論人力資本約束機制

導語：論人力資本約束機制一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

在知識經濟以及經濟全球化背景下，人力資本對于企業的可持續發展意義重大。清華大學經管學院魏杰教授日前就此對公司治理提出新的看法。

他說，人力資本作為企業制度安排的重要要素登上歷史舞臺，是生產力發展引起企業體制變革的必然結果。這導致公司治理結構發生實質性變化，新的治理結構將主要圍繞如何激勵和約束人力資本來安排。

兩權分離為基礎成“過去式”

魏杰說，在企業中，“人力資本”專指技術創新者和職業經理人。當今企業的競爭力，集中體現在核心技術和管理水平上。企業若想發展壯大，必須讓人力資本擁有企業的產權。他說，所謂企業，是指各種生產要素的所有者為追求自身利益，通過契約方式而組成的經濟組織。因此，作為出資人資本的“貨幣資本”，與人力資本是平等關系。

新的治理結構將由原來以兩權分離，即以貨幣資本的所有權和經營權的分離為基礎，以貨幣資本的所有者和經營者的關系如何界定為內容，轉向以貨幣資本和人力資本為基礎、以這兩種資本的關系如何協調為中心來進行安排。這兩種資本的關系處理好了，企業才能夠持續發展。

激勵約束機制是核心

魏杰提出，當人力資本作為一種資本形態存在后，公司治理結構的核心問題，是建立人力資本的激勵和約束機制。建立良好的激勵機制，是為了保證人力資本的地位及利益。約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益。

激勵機制包括：經濟激勵機制——集中表現為產權激勵，讓人力資本持股；地位和權利的激勵－－表現為首席執行官（CEO）的產生，社會知名人士組成戰略決策委員會及出任獨立董事，增大人力資本在經營活動中的權力；企業文化的激勵———表現為更強調人與人之間的等級差異等。約束機制包括：內部約束———通過公司章程、合同等進行約束；外部約束———法律、道德約束，市場約束以及社會團體和媒體的約束等。

“人力資本控制”是發展趨勢

國外有經濟學家認為，“內部人控制”是企業經營活動的發展趨勢。魏杰表示認同這一觀點。但他指出，目前國內所討論的“內部人控制”，問題的根源在于控制企業的人不是人力資本。如果在責、權、利對稱的條件下，企業由人力資本進行控制、使得出資人資本增值，這是出資人所希望的，應該是件好事。在企業里，出資人的權利集中體現為產權的利益回報，人力資本在保證貨幣資本保值增值的前提下，是可以獨立地經營企業的。

魏杰指出，CEO的產生，是人力資本在企業中的權利和地位得到保障的結果，表明人力資本作為一支重要力量已登上歷史舞臺。但CEO既不是總經理，也不是總裁。CEO的權力非常大，除了擁有總經理的全部權力外，還要加上董事長50％的權力。所以，在CEO存在的情況下，董事會將成為"小董事會"，不再對重大經營決策拍板，其主要功能是選擇、考評以CEO為中心的管理層以及訂立薪酬制度。

談及獨立董事，魏杰說，由經濟、法律等領域的權威人士出任的獨立董事，主要協調貨幣資本與人力資本的關系。獨立董事的本質特征是利益獨立，他不應持有公司股票，也不應領取薪酬，公司充其量支付其"車馬費"。出任獨立董事，對其自身而言，是為了實現自我價值；對社會來說，是實現社會價值，維護社會公正。

不改制的上市公司效率更低

這位多年致力于中國企業改革與發展研究的經濟學家指出，目前上市公司所存在的問題，根源首先在于產權制度方面。大股東控制了董事會，往往會從自身利益出發，忽視小股東的存在，甚至可能損害小股東利益。在具體層面上，很多上市公司沒有改制，并不是真正意義上的股份制企業，而僅僅是擁有融資功能的國有企業。沒有改制的上市公司，資金使用效率更低。魏杰強調，實踐證明，政府不應該辦企業，更不應該當大股東。從根本上講，完善公司治理，應建立在產權制度改革基礎之上。