網絡經濟下人力資源保障分析

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摘要:在網絡經濟環境下，由于企業運行模式的創新，人力資源管理的方式也應該與時俱進，因此對網絡經濟環境下的人力資源保障進行分析探究。首先論述互聯網發展對傳統人力資源管理造成的影響，在網絡時代，符合時展的企業難免會在企業運行模式上與傳統企業存在差異，導致人力資源保障制度落后于時代需求，員工流動性較以往增強很多，活躍度市場經濟使得企業的績效與薪酬管理也更加靈活，因此傳統的人力資源保障機構已經不符合現代社會的需要。本文根據網絡經濟環境下的發展理念，對網絡經濟環境下的人力資源管理革新提出幾點建議。

關鍵詞:網絡經濟；人力資源保障；員工流動性

自經濟時代到來以后，人力資源一直受到各企業的重視，符合企業需求的人才往往能為企業帶來巨大的收益，為企業的發展注入活力，因此人力資源保障問題成為了各企業時刻需要解決的問題。人力資源保障是指保障人力資源在喪失價值時，為其生存提供的保障服務，包括健康保障、勞動薪酬保障等等方面。雖然企業時刻關注人力資源保障問題，但事實上人力管理的發展在當今社會各企業中并不樂觀。即使絕大多數的企業都承認人力資源管理的必要性，但總會有各種原因影響企業對于人才的吸收，阻礙人力資源管理在各企業中的正常工作。尤其是在社會進入互聯網時代以后，各朝陽企業都與互聯網、大數據有關，企業的人力資源管理也正朝著互聯網化、智能化、數據化的時代前進，各方企業的發展規劃都要求人力資源管理擁有“互聯網+”的思維模式，并調整自身結構，使自身企業的人力資源管理方式更貼合大數據時代。人力資源保障機構應重構人力資源管理組織與企業員工在互聯網時代的關系，變更人才管理與員工合作的方式，并借助計算機工具，搭建企業之間、員工與員工之間溝通的橋梁。互聯網經濟時代的出現，不但減少了時代在人民思想中的束縛烙印，還有效地提升了人們的思維活力，推動市場經濟體制更好地發展，同時也為人力資源保障機構的工作實施帶來了巨大的壓力。為此，本文對網絡經濟環境下的人力資源保障問題進行了詳細的分析，揭示了互聯網發展對傳統人力資源管理的影響并對網絡經濟環境下人力資源管理的革新提出了切實可行的建議。

一、互聯網發展對傳統人力資源的影響

傳統人力資源保障制度較為落后，且員工流動性較差，在員工績效與薪酬管理中較為死板，靈活性不高，嚴重影響了企業人力資源的發展。互聯網的發展在很大程度上影響了傳統人力資源，更有利于人力資源的發展，同時也可以在一定程度上幫助企業提高效益。互聯網作為信息化時代的代表，在潛移默化間影響著人們的觀念與思維，因此可以認為互聯網對傳統人力資源管理有著積極地影響。(一)人力資源保障制度落后。人力資源保障制度的落后首先體現在思想觀念上的落后，在傳統的人力資源保障理念中，員工只是企業實現自身利益的一個工具，企業在尋找員工時首先考慮崗位需求，為了能夠最大程度上節約企業的運行成本，過度壓榨員工，導致企業員工不能和企業同心同力。而在現代網絡經濟環境下，人力資源保障的觀念發生巨大的變革，互聯網時代信息高度發達，企業挑選員工的時代已經過去，當下是人才引進為企業與員工的互相選擇提供了條件。現代社會各行各業的發展十分迅速，因此人才就變得至關重要，網絡時代的人力資源保障也可以等同于各企業對人才的爭奪。因此原本的人力資源保障制度就相對落后了，諸多企業雖然在企業運行上勉強符合時代需要，但是在人力資源保障上還和過去沒有區別。企業內部在人事管理上十分隨意，缺乏系統性，不能使人力資源保障系統與企業的行政工作有機結合，導致各行政部門的工作無法順利開展。互聯網時代的企業對于能夠獨立自主處理事務的人才是急缺的，只有將富有創造力的想法變為財富，才能使企業更快更好地發展。而在網絡經濟環境下，互聯網思維貫穿在企社會發展和業運行的各個角落，互聯網相關的項目往往是在與時間作斗爭，而落后的人力資源保障制度往往不能使人才得到良好的發展。(二)員工流動性增強。對于網絡經濟環境下的企業來說，在互聯網大潮的影響下，壟斷行業會逐漸被各中小企業瓦解，于是各企業的員工開始在平行企業中流動，這極大地考驗了各公司的人力資源保障體系。各企業間對于人力資源的爭奪使得獵頭這個職業出現，越來越多的人才開始頻繁跳槽，各企業也至少擁有了一個行業獵頭的聯系方式。而在網絡經濟環境下，這種人才的流動性行為會越來越普遍，員工的流動也不僅會局限在企業和企業之間，還會在企業內部各部門之間開始流動。這一切都給人力資源保障部門帶來了極大的壓力，在網絡經濟環境下，人才的培養本就十分困難，因此為了留住人才，降低人才流向其他企業的幾率，人力資源保障機構需要進行相應的改革。(三)績效與薪酬管理更加靈活。各企業傳統的薪酬制度非常死板，或者只有固定工資，或者嚴格按照績效考核情況給予員工底薪+提成，但是這種薪酬管理方式卻不能適應現代的網絡經濟環境。在互聯網大數據時代，企業的發展往往瞬息萬變，突發狀況層出不窮，這些問題往往很考驗企業員工的能力。而死板的績效+薪酬制度無法使員工擁有全力解決問題的動力，從而影響企業的發展。因此，在網絡經濟環境下，各大企業都對績效與薪酬管理制度進行改良，從原本的績效考核變為了以員工工作能力為核心，績效考核為輔的薪酬管理體系。在互聯網和大數據的影響下，各企業的人力資源保障部門都更加注重知識的力量，如何將知識變為生產力成為了薪酬提升的重要因素。另外，充分運用互聯網技術，優化人力資源管理中員工薪酬與績效核算管理，能夠有效提高管理效率，增強人力資源管理水平。

