企業金融危機下人力資源管理論文

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【關鍵詞】：制造業企業；金融危機；人力資源管理

【摘要】：在全球金融危機的背景下，我國制造業企業面臨著巨大的壓力和挑戰。制造業企業面對金融危機，應當反思企業存在的問題，積極調整企業戰略。本文從人力資源管理角度分析制造業企業應對金融危機應該采取的策略。文章對制造業企業人力資源管理現狀進行分析，認為制造業企業人力資源管理在金融危機下，應當采取實行人本管理、進行科學規范工作分析、加強人才培訓、完善績效管理、建立科學薪酬體系、引入競爭機制等應對策略。

2008年美國的次貸危機愈演愈烈并由此導致全球金融風暴，從2008年國際國內各方面統計數據來看，金融風暴開始波及實體經濟。制造業是我國國民經濟的重要支柱產業，或多或少受到全球金融危機的影響。面對嚴峻的國際國內形勢，制造業企業只有積極調整企業戰略，挑戰企業的生產和管理方式，挖掘企業現有的潛力，才能在經濟危機中渡過難關。其中，人力資源潛力的挖掘以及提高是企業進行轉變的重要方面。在危機背景下，制造業企業要做好人力資源的重新配置，不斷完善人力資源管理的各個環節，吸引和留住核心管理人才，提升技術研發人才創新能力，從而提高企業應對經濟危機的能力。

一、制造業企業人力資源管理現狀

1、在人員結構方面

我國制造業企業工人總量總體上是比較多，特別是生產工人，但是高級技能人才和高端管理人才比較短缺。特別是我國高級技能人才的培養還不能滿足企業發展的需要，制造業企業對雖然重視人才培養，但是缺乏站在企業戰略的角度上培養企業發展需要的高級技能人才。我國制造業企業人員結構出現生產型工人、操作型工人、一般管理人員偏多，高級技能人才、高端管理人才偏小?？傮w上，我國制造業企業人員結構主要存在以下問題：一是技師、高級技師人數偏少；二是高技能人才年齡偏大；三是勞務工技能等級低，學歷結構上偏低。

2、在人才培訓方面

部分制造業企業缺乏對人才培訓資金投入有效機制，一是有些企業認為企業資金本身就十分短缺，不必要花過那么多資金在培訓上；二是有些企業擔心人才培訓風險較大，怕留不住人才。部分企業往往認為企業需要的專業技能人才能夠通過從社會招聘等外部渠道來獲取，因而對企業專業技能人才的培訓與開發重視不夠，缺乏長遠眼光看待企業發展對人才的需求。企業對人才培訓投入不足，導致企業對高技能人才培養缺乏持續性，導致不少專業技能人才的流失，從而形成人才培訓的惡性循環。

3、在績效管理方面

制造業企業實行的績效管理實際上往往變成了績效考核，績效指標不能體現企業戰略發展的需求，不能有效地度量企業員工的實際工作績效，缺乏對員工工作的實質內容進行評價考核。一些企業對管理人員績效指標的設置過于單一化、片面化，只關注細節，而忽視重點，缺乏可量化的客觀標準和指標體系，績效考核往往通過間接地、上下級“評分”的方式完成，容易受到主觀因素影響。

4、在薪酬管理方面

制造業企業開始采用多種形式的工資和獎金發放形式，其中，主要有針對管理崗位的績效工資、生產工人的計件工資、銷售業務崗位的提成工資、技術崗位的項目工資等。然而，制造行業企業內部從高到低的不同崗位之間，其薪酬差距有明顯的差異。同時，在生產主管等中低端職位中，薪酬增幅緩慢，而車間主任等中層管理以上職位，薪酬增幅較大。企業生產系列崗位、技術系列崗位、銷售系列崗位、管理系列崗位之間薪酬差距過大，不利于調動生產工人、技術人才的積極性。

