中建設了人力資源部，但實際中依然運用傳統(tǒng)的觀念進行管理，如此還是“萬變不離其宗”。其二:在管理上的論資排輩，職稱、學歷、資歷等標準作為對人才的評價，導致企業(yè)內(nèi)部完全用學歷和資歷及職稱這些客觀性因素來決定員工的職位晉升及薪酬晉級等方面的安排，而其中崗位人員為企業(yè)做出的價值貢獻和個人工作能力等均得不到公平對待，這在很大程度上消減了員工在工作中的積極性，對企業(yè)的政策有效實行也產(chǎn)生了一定的影響。

2．2人力資源管理中心制度不利于市場的發(fā)展

原國有企業(yè)的人才管理理念使得供電企業(yè)絕大部分沿襲舊制，而傳統(tǒng)理念指導下設立的人才資源管理系統(tǒng)，面對新形勢的要求及企業(yè)的發(fā)展腳步，早已落伍。由以下幾個方面可以得出:第一，職工的工資項目與相對應各項目的的激勵目標不夠明確;第二，對于已建立的薪點工資制其評價系統(tǒng)和評價過程完全缺乏專業(yè)的指導和操作，以至于它的設立未能給企業(yè)帶來好的發(fā)展;第三，關于職工的獎金及其他收入分配未設立相對公平的業(yè)績與效益管理系統(tǒng)，導致員工生有把獎金當成第二項固定工資的錯誤想法，同時也沒有了此項制度的激勵作用;第四，對于我省“工資分配向關鍵崗位、優(yōu)秀人才和生產(chǎn)一線骨干人才傾斜”的收入分配政策沒有得到真正體現(xiàn)，激勵什么的實在談不上［1］;第五，人才培養(yǎng)制度不符合當下市場的需求。盡管對員工素質進行了強化以及有效改善了人才培養(yǎng)的環(huán)境，但我們還是應當追求更完善的育人機制和更利于人才成長的環(huán)境。而以往的人力資源培訓方式較為單一，也沒有分別站在企業(yè)和員工的角度上去考慮他們的發(fā)展需要，培訓方式多為將素質與層次相差近大的人組織一起進行上課，這樣既沒有針對性，也沒有合理使用培訓資源，更是造成培訓資源的嚴重浪費。

3針對電力企業(yè)人力資源管理問題提出的建議措施

3．1對人力資源進行改革前首先要對人力資源管理理論有一定的認識

考慮到人力資源管理日后能得到更好的發(fā)展，那么必須對以往的人力資源管理理論加以革新，并盡快樹立完善的人力資源管理理念。在實現(xiàn)企業(yè)未來高效益發(fā)展的基礎上務必擁有一套完善的管理理念。要使企業(yè)領導及各層員工對人力資源管理理論的認識得到進一步提高，通過學習優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理理念，使領導者對人力資源的開發(fā)加以重視，中層管理者能掌握到人盡其才的原則，員工自身素質提高的注重，做到積極支持、參與改革。

3．2重新定義用人標準

電力企業(yè)對人才評價的標準及觀念需得到更新。摒棄以往人才即“全才”的人才觀，重新樹立“知人、善任，用人之長”的觀念，其文憑和真才實學應形成正比。簡而言之就是在工作中員工能充分發(fā)揮自身積極作用，使企業(yè)效率和效益得到有效提升的就是所需要的人才，學歷、資歷和職稱這些客觀因素不能作為企業(yè)的用人標準。企業(yè)對科學合理的選拔人才方法要加以利用，只有做到真正公正無私的選拔才能找到真正為企業(yè)效力的人才。

3．3強化員工素質提高行業(yè)發(fā)展

有效合理的分配縣級供電企業(yè)的員工利用率，必須對每個崗位的需求進行更深一步的分析，才能讓人力資源管理的改革具有意義。根據(jù)企業(yè)的運作標準可以以崗位的文化水平劃分為a，b，c三類，例如，維修員，電力營銷員等，占總人數(shù)的6成左右，高中文化水平即可勝任，這類分為a類。平常的管理人員與變電維修員、調(diào)度監(jiān)控員等，占人數(shù)3成左右，這類必須具有基礎性知識及技能分為b類。最后就是具有較高的文化水平，擁有相對較高的管理能力，如工程技術人員、高層管理人員等，這類占有總人數(shù)的1成左右。除此之外，要加強對崗位人員的培訓，要對各個崗位的員工分別實施不同的培訓方式及方法。以此達到員工素質的提高。它能讓新員工在短期內(nèi)掌握供電企業(yè)專有技術和技能，滿足盡快上崗的需求，也可以進一步提高與更新企業(yè)原有員工的技能和技術水平。同時也要為員工提供良好的技能和崗位培訓的學習環(huán)境，在工作之余妥當安排學習時間，并定期進行理論及技能的考核選拔，逐步提高現(xiàn)有人員的素質，從而更利于企業(yè)的技術進步和持續(xù)發(fā)展［2］。

4結語

在以往的人力資源管理區(qū)域注入新鮮的血液，是新的機遇也是新的挑戰(zhàn)。在企業(yè)管理中人力資源管理乃是核心，也是管理的難點。在電力企業(yè)人力資源管理改革中結合企業(yè)實際，同時對人力資源管理的理論具有一定的了解，體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)文化，將理論聯(lián)系實際并加以指導實踐，勇于改革創(chuàng)新，根據(jù)企業(yè)自身的特點設立人力資源管理體系，并加以實施，使日后電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到保障。

作者:江輝 單位:國網(wǎng)江西進賢縣供電有限責任公司

參考文獻:

［1］邊劍鋒．電力公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究［D］．荊州:長江大學，2012．

［2］韓博文．淺談人力資源管理改革對電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性［J］．科技創(chuàng)新導報，2011(28):186．