二、人力資源管理革新的建議

在充分認識到互聯網的重要性后，要想提升企業人力資源管理能力與效果，應該積極的尋求人力資源的革新。在互聯網背景下，人力資源管理時應轉變管理觀念，提高人力資源保障意識，充分運用互聯網技術，此處所述技術，不只是互聯網技術，還有大數據技術，在互聯網時代，大數據對人力資源管理的幫助極大，應合理運用大數據，將其作為有利工具，提高人力資源管理效果。另外，人力資源管理技術的革新也應有與之相輔的人力資源保障制度，更能彰顯人力資源管理的嚴格與全面。(一)確立“互聯網+人力資源”保障思想。在網絡經濟環境下，人力資源保障部門需要從時代背景出發，根據社會經濟的發展不斷更新人力資源保障理念，調整人力資源保障思路，有計劃地進行人力資源保障工作。要有打破原有人力資源保障理念的勇氣，使企業的人力資源保障工作為企業創造更多的利益，從整體性思想理念構建公司人力資源保障的戰略，使公司在人力資源保障系統下可持續發展。企業的人力資源保障部門需要通過科學的方法分析“互聯網+”和大數據的特點，發展屬于自己的符合公司發展理念的人力資源保障管理手段。建立全新的人力資源保障部門，并利用互聯網思維構建大數據下的人力資源保障平臺，科學合理地招聘、管理以及為員工制定薪資。在網絡經濟環境下，人力資源保障部門應合理利用互聯網，將人力資源保障的觸角深入到企業管理的各個領域，更好地管理企業的人事工作，并建立創新思維，根據時代的變遷不斷對已有的人力資源保障體系進行更新。(二)使用大數據作為人力資源保障工具。當今社會，互聯網技術的發展日新月異，不知不覺中已經成為了人力資源保障部門工作的重要工具。在網絡經濟環境下，人力資源保障部門不能裹足不前，應時刻對人力資源保障的創新進行探索。大數據作為一個有效的分析和管理工具，可以對人力資源保障管理工作起到極大的積極作用，因此網絡經濟環境下的人力資源保障工作需要將使用大數據作為人力資源管理工具當作首要目標來實現。在全民互聯網的時代，大數據能夠通過建立大數據平臺幫助人力資源保障部門系統地選拔人才，合理配置人力資源并使企業內部的人才選擇合適的發展方向并對其進行培養。在大數據人力資源保障平臺建立成功之后也不能停止對人力資源保障工作的發展，需要對該平臺不斷優化和完善，幫助企業穩定健康地發展。構建大數據人力資源保障平臺的第一步就是建立人力資源保障云平臺，在大數據時代，對于數據和信息的敝帚自珍是絕不可取的。因此這需要我們首先和相關企業單位進行一定信息共享，收集到足夠的數據，并將這些數據全部納入到數據庫中。結合當前具體網絡經濟環境，最大限度地應用大數據的價值，提高企業的人力資源保障能力，使企業能夠進入良性發展。這個大數據人力資源保障云平臺不僅需要概括企業所在的城市，還應該盡量連通全國上下各大城市和鄉村，與各方企業進行合作，努力擴大人力資源保障平臺的影響，不斷完善數據庫數據，同時使各地區基層單位也能享受到大數據人力資源保障平臺帶來的便利。在使用大數據作為人力資源管理的工具時，需要注意以下幾點：第一，要制定合理的人力資源保障數據收集、整理、存儲、使用制度，這個制度必須實現全國各地統一管理，實現各地信息的互通，而且需要保證信息的準確性。第二，在收集數據之后還需要對這些數據進行專業的分析，組建分析團隊，緊盯異常數據，及時對企業人力資源保障管理體系中的漏洞進行補充。第三，要盡快實現數據智能化，大數據時代的人力資源保障云平臺中儲存的數據毫無疑問是十分恐怖和壯觀的，因此需要在設計平臺時就盡量實現平臺的自助服務，避免頻繁使用人工手段。最后還需要拓寬人力資源保障平臺的服務對象，加強與各平臺之間的交流，最好能夠進行信息互通，以收集到更多的數據，做到信息共享。(三)改進網絡經濟環境下的人力資源保障制度。網絡經濟環境下的人力資源保障制度的革新必須全面擺脫傳統人力資源保障的影響，首先在企業中樹立以互聯網思想為主導的人力資源保障理念，并在企業人力資源配制、企業人力資源招聘、企業人才培訓工作、企業薪資與績效保障、企業與員工關系維護等方面以此理念制定全方位的人力資源保障制度。