二、制造業企業在金融危機下人力資源管理應對策略

（一）實行人本管理

企業競爭，其實質是人才的競爭。人作為知識的主體，人的主動性、積極性和創造性發揮的程度如何直接決定著企業的創新能力，并最終決定企業的生存和發展。在現代企業人力資源管理中，應把人作為管理的核心，尊重人、理解人，重視人的才能和智慧，挖掘人的潛能，減輕員工的壓力，充分發揮員工的主動性和創造性，作到人盡其才、才盡其用。因此，企業要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發與管理，鼓勵員工創新，抓好員工知識、技能培訓，培養高素質員工和專業人才。

（二）進行科學規范的工作分析

在金融危機背景下，企業重新配置人力資源更要從整個人力資源管理體系考慮，以便更好地形成選人、用人、育人、留人的機制。因此，企業要進行工作分析，對企業內部崗位和職責進行重新設計。工作分析既是人力資源管理的核心職能，也是人才管理的基礎性工作。通過科學規范的工作分析，合理設置工作崗位、工作職責和技能要求，進而明確人員任用標準，選拔任用符合崗位要求的人員，并以此作為對職工進行技能培訓、績效考核、薪酬管理、晉升晉級等的標準。

（三）加強人才培訓開發

在金融危機下，除了減員控制人工成本外，還應高度重視對員工的培訓和開發計劃，這樣可以更新員工必要的技能和知識以在經濟好轉時承擔更為重要的工作，促進企業的發展。企業不能一味地強調裁員，應該著眼未來，儲備人才，特別是留住高技能人才以做好后續發展的準備，以更好地面對危機的沖擊。建立完善人才培訓開發機制，一方面可以有效地促使員工對企業現狀的了解和理解，增進員工與企業管理者之間的溝通；一方面可以有機地將技術理論與實踐相結合，逐步培養專業技術人才，提高員工的工作能力和素質，讓員工更加勝任本職工作。制造業企業應加大對人才培養的資金投入，可以通過企業特有專項技能培訓、專項技能培訓費用比例分攤等形式來降低培訓風險，通過建立健全的培訓體系來吸引和留住人才。

（四）進一步完善績效管理制度

完善企業績效管理制度，首先要根據企業戰略目標，形成短期、中期、長期企業發展目標，設置企業各部門、員工的績效考核指標，結合崗位的性質，盡可能地使考核指標標準量化，完善考評指標體系。一方面，可以將企業發展目標與部門考核、員工考核緊密聯系起來，進一步將績效考核與培訓、薪酬、晉升等相掛鉤。一方面可以對不同性質的部門采用不同的考核辦法，讓考核指標更加科學合理，也易于操作，能夠形成完善的績效考核體系。這樣可以有利于體現企業戰略發展的需求，以真正實現績效管理。在金融危機背景下，在建立完善的績效管理制度的基礎上，企業也要重視改善員工績效。企業實現績效管理要加強與員工溝通，幫助績效不佳員工找到提升績效水平的結癥與方法，并對員工進行指導，幫助他們分析、反思自身不足，然后有針對性地改進績效，讓員工通過績效管理能夠獲得成長。

（五）建立科學的薪酬體系

在工作分析的基礎上，進行崗位價值評估，實行崗位工資制度，確定企業崗位薪酬體系。通過規劃薪酬體系，制造業企業在金融危機背景下可以對薪酬成本進行科學預算、統籌安排，調整薪酬增長預算，從而控制人工成本。

企業可以采取崗位基本工資加績效工資的形式，通過調整崗位基本工資和績效工資占總工資的不同比例來控制企業人工成本，實現短期激勵。企業可以通過設計和實行更能體現以績效為導向的獎金分配方法，即通過增加變動獎金收入的比例，調整固定現金的比例，從而實現有效控制企業的運營成本。

同時，制造業企業在金融危機背景下，雖然效益下降，但是企業也應該通過建立設計科學合理的薪酬制度來吸引、留住核心專業技術人才。企業可以調整不同類型崗位的薪酬結構來控制人工成本。在企業總的薪酬預算成本下，通過控制縮減一般崗位的人工成本，將縮減一般崗位人工成本來增加核心崗位的工資待遇，也可以在保證核心人才原來現金收入的基礎上，增加一些福利待遇，對核心崗位實行優待政策，以達到長期穩定核心人才隊伍的目的。

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