新的人力資源保障制度中應時刻體現網絡經濟思維，使企業與時展緊密結合，穩步發展。第一，企業人力資源配置方面的改革，需要建立網絡資源人力資源管理系統，在全民網絡化的現代社會，網絡早已經實現了全國互通，因此將人力資源配制放在網絡中管理，可以有效地提高管理效率，方便隨時查詢。并根據各地區的經濟水平和具體情況合理對企業員工進行調配，構建企業管理體系構造，使員工能夠和人力資源保障管理部門直接通話，在調配崗位時盡量遵循員工自身意愿。第二，企業人力資源招聘制度的改進，在網絡經濟環境下，尋找企業員工十分簡單，有很多網絡招聘App和網站作為招聘平臺，其工作的難點在于如何識別人才的特長和其價值。在信息爆炸時代，如何從多如繁沙的信息中心快速找到有價值的信息是大數據工作的中心內容。因此在具備一定的管理或人力資源知識的前提下以大數據人力資源保障平臺作為工具是最有效的人才招聘方法，但是這需要巨大的資源。第三，企業人才培訓工作的革新，當前的各方企業都或多或少地受到了互聯網的影響，在企業運行、商業合作、員工工作方面已經離不開互聯網，因此現代企業的員工都應該掌握互聯網相關的知識，并使用互聯網思維進行工作。但是現如今很多企業都沒有意識到這一點，對互聯網的運用也停留在最初級的階段，使用互聯網思維進行商業運作，并將社會的互聯網進程更加深化，需要更多的互聯網人才。因此，應網絡經濟發展的需求，在現有的人力資源培訓課程中加入與互聯網或大數據相關的課程，自愿選拔愿意學習互聯網相關課程的員工，從企業外邀請行業專家為員工進行培訓或提供授課。在對新員工進行招聘時也需要特別注意相關內容，盡量招聘擅長互聯網運行的新員工。這樣大規模的人才培訓能夠有效地緩解企業對于互聯網人才的缺乏，而且不需要擔心新員工在團隊中的磨合問題，因此在企業人才培訓工作中應將互聯網思維和技術的培訓放在首要地位。第四，企業薪資與績效保障的改革工作，在進入網絡經濟時代以后，有一部分企業已經開始了薪資和績效的改革，但大部分企業卻沒有任何改變，這使得公司內部的人力資源保障工作很難開展。薪資與績效保障是人力資源保障工作的重中之重，管理者應制定合理的薪資制度，從物質方面提倡激勵員工的額外貢獻，使員工在工作中保持最大的積極性。必要的情況下還可以組織企業內部的團建、旅游、聚餐等。薪資與績效保障在合理之外還必須保證絕對的公平，決不能出現因人為喜好等原因隨意決定獎勵金等情況。而且企業內部的晉升渠道需要絕對的公開透明，這是人力資源保障工作的重中之重，在晉升渠道明確和獎金績效按時頒發的情況下，企業員工才會積極工作，為企業創造自身最大的價值。第五，企業與員工關系維護方面的工作，現如今幾乎所有的人都喜歡用QQ、微信或微博等日常社交軟件進行交流，這為人力資源保障工作提供了極大的方便。企業員工在社交軟件上交流時無法避免工作上的一些事情，因此企業需要高度重視員工對企業的個人觀感，避免企業員工在社交軟件上損傷企業的形象。社交軟件還能為人力資源保障部門提供一條全新的人力資源管理渠道，使人力資源保障部門高效率地工作。

三、結語

我們想要解決一個問題，首先需要尋找問題的根源，網絡經濟環境下人力資源保障體系出現了問題的根本原因是互聯網發展對對傳統人力資源管理的影響。在網絡經濟的背景下，社會各企業單位應明確未來的發展方向，將符合互聯網發展需求的人力資源管理方式作為企業人力資源保障的核心。確立“互聯網+”的人力資源管理思想，并使用互聯網作為工具實現網絡經濟環境下的人力資源管理。通過互聯網和大數據完善新的人力資源保障制度，搭建企業與企業、員工與員工之間的溝通平臺，并以網絡時代特有的方式對員工進行培訓。現如今我們正處于一個大變革的時代，各行各業都在為了跟緊時代步伐進行著自身的變革，因此人力資源保障機構也應當與時俱進，不斷創新，更新人力資源管理模式，優化企業人才結構，合理調配資源，使企業良性發展。

作者:劉娜欣 單位:內蒙古電子信息職業技術學院